加强西部高校教师激励机制的必要性分析1

管理学家Ｉ

２０１０．０９

力口强西部高校敦师激励相制的必要牲分析

崔佳／广西师范大学政治与行政学院

【摘

要】激励．对人的开发有着不可替代的作用。教师作用的发挥在很大程度上取决于高校人力资源管理中激励机制设计的合理与否。

强西部高校来说．激励机制的作用没有得到发挥。本文着重对西部高校教师激励机制运用的必要性进行分析。希望引起高校管理的重视，以加

强激励机制在高校教师管理中的运用．提高教师队伍的质量。

【关键词】西部高校；人力资源管理；激励．

激励是一种最大限度挖掘人的潜能的有利ｔ具和手段。大量的事实证明。—个成功的人力资源管理系统，少不了一套与时俱进、灵活有效的激励机制。在人才激烈竞争的大环境中，知识型人才的竞争更是社会的迫切需要，『ｆｉｉ高校既是人才的甥造地，又是高知识型人才的聚集之地。在众高校中，西部高校由于受环境的制约，其立足与发展更需要激励机制来吸引、激发、留住人才。具体表现如下：

一、是西部高校树学校、创品牌，吸引教学人才的金招牌

高校的核心竞争力不可质疑地体现在教师队伍的数量和质量上，而西部高校的外在形象和内在实力，阻碍了高素质教师人才的引进和吸收。我们可以看到，当今社会一流人才的视野往往在一定程度上驻留于对高报酬和优环境的双重追求。所以，高校的管理者应通过健全激励机制，创造良好的内外激励环境，以揽四海之才的同时，注重本校教研队伍的成长，突出本校的教学特色，刨出品牌，以提高自身的外部形象，吸引更多的有识之士。让“激励”这一箭同时突破“揽群

四川

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９８８

流动现象日益严重．特别是骨干教师、学科带头人及一些紧缺和新兴专业的教师流失更为严重。因此，在市场经济的冲击下，在各种利益的触动下，“出国潮”、“经商热”、“下海”现象成风。在１９９７年国家教委组织进行全国范围内高校教师建设专题调研中，西部高校骨干教师和学科带头人外流人数是引进人数的２．２倍。而据有关资料显示。近三年西部高校教师流失量相当于过去十年流失人数总数的４０％．其中四川、陕西、甘肃、新疆的高校最为严重。（如表２，２ｌ

表２：近年来西部高校人才流失情况统计表

地区

外流人，寸

引进人才

人才流失

人彳流失层次高级职称

３０６５３４

１９５５３１

１２０

博士

３５

２８１６

硕士

６５

陕西甘肃新疆

３８０２０３

１５４

４０２０７

１５０３７１３６

蛆

英…‘创品牌”的双盘。

二、是提高教师教学质量，增强科研能力的行动指南西部高校要树学校、刨品牌，就必须有自己的一个强有力的教学、科研队伍。所以，高校应加强教师的教学、科研激励导向，使其更加明确工作方向，在行动上更符合发展目标。自１９８９年国家教委设立教学成果奖励机制以来，它弥补了高校多年来奖励形式上的不足，有效推动了教学改革”１：作的不断进步，带动了高校整体教学水平的提高。

三、是激发教师潜能的兴奋剂

人是具有极大潜力的．但能否充分挖掘出来。则取决于激励机制是否有效。美国哈佛大学詹姆士（ｗ．Ｊａｍｅｓ）教授在对员Ｔ激励

资料来源：《西部高校人／ｊ’流失与人／ｒ激励研究》（《职业圈》２００７年第７期）

可以说，西部高校已经出现了“人才饥渴症”，“流出不流进，出高进低”的人才问题，严重影响了西部地区高校的教学水平。如不及早采取措施．后果将不堪设想。为此，寻找一条符合西部高校人力资源发展之路，是目前嘎待解决的问题。而综合分析这些现状和原因，不难发现导致西部高校人力资源管理问题的重要因素之一便是对人才激励的缺失和不足。

五、是增强自我竞争意识的助长剂

在激烈的竞争环境中，高校教师自己会觉察到竞争压力之所在，这种压力即会转变成其努力工作，努力提高教学技能的动力。正如麦格雷戈所说：“个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一。”ｐｌ

综上可见，激励机制的运用贯穿于人力资源管理的各个环节。对教师采取有效的激励，可以激发他们积极地发挥主观能动性与创造性，使他们更好地服务于高校的教学与科研工作，为西部的建设提供强大的智力支持与人才储备。但不容乐舰的是．西部高校在长期的发展中，对人力资源管理的意识淡薄，对激励缺乏深人的认识，忽视了激励机制的科学设计与运用，影响了高校教研水平的提高，这应该引起我们的高度重视。【参考文献】

ｎ｝朱汞新入力资源蕾曰豳里攀捌，上海：华昶曜影漕５出ｆ翰ｔ２００３．４２－４３１２】张飞史淘霞陈莉．西部高校＾才流失与＾才激励研罗覆Ｉ】职业暖．２００７１７ｋ

１１９．

的研究中发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥２０％一撕的能

力。如果能充分激励的话，员工的能力则可以发挥出８０％～９０％，作绩效是员工能力和受激励程度的甬数，即绩效＝《能力ｘ激励）。【Ｉ暾师工作绩效的取得即是个人能力与被激励程度所共同决定的。只有积

两种情况之间６０％的差距就是有效激励的效果。一般认为。员ｔ的工

极调动教师的内在潜力，激发其创造性，才能真正而有效地提高其工作绩效。

四、是留住优秀人才，稳定教师队伍的定心丸

高校教师同样是处于经济社会中的“复杂人”，对优越学术环境的追求步伐始终不会停息。人的内心需要是激励的出发点，而未被满足的需要更是激励的着重点。只有在充分调雀、了解个体不同层次、不同类型需要的基础上，有针对性地采取切实得当的激励策略，让教师真正感到工作安心．事业顺心。生活开心．才能从根本上打消“跳巢”的念头，即相当于给教师们服了一颗“定心丸”。而从目前的状况来看，西部高校“孔雀东南飞”、“—江春水向东流”的单向

１３ｌ丁志刚．激励员工的艺硝｜１．科技情报开发与经济．２００５１２Ｅ

２３２．

患留不住人才、吸引不到人才？

四、小结

总之。民营企业人力资源的培训和开发是企业管理中的莺中之重，关系到企业的生死存亡。就目前我国民营企业的状况来看，谁利用好了培训和开发这个武器．谁就抓住了企业管理的核心。因此，民营企业必须集中精力规划好人力资源的培训和开发，用人才来占领市场。用人才来实现企业效益长期稳定的提升。

Ｉ参考文献】

【１埔嘶靳曾湘泉人力资源管理．中国人民大学出版礼２００７．１．

【２ｌ顾英伟，杨春晖人力资源培训与开发．电子工业出版社，２００７．１．

１３ｌ杜蓬浅淡企业人力资源培ＶＩｌ开发蛔∈鹏对策．中小企业管理与ｌｉ斗ｊ交【下

旬刊１．２００９，０８．

ｃ４Ｉ王建觋民营企业入力资源管理对策要点．山西财经大学萼冁，２０１０．ｓ１．

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