厦门大学2015人力资源复习题及答案

厦门大学网络教育2014-2015学年第二学期

《人力资源管理》课程复习题

一、名词解释

1.招聘：是寻找空缺职位的合格候选人的可能来源并采用适当的方式吸引他们到企业来的应聘过程。

2.绩效管理：管理者和员工就目标及如何实现目标达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理。

3.薪酬管理：是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式这样一个过程。

二、单选题

1.人力资源管理的核心内容是（A ）。

A.绩效考核

B.人员培训

C.人员福利

D.人员激励

2.（C ）是指员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入

A.报酬

B.奖金

C.薪酬

D.工资

3.（C ）是影响人力资源质量的主要因素

A.年龄因素

B.人种因素

C.教育因素

D.宗教因素

4.马斯洛的需求层次理论从低到高依次为（D ）。

A.安全需要、生理需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要

B.生理需要、安全需要、尊重需要、社交需要、自我实现需要

C.生理需要、安全需要、社交需要、自我实现需要、尊重需要

D.生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要

5.（B ）是设置岗位的基本原则

A.因人设岗

B.因事设岗

C.因职设岗

D.因物设岗

三、简答题

1.什么是人力资源的性质？

答：①人力资源属于人类自身所特有，具有不可剥夺性②存在于人体之中，是一种活的资源，具有生物性③其形成受时代条件的制约，具有时代性④在开放过程中具有能动性⑤具有时效性⑥具有可再生性⑦具有智力性与知识性

2.平衡积分卡的核心思想和特点是什么？

答：（1）平衡计分卡的核心思想就是通过财务、客户、内部流程及学习与发展四个方面的指标之间的相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹，其工作原理是通过在四个常常冲突的衡量标准中实现平衡而发挥作用，将管理层制定的战略与运作层面的活动整合起来。（2）平衡积分卡的特点是：1）平衡积分卡是一个核心的战略管理与执行的工具；2）平衡积分卡是一种先进的绩效衡量的工具；3）平衡积分卡是企业各级管理者与管理对象进行有效沟通的一个重要方式。4）平衡积分卡是一个理念十分先进的一种“游戏规则”，即一种规范化的管理制度。在战略执行过程中，需要在运作目标、工作计划、绩效指标等方面建立一套完整的统计记录表格，并要求实施的企业，从企业实际出发，根据内外部环境和生产经营条件，构建起适合企业自身特点的平衡积分卡管理制度。

3.激励过程中的七个阶段分别是什么？

答：（1）需要的产生，在人的内心产生不平衡，引起心理上的紧张。（2）个人寻找和选择满足需要的对象和方法，当然在选择满足需求的途径时要以身的能力为基础来进行，不能选择那些不现实的方法。（3）个人按照既定的目标去行动，为实现目标而努力。（4）组织对个人在实现目标方面的绩效进行评价。（5）根据绩效考核的结果进行奖励或惩罚。（6）根据奖励和惩罚重新衡量和评估需要。（7）如果这一激励过程满足了需要，个人就会产生满足感；如果需要没有得到满足，激励过程就会重复，可能要选择另一种不同的行为。

四、案例分析题

某国有信息技术企业在IT产业高速发展的2000年前后提出了在3到5年时间内发展成为业界第一，快速做大做强的战略构想，因此大规模地招聘人才，员工总数由1999年的2500人急速扩大为2002年的4500人。但是随着全球IT泡沫的破灭，市场空间逐步缩小，产业规模受到限制，人员富余情况比较严重。一方面一线生产人员和市场营销人员冗员严重，另一方面职业化的经营管理人才和高级技工却严重不足。尽管2003年以来IT产业开始复苏，发展前景普遍看好，但是如何做好本企业的人力资源战略规划，是该企业领导和人力资源部都感到比较困惑的问题。

问题：

1.解决人员富余的主要途径有哪些？

答：①永久性辞退某些员工。②鼓励提前退休。③让一部分员工接受培训。④鼓励部分员工自谋职业。⑤减少员工的工作时间并降低工资水平⑥由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可以 完成的工作和

任务，企业按工作任务完成量计发工资等。

2.简要说明制定人力资源规划的主要步骤。

答：人力资源规划的主要步骤是：①确认企业的总体发展战略和目标，明确其对人力资 源规划的要求。②根据企业发展的总体要求，进行人力资源需求预 测。③进行人力资源供给预测，包括两个方面内容：一是 内部供给预测，二是外部人力资源供给预测。④对人力资源供给和需求进行综合平衡，并编制人力 资源规划。⑤执行人力资源规划并实施监控。（收集有关信息资料；人力资源需求预测；人力资源供给预测；确定人力资源净需求；编制人力资源规划；实施人力资源规划；人力资源规划评估；力资源规划反馈与修正。）

3.该企业在解决人力资源总量过剩的同时应如何做好结构调整工作？

答：①做好员工职业发展规划，设计合理的职业发展通道②根据企业发展战略做好核心人力资源规划，及时调整人力资 源管理的重心③调整薪酬激励机制，将员工的个人发展方向引向与企业的发 展方向一致的轨道④强化培训，打造适合企业发展需要的员工队伍⑤建立企业内部劳动力市场，优化内部人员流动机制⑥适当引进企业急需的核心人才，进一步优化内部人员结构， 提高企业竞争力。