2015年1月人员素质测评

人员素质测评

试卷题型：单项选择题（25×1分）、多项选择题（5×1分）、填空题（5×1分）、名词解释（5×3分）、简答题（5×6分）、论述题（2×10分）

单选：

1. 潜在的人力资源例如正在读大学的学生群体。

3. 人口是人力资源的载体。 （1）

4. 素质一词本是生理概念，指人的先天生理解剖特点，主要指神经系统脑的特性及感觉器官和运动器官的特点。 （1）

5. 辞海对素质的定义有三种;一是人的生理上原来的特点；二是事物原来的性质；三是完成某种活动所必须的基本条件。 （2）

6. 素质主要表现在职业兴趣，职业能力，职业个性及职业倾向。 （2）

7. 人员素质的核心思想是“人—岗匹配”或‘人-组织匹配“，主要包括人力资本，能级对应和职业发展三大基本理论（2）

8.20 世纪 60 年代，美国著名经济学家舒尔茨在其《论人力资本投资》中，把对人力资本的研究推到一个新的高度，他认为，认定为人的知识，能力，健康等人力资本的提高对经济增长的贡献，要比物质资本和劳动力数量的增加要重要的多。 （3）

9. 能级指的是一个人能力大小。 能级对应就是按照人的能力层次，安排相应的工作岗位或组织。能级原理首先承认人的能力有差别。能级对应是一种动态对应。 （3）

10. 职业发展理论是由美国职业指导专家金兹伯格和萨帕等人于 20 世纪 40 年代提出来的。 （3）

11. 西方对人员素质测评的研究，源于 19 世纪对智力落后者和精神病人的治疗需要5

12. 1879 年德国心理学家威廉冯特在莱比锡大学设立了世界上第一个心理实验室。5

13. 美国心理学家雷德蒙卡特尔首先提出了心理测评一词，并开发了著名的人格测评方法，卡特尔 16 种人格因素测验。5

14. 1905 年法国心理学家阿弗莱比比奈和医生西奥多西蒙编制出世界上第一个智力测评量表《比奈—西蒙》量表。5

15. 比奈和西蒙提出了比率智商的概念。 《比奈—西蒙》量表起初共有 30 道题目，采用的是行为表现的方法。5

16. 一位 75 个月的儿童，他在量表上所测定得心理年龄为 90 个月，那么，其智商为 120（IQ=90/75*100=120）

17. 比奈量表的使用范围为 18 岁以下的儿童。6

18. 美国心理测量学家戴维威克斯勒发明了离差智商测定方法。其原理为用各个年龄阶段内人的智商的平均数作为参考，以被测评者在同龄组中的标准分数为基础，看其分数与平均分数的距离有多少标准差从而确定其智商的高低。6

19. 心理测验源于智力测验，并迅速扩展到诸多领域。7

20. 1927 年，美国学者斯特朗编制出版了至今还受到重视的世界上第一个职业兴趣测评—斯特朗男性职业兴趣量表。7

21. 29 世纪 80 年代至 90 年代初， “大五”人格理论逐步形成。1989年美国心理学家麦克雷和科斯塔等人提出的“大五”人格模型。8

22. 在美国，每年仅人员素质测评服务的直接收入就达到 100 多亿美元。根据美国人力资源协会有关资料报道，发达国家 50%的企业通过人员素质测评选拔员工。8

23. 美国社会每年接受各种人员素质测评的人员多达数百万人次。8

24. 美国管理学会在 1997 年 1998 年以邮寄问卷的方式对其会员单位的 1000 多名人力资源主管就人员素质测评在美国企业组织中应用情况作了调查，展示了人员素质测评在美国个类企业组织中应用的现状。调查显示有 33%—35%的企业运用了文字表达能力测验。35%—38%的企业运用数字计算能力测验。62%的企业运用职业技能评价来选拔员工，41%的企业运用职业技能评价来考核评价在职员工。8

25. 建国初期，干部选拔标准科归纳为任人唯贤和德才兼备。9

26. 基本正常运行时期的人员素质测评思想核心之一为“又红又专”9

27. 文革时期没有客观的人员素质测评。10

28. 德才兼备，“四有新人”是改革开放初期我国人员素质测评的主流标准。10

29. 1989年1月，新进国家行政机关工作的人员必须经过客观化考试，用科学的测评方法加以选拔。10

30. 1994 年 6 月，人事部颁布《国家公务员录用暂行规定》 ，标志着国家公务员考试录用制度正式成立。

31.晋升测评一般属于常模参照性测评。13

32. 企业诊断与人员培训过程中的测评一般需要单项测评。 13

33. 人岗匹配理论最早是由美国波士顿大学教授弗兰克帕森斯教授提出。30

34. 施奈德在 1987 年提出了 吸引-选择-磨合 模型 30

35. 信度就是指测评所得结果的稳定性程度 30

36. 再测信度就是指采用重复测量估计信度。31

37. 测验所含题目的数量称作测验长度。37

38. 效度是指测评工具所测到的是否反映了测量目标的程度，简而言之就是测评有效性程度。

39. 表面效度，即从表面上看，测量是否合乎情理，这样往往通过常识就能判断。

40. 内容效度是指测量是否包含了所要测量概念的全部内容。39

41. 结构效度是指测验能够测量到理论上的结构或特质的程度，或者说用某种心理结构或者特质来说明测验分数的恰当程度。40

42. 预测效度是指测评分数与测评外的作为判断测评的有效性标准之间的一致性或相关程度。

43. 方差通常表示数据的离散程度，也是项目分析常用的方法。方差越大，表明被测评者得分越分散，就意味着不同的被测评者在该项目上产生的差异性越大，该项目就越适合用于测评。46

44. 一个测评项目，如果大多数人都答对，说明该项目的难度偏低，如果大多数人都答错的话，则难度偏高。

45. 1883 年高尔顿在《人类才能及其发展的研究》一书中首先提出了“测评”这个术语。1884年他创设了“人类学测量实验室”51

46. 1864-1904 这是心理测评的萌芽时期。1905-1915 这是心理测评的成熟时期。1916-1940 这是心理测评的昌盛时期。1941年至今，可以看做心理测评的发展完善时期52

47. 心理学对能力的界定包括两个层次，实际的已经获得的知识和技能称为成就，将来有可能达到的水平称为倾向。因此能力测评可以分为成就测评和能力倾向测评。56

48. 能力又分为一般能力和特殊能力。一般能力如个体的思维记忆推理口头表达和数学能力。特殊能力，如机械能力测评，心理运动能力测评，文书能力测评，计算机相关测评，艺术能力测评和音乐能力测评。56

49. 人格是指个体在适应环境过程中所形成的独特行为和特质形式，时一个人所具有的各项比较重要的和相对持久的心理特征总和。56

50. 罗夏墨迹测验是著名的投射测验，由瑞士精神病医生赫尔曼罗夏与 1921 年正式提出.57

51. 评价中心作为一种人员素质测评的方法近些年来越来越得到广泛应用，最早可以追溯到1929 年德国心理学家用圆桌来讨论有领导和指挥潜能的军官。59

52. 真正促使评价中心成熟应用的是美国电报电话公司在 1956 年启动的管理进步研究计划。 59

55. 文件筐测评，要求被测评者在 2-3 小时以内完成。60

57. 1973 年，哈弗大学的戴维麦克利兰教授提出了胜任力的概念。62

58. 加德纳的智力多元论认为人类拥有包括语言，数学逻辑，空间，音乐等七种智力形式。 72

59. 阜南在总结几十年致力研究的基础上提出了崭新的智力结构模型。这个三层次模型认为，智力结构最上层是一般的 G 因素，中间层时语言能力和操作能力。 77

60.特殊能力是指在某些特殊专业活动中表现出来的能力。如工程设计人员所需要的空间知觉能力。82

61.一般能力测试最初是美国劳工不对从1934年开始利用10多年时间研究制定的。83

62. MMPI 适用于 16 岁以上的成人。96

63.卡特尔 16 中人格因素测验，这个测验能以 45 分钟的时间测量出 16 中主要人格特征。97

64. 汉代杨雄首先提出了，书，心画也，其意是说，字迹即是心灵的痕迹。125

65. 文件筐实验宣读指导语，整个过程一般持续 10 分钟左右。156

66 角色扮演实施一般整个过程为 15-30 分钟。169

68. 胜任力研究的理论基础有很多，其中最重要的就是冰山模型和洋葱模型。186

69. 单一工作胜任力模型是最常见的胜任力模型，常用于关键工作的模型构建。188

70. 层级式胜任力模型，收集数据，找出某个职位的关键胜任力特征，然后对每一胜任力特征用一个行为来描述，根据每一胜任力特征的相对重要程度进行排序，并确定每一个胜任力特征的精通水平。191

71. 簇型胜任力模型 ：在确定了某职位的胜任力特征维度后，对每一个大的胜任力特征维度用几个方面的行为来描述。192

72. 盒型胜任力模型 ：针对每一个胜任力特征，左边注明特征的定义，右边则是相应的出色绩效行为。192

73.锚性胜任力模型：分别对每个胜任力特征维度给出一个基本定义，同时对每个胜任力的不同水平层次给出相应的行为描述。192

74.迄今为止，行为事件访谈法被认为是最好的胜任力模型建模方法。200

75. 面试是我们在日常生活中接触最多的一种招聘方式。210

76.面试时间 30-60 分钟比较合适，所提问题在 15-20 个之间 212

77. 初试一般由招聘企业人力资源部门主持，以众多应聘者淘汰明显不符合岗位要求者;初试合格者进入复试，由用人部门主管主持。217

78. 根据人的生理期。商务 11 点和下午 5 点左右是反应最为迅速的时候，而下午三点式反应速度的低谷。

79. 首因效应，测评者根据在测评开始对被测评者形成的第一印象进行轻易判断，甚至进行定性地下结论，并在后来的测评过程中不自觉的寻找信息支持自己。232

二、多选：

1. 人员素质测评通常也被称为人员测评，人事测评，人才测评等（2）

2. 金兹伯格根据实验研究，概括了影响个人职业选择的四个因素：现实因素，教育因素，情感和个性因素，价值因素 。3

3.MMPI 主要运用于人格鉴定，心理疾病的诊断治疗，心理咨询等心理学和医学领域。7

4.20 世纪 80 年代至 90 年代初， “大五“人格理论逐步形成，外向型，健谈，果断，有活力，热情，活跃等；宜人型，友好，合作，真诚，愉快，利他，有感染力等；责任感，有责任心，有条理，坚忍不拔，公正拘谨，克制等；情绪稳定型，冷静，忧郁，镇定，神经质，情绪消极，神经过敏等；开放性，富有想象力，有洞察力，聪明又修养，直率，创造性，思路开阔 8

5. 据统计，1933 年-2001 年，全国公开选拔领导干部的人数超过 2 万人，测评内容包括德，能，勤，绩等方面，测评方法包括资格审查，笔试，策论考试，小组面试，资历评价，查阅档案，个别访谈，现场调查，民意测评等。12

6. 人力资源测评类型，按测评目的与用途分可分为选拔性测评，诊断性测评，配置性测评，鉴定性测评与开发性测评。 按测评标准分可分为无目标测评， 常模参照性测评与效标参照性测评。12

7. 选拔性测评操作与运用的基本原则包括公平性，公正性，差异性，与可比性

8. 配置性测评具有针对性，客观性，严格性，相对性等特点。15

9. 开发性测评具有调查性，配合性，促进性等特点 17

10. 常用的信度估计方法有再测信度，复本信度，内在一致性信度，评分者信度以及等值-稳定性系数五种。

11. 根据使用的母的和情境，一般可以将效度分为表面效度，内容效度，建构效度和预测效度四种类型。38

12. 影响效度的因素，测评题目的质量，样本组的性质，校标的选择，施测时的干扰因素。44-45

13. 面试形式通常包括，个别面试，小组面试，成组面试，电话面试。63

14. 吉尔福德三智力结构模型认为智力结构应从操作内容产物三个维度取样考虑。71

15. 卡特尔的液态，晶态智力模型将智力分为也太智力和晶态智力。71

16. 斯登伯格提出的智力三元论，认为智力的内部构成涉及思维的三种成分，即元成分，操作成分和知识获得成分。72

17. 根据人格的两个维度，艾森克把人分为四种类型，即稳定内倾型，稳定外倾型，不稳定内倾型和不稳定外倾型 107

18. 按照任务性质和类型的不同，角色扮演法可以分为以下几类：案例分析型，问题解决型，技能考察型，沟通型。164

19.冰山模型的几种胜任力特征：技能，知识，社会角色（结合案例） ，自我形象（结合案例） ，特质，动机。188

20.胜任力模型的建模原则：战略导向原则，量身定做原则，持续完善原则，基于需求原则，重点突出原则，193

21. 建模者可采用访谈法，测验法，问卷法来检验所建立的胜任力模型的有效性。

22. 按照内容，面试可以分为情景化面试，职位追溯面试，行为面试，资格面试和心理面试。215

23. 按面试者的构成，面试可以分为个人面试，小组面试，团队面试。217

24. 面试的误区导致在评价被面试者时不够公正客观的现象，主要有，轻率判断，首因效应，强调负面信息，晕轮效应，偏见与定式文化噪音，序列位置效应，趋中效应，容妆与异性效应。

三、填空：

1.从从总体上看人力资源分为两种，现实的人力资源和潜在的人力资源。（1）

2.人员素测评主要包括人力资本，能级对应和职业发展三大基本理论（2）

3.人员素质测评按测评范围分可分为单项测评与综合测评。P13

5.美国波士顿大学教授弗兰克帕森斯教授把人岗匹配分为条件匹配和特性匹配。30

6. 信度的高低用相关系数表示。见书31

7. 再测信度高低反映了测评结果在经历时间变化后的稳定程度，所以又称为稳定性系数。32

8. 根据测评的具体对象，可以将心理测评划分为人知测评与人格测评。54

9. 在罗夏墨迹测验中，刺激物只不过是一副对称的墨迹图。57

10.主题统觉测验由19张模棱两可的黑白色卡片组成。P58

11.瑞文标准推理测评有60道题。P76

12.一般能力测试，全称为一般能力倾向成套测评，又称为通用资质测评组系。P83

13. 文书能力主要强调知觉反映的速度和动作的敏捷性，但实际工作中除了需要这两种能力外，语言能力和数字能力也很重要。85

14. 在机械能力方面一般存在着性别差异，男性通常在空间和机械理解方面占优势，而女性则在手部灵巧度与知觉辨别方面占优势。86

16. 卡特尔 16 种人格因素测验共由 187 个测验题目组成。98

17. 外倾性是指个体拥有的相处自在的社会关系的数量。104

18. 随和性是指个体为自己的恰当行为设定的规范的数量。104

19. 情绪稳定性时指引起个体负面情绪的刺激数量和强度。104

20.加州人格量表时由美国加利福尼亚大学心理学教授哈里逊高夫于 1948 年编制， 1951 年正式出版的。105

21. 加州人格量表包括 260 是非题，适用于 13 岁以上，具有初中以上文化水平的正常人，测试时间为 30 分钟。加州人格量表有四大人格量表和 18 种人格维度。106

22.艾森克人格问卷EPQ是由英国伦敦大学领导编制的。107

23.逆境对话测验是由一些图画组成。117

24. 罗夏墨迹测验是由瑞士精神病学家赫尔曼罗夏于 1921 年创编完成的。118

25. 无领导小组的现场布置有三种模式，标准化模式，传统模式和实践模式。140

26. 文件筐实验中，所需要处理的文件有三类，完善类，决策类，批阅类。151

27.按照任务性质和类型的不同，角色扮演法可以分为以下几类：案例分析型，问题解决型，技能考察型，沟通型。164

28. 角色冲突的设置主要有两类，角色内冲突和角色间冲突。 （结合案例）166

29.胜任力来自拉丁语。最早可以追溯到古罗马时代。185

31.麦克米兰提出了，“为胜任而非智力进行测验”认为胜任力时区分绩效出众者和绩效平平者的差异的最显著特征，也是决定工作绩效的持久品质和特征。胜任力这一概念由此诞生。 185

32.社会角色是指个体在社会中的地位、身份以及和这种地位身份相一致的行为规范。自我形象是指个体对自身能力和自我价值的认识，是个体期望建立的某种社会形象。187

33.胜任力模型的结构主要有层级式、簇型、盒型和锚型。191

34. 迄今为止，行为事件访谈法被认为是最好的胜任力模型建模方法。200

35. 依序面试一般分为初试，复试与综合评定三步。216

36. 常见的一种偏见是似我效应，是指被面试者拥有和面试官类似的地方，容易获得面试官德认同和青睐。233

四、名词解释：

1. 人力资源是指个体所具有的，在一定条件下可以被组织利用，能够作为生产因素投入到社会经济活动中，并对价值的创造作出贡献的智力，知识，技能，体能以及各种个性心理特征的总和。 （1）

2.现实的人力资源：一个国家或地区在一定时期内已经拥有的从事社会经济活动的全部人口，包括正在从事劳动的人口以及由于各种原因暂时没有从事劳动的人口。

3.潜在的人力资源：正在培养的还处于准备状态的具有初步劳动能力的人口。

4. 素质主要是指职业素质，从业者在一定生理和心理条件基础上，通过教育培训，职业实践，自我修炼等途径形成和发展起来的，在职业活动中起决定性作用的，内在的，相对稳定的基本品质，。 （2）

5. 人员素质测评是在人力资源管理中，运用心理学，管理学，测量学，统计学等多门学科知识，通过心理测量，考试，履历分析，情景模拟等多种方式和手段，对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为组织提供人员录用，选拔，培训，诊断等信息的工作过程。 （2）

6. 用心理年龄与实足年龄的商数作为衡量智力高低的标准。这种智商被称为比率智商 5

7. 离差智商测定方法，其原理为，用各个年龄段内人的智商的平均数作为参考，以被测评者在同龄组中的标准分数为基础， 看其分数与平均分数的距离有多少标准差， 从而确定其智商高低。6

8. 项目分析，在编测人员素质测评量表时，首先就面临着需要挑选测评项目的问题，即那些项目适用于对被测评者进行测评，哪些项目不适合。这就是项目分析。45

9. 项目分辨力，是指如果将每个项目作为一个独立的测评，该项目是否能够反映出不同的被测评者在该项目上的差异。45 去年有今年暂无

10. 主题统觉测验最早由美国哈弗心理诊所的亨利墨瑞及其助手轲里斯蒂娜摩尔根研究出来的，就是把注意的焦点全部集中在被测评者解释的内容方面。主题统觉测验由 19 张模棱两可的黑白色卡片组成，另有一张是空白卡片。58

12. 传记资料，时一种独立于心理侧样，评价中心的测评技术，也可被称为背景资料。最早的定义是，有关个人历史且可证实的一系列信息。63

13. 推荐信时由既舒适被测评者又与测评者有密切关系的第三者以书信的形式向测评者介绍被测评者的文字材料。65

14. 工作样本测试是测量被测评者在一个可控制环境中实际执行某些工作任务的表现。65

15. 能力是人完成某种工作所必需的心理特征，它代表人工作的一种可能性。82

16.特殊能力是指在某些特殊专业的活动中表现出来的能力，如工程师所需要的空间知觉能力。82

17. 创造力时指在解决问题的过程中，个人发散型思维得流畅程度，变通程度和独创程度，是个人的一种思维和能力类型。87

18. 自陈量表又称自陈问卷，即施测者根据各种个性测量问卷的需要，设计出一系列陈述句或问题，要求受试者做出是否符合自己情况的报告，然后由测评者加以评鉴的方法，它属于一种纸笔测试。94

19.投射法：个人把自己的思想、态度、愿望、情绪或特征等，不自觉地反应于外界的事物或他人的一种心理作用。116

20. 文件筐实验是指在测评中被测评者被赋予某一特定管理或者领导职务，处理来自组织内部，外部，上下级，紧急与非紧急，正是与非正式的报告，电话通知，心函或文稿，通知等系列文件，在此过程中考官可以考察被测评者的组织，分析，协调，计划，决策分派任务等能力。149

21. 管理游戏是指通过引入游戏的方式来模拟真实情境的评价中心评测方式，它以完成“实际工作任务”为基础，在充满趣味性的环境和活动中，观察和测评被测评者的协调，管理，决策及团队合作等实际管理能力和其他性格和心理特征。172

22. 国内外学者以及应用胜任力的管理者更多的倾向适用于 1933 年 SPENCER 给出的胜任力概念。只有具有以下三个特征才能成为管理学上的胜任力：第一，与工作绩效密切相关，甚至可以预测员工未来的工作业绩。第二，与工作情景相关联，具有动态性。第三，能够区分优秀和普通业绩者。186

23. 结构化面试又称模式化面试或标准化面试。它是对所有被面试者都采用事先设计好的一套题目进行提问，面试官通过记录被面试者的回答并填写面试评估表，对被面试者进行测评和比较的一种面试方法。211

24. 半结构化面试是指对面试构成要素中的基本内容作统一的要求，其他内容则不作统一的规定，其一般形式是在预先设计好的试题的基础上，面试中主考官向被测评者又提出一些随机性的试题 。213

25. 情景化面试， 首先给被面试者呈现所应聘工作可能遇到的一个情景，然后了解别面试者在这些假设的情景中将如何行动。215

26. 职位追溯面试：职位追溯面试也称传记面试。通过询问并获取被面试者一系列关于其过去职位的信息进行的面试。215

27. 多对一面试又称小组面试，是指好几个面试官对一名被面试者进行面试。215

28. 逐步面试时招聘单位按照面试小组成员的层级由低到高的顺序进行，而面试内容按层次不同而各有侧重。217

29. 压力面试通过可以营造紧张气氛，以预测被面试者在高度工作压力下的行为表现。217

30. 晕轮效应， 在人员测评中， 评价人员会被测评者的某一方面的印象或特点扩展到其他所有方面，以偏概全。232