构建具有公平性和激励性的PSP薪酬管理体系

上传者：胡跃明
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上传时间：2015-04-21
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构建具有公平性和激励性的PSP薪酬管理体系

构建具有公平性和激励性的PSP 薪酬管理体系

 构建具有公平性和激励性的PSP 薪酬管理体
 系
 ——以国有企业重庆GS 集团为例
 王麒凯李志袁钰
 2012-10-25 10:48:17 来源：《中国人力资源开发》2012 年第5 期摘要:调研访谈和案例
研究显示，结构问题和通道问题是当前我国国有企业薪酬设计与管理的主要瓶颈。
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 关键词:国有企业薪酬管理 PSP GS 集团
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 如果说工作分析是人力资源管理的基础，绩效管理是人力资源管理的核心，那么，薪酬管
理就是人力资源管理的落脚点。因此，企业的薪酬管理研究和实践一直受到广泛关注。近五
年来，我们为包括川投化工、华洋等在内的近20 家企业进行了薪酬再设计和改革的管理咨
询服务，发现企业在薪酬设计与管理方面仍然瓶颈较多，问题不少。为此，我们着重对重庆
高速集团等八家大型国企进行了深入思考和研究，对中海地产等二十家国企薪酬管理进行了
案例研究，以期整理出目前国企薪酬管理的症结并提出有针对性的对策建议。
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 一、当前国有企业薪酬管理的瓶颈

 研究发现，我国大部分国企已引入国外先进薪酬管理理念和技术，实施了如岗位价值评估、
宽带薪酬、岗位技能工资、岗位绩效等先进的薪酬管理理念和技术，初步建立起现代薪酬管
理的框架。然而，调研显示，企业的薪酬满意度并不

 高，八家企业中较高的仅达到76.5%，低的只有32.3%，业员工中总存在如“干多干少一个
样”、“干好干坏一个样”、“别人的工资比我多”的抱怨，一些薪酬水平较高的企业员工的薪
酬满意度也并不乐观。
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 薪酬结构不够合理是首当其冲的问题。某公司调查有49.4%的员工对当前的薪酬结构不满
意。其一，有1/3 的被调查者认为员工所获得的薪酬不能较好体现其所付出的劳动，薪酬依
据难以服众，这说明企业当前的薪酬不能很好体现员工所在岗位的价值和本人的工作业绩。
其二，固定部分与浮动部分的结构不合理，大部分企业设置了浮动工资，但具体应该哪部分
来浮动，应该浮动多少是结构问题中的一个难题。其三，不同员工之间的薪酬差距不合理。
例如某化工企业数据显示，72.0%的员工认为公司不同部门员工之间的工资差距不合理，
72.0%员工认为不同层级员工工资差距不太合理，66.0%的员工认为同一部门不同岗位之间
的薪酬差异不合理，新老员工之间、一般员工与核心员工之间、总部员工与分公司员工之间
没有体现出应有的区别。
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 薪酬晋升通道不顺畅是另一大问题。薪酬晋升通道涉及企业如何对薪酬进行动态调整，如
何让薪酬管理适应内外部环境的需求。大部分企业薪酬的晋升通道较为单一，员工薪酬的晋
升主要依赖行政职务的提升和资历的增加，与工作薪酬、业务水平联系不紧密，进而导致了
大部分员工几年不涨工资。随着工作经验和技能的提升，薪酬适当晋升是薪酬制度的基本理
念，也是员工的必然要求。访谈发现，不少中层干部为公司没有规范的薪酬晋升渠道、不知

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