宏观人才资源治理结构的实证分析

宏观人才资源治理结构的实证分析

宏观人才资源治理结构不仅是社会人才秩序的保证，也是未来我国稳定和发展的基石，对其进行研究有着重大的理论和现实意义。通过自主治理和社会资本的积累达到多中心秩序是宏观人力资源治理结构的内在机理，人才素质和人才效益，服务发展是其运行结果的验证。本文对浙江湖州宏观人力资源治理结构自主治理的三个层次规则、人才资源与经济发展相关度进行实证考察，以期丰富宏观人才资源治理结构个案经验。

关键词：宏观人才资源 治理结构 实证分析

国以才立、政以才治、业以才兴，人才资源是未来三十年我国政治、经济和社会发展的第一资源、第一推动力，以《国家中长期人才规划纲要》编制为标志，宏观人才资源治理研究成为国家和社会的迫切需要，但由于种种原因，目前国内人力资源治理研究基本上以政府、企事业等部门或单位微观人力资源管理研究为主，以追求整个社会合理人才秩序的宏观人力资源治理研究基本处于空白状态，在人才流动配置、人才市场及政府的人才战略规划等方面的研究不系统、不全面，没有达到宏观人才治理、人才秩序的高度，更没有涉及人才秩序构造、演绎的深层次问题。因此，本文对此进行研究，以期宏观人才资源治理研究走向更深入的发展。

宏观人才资源治理结构的三个基本观点

（一）多中心治理是宏观人力资源治理结构的理论基础

在诸多社会秩序理论中，从亚当 斯密的市场理念秩序到霍布斯的主权国家秩序，再到哈耶克的自发秩序观，文森特 奥斯特罗姆的多中心秩序由于其严谨的理论关怀和实践关怀精神向世人展示了其独到的魅力，成为关注焦点。多中心秩序在市场秩序与国家主权秩序之外发现了社会运转的多中心秩序，即在社会公共事务的管理过程中，并非只有政府一个主体，而是存在着包括中央政府单位、各种地方政府单位、各种非政府组织、各种私人机构及公民个人在内的许多决策中心。它们在一定的规则约束下，以多种形式共同行使主体性权力（埃莉诺 奥斯特罗姆、帕克斯、惠特克，2000）。“多中心”并不意味着中心之间相互对立，多中心政治体制的绩效只有借助于可能存在于各种各样单位之间协作、竞争和冲突的模式才能得到理解和评估。在宏观人才资源治理结构中，政府宏观管理、市场有效配置、单位自主用人、人才自主择业都是多中心治理不可或缺的要素，任一要素不能缺位、越位，其中自主治理和社会资本点滴积累是基础，良好的沟通

平台、低成本的协调监督机制是关键。

（二）自主治理的三个层次是宏观人力资源治理结构的必要规则

“相互依赖的委托人如何才能把自己组织起来，进行自主治理，从而能够在所有人都面对搭便车、规避责任或其他机会主义行为诱惑的情况下，取得持久的共同收益”是自主治理理论研究的中心内容。自主治理理论一般从操作规则、集体选择规则和宪法选择规则三个层次对影响行为和结果的规则进行分析。占用、提供、监督和强制实施的过程发生在操作层次。政策决策的制定、管理和评判的过程发生在集体选择层次。宪法决策的规划设计、治理、评判和修改发生在宪法层次。对这三个层次的行动规则来说，“一个层次的行动规则的变更，是在较之更高层次上的一套固定‘规则’中发生的。更高层次上的规则的变更通常更难以完成，成本也更高，因此提高了根据规则行事的个人之间相互预期的稳定性”（埃莉诺 奥斯特罗姆，2000）。宏观人力资源治理结构中政府、市场、用人主体、人才和社会的互动规律或习惯是宪法选择规则；具体的人才机制、人才政策则是集体选择规则；政府的内部管理制度、人才成长和流动规律或习惯等则是操作规则。

（三）构建人才秩序、提升人才效益和服务经济社会发展是功能目标

通过改革和完善人事制度、科技教育制度、劳动用工制度及产权制度，开展再就业工程、支持社会培训、企业在职培训和继续教育项目，以及投资公共工程、调整产业产品结构，贯彻引导企业投资和教育科研发展方向等政策和措施，以提高就业率，充分开发和利用人力资源潜力，促进人力资源合理流动，不断提高人力资源的素质和人力资源的开发效益，是宏观人力资源治理的主要任务，而服务社会发展是宏观人力资源治理的根本出发点和落脚点。作为宏观人力资源治理输出的结果，不论是人才队伍建设的任务、人才政策和措施，还是人才工作成效都必须用社会整体发展的成果来检验。

湖州宏观人才资源治理三个层次规则的现状分析

（一）从宪法选择规则视角分析

近几年，湖州在人才强市战略的指引下，按照省委、省政府的统一部署，成立了以市委主要领导为组长的人才工作领导小组，建立了统分结合的工作机制，初步形成了党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职，全社会广泛参与的人才工作格局，市委、市政府将人才工作纳入全市工作大局统筹考虑，人才工作从无形变为有形，从分散到统一，取得了很大进步。但是对照宪法选择规则的要求，其不足还存在：

第一，市场主导机制不够健全。目前，湖州市的人才服务机构主要还是“官办”人才市场在发挥作用，缺乏民营中介机构的有效竞争，也没有相关的行业协会和服务标准、评价指标，市场机制在人才资源配置中的基础地位还不明显。第二，用人单位主体作用发挥不够。现在湖州市的企业绝大部分是民营企业，人才开发“转型”特征明显，但是“行政化与市场化”体制并存，尚未建立真正与社会主义市场经济体制相适应的企业人才开发管理制度体系，妨碍人才能力的有效发挥。第三，最重要的是社会认同机制有待改进。人才工作与经济社会还有一定程度上的脱节，做人才工作局限于人才本身，忽视人才与社会的关系，人才、社会、市场、用人单位和政府的互动平台、沟通渠道、相互制约机制缺失。

（二）从集体选择规则视角分析

湖州在人才的选、用、育、留各个环节都建立了相应的人才运行机制，在政策方面制定出台了《中共湖州市委湖州市人民政府关于实施新世纪人才战略 加快构筑湖州高素质人才优势的意见》，编制了《湖州市“十一五”人才规划》，将人才工作纳入湖州市经济社会发展整体规划之中。围绕湖州市“十一五”规划目标，市委先后制定出台了《湖州市“南太湖精英计划”实施意见》、《湖州市引进和培养高素质人才实施办法》、《湖州市人才柔性流动管理暂行办法》、《关于推进创新团队和领军人才队伍建设的若干意见》等人才工作配套政策。

仔细分析上述政府在机制建立和政策供给方面的努力，不难发现单中心治理模式弊端明显，政策文件系统性不强。还是习惯于用行政命令和政策文件代替具体工作，传统的计划观念影响根深蒂固。还没真正认识到人才工作对经济社会的引领作用。湖州市人才“十一五”规划出台以后，相关的配套意见制定不及时。

（三）从操作规则视角分析

执行责任制度不尽完善，制约着执行责任体系的有效运转。一是人才工作核心责任主体分散，一定程度上还存在集体负责、实际上都不负责，人人都管、实际上人人都不管的现象；二是责任主体责权不对称，出现权力小、无力抓、抓不起的局面；三是虽然把人才工作纳入到领导班子及领导个人的目标责任制中，但是还没有纳入到政绩考核与选拔任用的标准中去。

考核监督机制不健全。一是考核监督主体虽然明确，但力量不足。人才工作领导小组是考核监督的主体，但由于小组成员都在本单位担任领导职务，事务性工作较多，从而影响了监督考核的效能。二是由于责任部门在经济社会发展中所发挥的职能不同，以及在人才工作中主要在于营造环境、提供服务，客观上造成

了人才工作考核指标体系难以细化、量化，可操作性较差；三是考核监督方式单一，社会力量参与程度不够深。四是考核与激励结合不够紧密。一方面，重奖弱罚，由于碍于情面，在考核过程中多强调正激励而忽略负激励，在一定程度上也影响了对先进激励的水平。另一方面，考用脱节，由于受干部选拔任用体制的影响，还不能把考核结果和领导干部的选拔使用充分地结合起来，往往导致人才工作的考核简单化、程式化。

湖州人才资源与经济发展的相关性分析

表1为2006-2008年湖州市人才指标和经济增长指标比较。通过对湖州经济发展与人才资源的数量和密度关系的相关性分析，可以得出：一是从业人员已经不是促进湖州市经济快速增长的主要因素，相反，一些低素质的人力资源可能成为经济发展的负担。二是人才资源与经济发展正相关，人才资源是保证湖州市经济持续、快速增长的主导因素。三是专业技术职务层次与经济的发展相关性较高，学历层次的提高是专业技术职务层次提高的基础。

同时，湖州市人才资源与经济社会发展还不匹配，主要表现在四个方面：

一是人才资源数量和质量不足，难以满足经济社会发展需要。湖州市人才队伍素质整体偏低，特别是高层次人才严重不足，难以满足经济社会发展需求。高层次、战略型人才短缺，已成为制约湖州市经济和社会发展的智力瓶颈。二是人才结构与产业、区域经济结构匹配度不高，与经济社会发展脱节。产业结构演进过程中存在的一、二、三次产业不能有机转换、协调发展的态势，与人才资源在产业间分布的不均衡性有着内在的关联。三是人才资源开发投入与经济增长关联度不高，人才资源对经济社会发展支撑引领作用不够。从湖州市2000-2008年情况来看，湖州市GDP从2000年的325.23亿元上升到2008年的984.67亿元，按2000年可比价计算的年均增长率为13.4％，人才资源数量从8.8万人到22.7万人，年均增长率为8.55%。四是人才资源存量开发不足，利用效率低下，难以有效转化为人才资本。调查显示，只有30.4%的企业拥有产品发明专利，民营企业人才资源并没有转化为至少没有充分转化为人才资本；教育普及不足，湖州市人均受教育年限为7.05年，在长三角十六城市中仅居中等水平，低于全国平均水平（7.60年）。

结论

湖州可以从发展自主治理能力和培育社会资本的角度构建多中心治理模式

作为宏观人力资源治理的战略，这是湖州目前最为关键和重要的任务。通过宪法选择规则的构建，来彻底扭转各结构要素主体性发挥严重不足的状况，宏观治理结构的缺失，造成相互支持和监督的互动平台、机制缺失，社会资本无以积累是主因。否则社会无组织化或弱组织化能力最终会严重制约政府组织化能力，政府会永远很忙、很被动，也会很不理解各种下属组织和社会组织的思维和行动逻辑。另外，通过完善政府政策机制供给、健全内部运行管理机制等来提升政府监管和治理能力，内部执行力是治理结构的基础条件。

在理论层面来说，宏观人力资源治理结构与治理效果关系的证明还有赖于更多宏观人才资源治理案例的详细考察。湖州宏观人才资源治理结构的实证考察就是为了增加个案经验，希望笔者的观察对深化宏观人才资源治理结构认识有所裨益。

参考文献：

1.埃莉诺 奥斯特罗姆，帕克斯，惠特克.公共服务的制度建构[M].上海三联书店，2000

2.埃莉诺 奥斯特罗姆.公共事物的治理之道[M].上海三联书店，2000

3.（美）格林，沙皮罗，徐湘林，哀瑞军译.理性选择理论的病变：政治学应用批判[M].广西师范大学出版社，2004

4.（美）罗伯特 v 帕特南，土列，赖海榕译，使民主运转起来—现代意大利的公民传统[M].江西人民出版社，2001

5.罗伯特 艾克斯罗德，吴坚中译.对策中的制胜之道：合作的进化[M].上海人民出版社，1996