应聘单位与应聘者谈薪资的7个要点 谈判应用

应聘单位与应聘者谈薪资的7个要点

发信人: walkingalone (找啊找), 信区: Job

标 题: 应聘单位与应聘者谈薪资的7个要点（1）

发信站: 日月光华 (2004年06月01日12:29:31 星期二)

应聘单位与应聘者谈薪资的7个要点（1）

下文是专家对应聘单位关于薪资谈判的一些建议，基于知己知彼的想法，应聘者如果 对这7个要点有所了解将能帮助他们提高薪资谈判的技巧。

和应聘者谈薪资问题时，气氛可能会显得尴尬，究竟应该如何和应聘者讨论薪资问题 ?当双方的期望有差距时，又应该如何处理呢?

面试中，经理谈着公司的未来计划，应聘者谈着自己的工作经验，一切都自然平顺。

但是当提起薪资问题时，常常会让双方谨慎或紧张起来，一方面双方都知道这是一个 关键问题，另一方面又不好意思说得太清楚，或者怕说得太清楚，没有了回旋的空间。

公司要怎样和应聘者谈薪资问题，才能不陷入应聘者被公司逼退，或者公司付出的薪 资超出应聘者预期许多两种极端状况?应该尽量避免：

一、掀出所有底牌

许多经理在问问题时已经给出了答案，但公司并没有得知应聘者真正能接受的待遇为 多少。例如，经理询问应聘者：“在我们公司，这个职务的薪资是5000元，你希望的待遇 是多少?”许多应聘者为了先得到工作机会，回答就会是“大约5000元”。

有些公司喜欢在一开始就公布职务的给薪范围，例如在招聘广告中写明。这种做法对 公司不利。

建议采取折衷的做法，保留给薪范围的上限，只告诉应聘者给薪范围的下限及中间值 。这种做法一方面可以替公司筛选掉对薪资有过高预期的应聘者，一方面又保留了谈判空 间，遇到经验丰富或者条件极佳的应聘者时，还可以有往上调整的弹性空间。

二、询问理想待遇

经理最常犯的错误之一是，询问应聘者他们希望的待遇是多少，而不是他们目前或上 一份工作的薪资是多少。

当面试经理询问应聘者想要的薪资是多少时，面试者已经给予应聘者开价的权力，往 往对公司较为不利。尤其是当应聘者说出理想待遇，而面试经理又告诉他公司没有办法满 足他的希望时，便产生了负面的影响。

相反地，如果经理询问应聘者目前或上一份工作的薪资是多少时，应聘者在回答后， 即使又附加了他现在希望获得的待遇，公司也会有较合理的参考标准，以及比较大的商议 空间。

如果应聘者目前的薪资低于公司预定的最高给薪值，这段差距便是谈判的空间，公司 可以依据想要应聘者加入程度的高低，调整薪资以吸引应聘者，如果应聘者目前的薪资高 于公司预定的最高给薪值，面试主管必须把说服的重点放在职务的其他优势上。例如，事 业发展机会佳、工作一流等。

但是，如果应聘者目前的薪资高于公司预定的最高给薪值很多，面试主管应该立刻诚 实告知应聘者，以避免浪费双方的时间。当公司诚实告知应聘者，虽然公司很希望聘请他 ，但是真的无法支付如此高的薪资时，有时候应聘者甚至会因为喜欢工作内容等原因，而 在薪资上自动让步。

这种诚实的做法，比起在听到应聘者的高价后，再寻找其他借口拒绝应聘者，能使公 司较大机会以低薪获得人才。

三、要知道薪资的上下限

在与应聘者谈论薪资之前，公司应该先考虑这个职务对公司的价值为何，以及公司愿 意支付的薪资，才可能寻找到与公司薪资预期相符的应聘者。否则，当出现对薪资预期过 高的应聘者时，公司可能会与应聘者陷入不切实际的讨论，最后还是徒劳无功。

在面试前，公司必须确定出职务给薪的最高上限为多少。因为公司必须顾及财务能力 ，以及内部给薪的公平性，这个上限既使连公司最大竞争对手的最优秀员工来应聘，也不 能被打破，否则员工薪资可能成为负担。而且如果公司给予应聘者超出上限的薪资，当其 他员工知道时，也会引起不满，从而影响员工的情绪。

四、别开始就谈薪资

面试时，主管应该避免一开始就谈论薪资。因为主管需要在面试过程中积累对应聘者 足够的了解，也需要让应聘者对公司及职务有一定程序的认识，否则当双方的沟通还不够 时，就盲目说出数字，会破坏谈判的可能性。

在谈话的过程中，经理可以了解到哪方占了上风。如果应聘者具备很好的条件，那么 公司在给薪上必须大方些；相反地，如果应聘者只是条件相当的可能人选之一，公司则可 以把薪资压低些，延后谈论薪资的时间，以获得信息及思考的机会。

五、避免双方没有清楚讨论

要让应聘者对薪资要求开诚布公并不容易，许多人害怕如果说出自己目前或者希望的 待遇，可能会让他们在应聘过程中丧失优势，公司会取薪资要求较低，但条件相似的求职 者。

然而，讨论薪资是应聘的关键部分，如果应聘者躲闪这个问题，或者回答不清楚，建 议面试经理这样告诉应聘者：“我们目前有一个职缺，我们必须知道你是不是可能的人选 ，我不想浪费你的时间，也不想浪费公司的时间。”

另外，面试主管可以通过问句的方式试探薪资的可能性，避免双方可能的尴尬。例如 ，“如果公司给你5000元的薪水，这和你预期有没有可能吻合，另一方面也可以在正式确 认薪资前，让应聘者以假设的方式思考接受，以减少双方的惊讶。

六、不能忽略其他报酬

一个职务的报酬并不只体现在薪资上，当公司与应聘者在薪资上的看法不同时，公司 可以量化其他福利，以减少双方的分歧。例如，经理可以向应聘者分析，虽然职务的基本 底薪比应聘者的预期低，但是公司的佣金及年终资金比一般公司高，想办法在不提高薪资 的情况下，让应聘者看到一个职务的真正价值，以增强对应聘者的吸引力。

此外，面试经理可以仔细聆听应聘者的说法，了解他们重视的其他条件是什么，以尽 是满足他们的要求。对某些应聘者而言，弹性的上下班时间、休假、培训的机会等，虽然 不是直接的薪资报酬，但是可能也是他们决定是否接受一项工作的重要参照。

七、态度应该诚恳

面试是公司和新员工关系的起点，公司传达对员工的器重和尊敬，以及公司的诚实公 平。

面试主管的态度要正确，不要把薪资讨论视为商品买卖一样的交易，因为应聘者会对 公司给他的感觉印象很深，薪资谈判的目标不是把薪资压到最低，而是为公司找到最适合 的员工。

公司如果在谈论薪资上耍了太多花招，例如，误导应聘者将来加薪的幅度很大，只求 把应聘者先说进门。这样，应聘者当时即使勉强接受过低的薪资，过后也会因为薪资确实 不符合他们的需求而伺机离开。因小失大，公司虽然暂时省了些钱，但将来会付出更加高 昂的代价。

文章出处： 21世纪人才报 作者： 刘兵