kpi绩效考核办法管理制度模板
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关键绩效指标（KPI）体系管理办法
1 目的
1.1 使的发展战略和发展目标有效地转化为各部门以及公司成员的具体行动，以促使
各部门及各级员工的价值创造为公司战略目标服务，并使的价值评价和价值分配
公正合理，同时最大限度地提高激励效果，从而确保的经营绩效不断提高，保证
的持续发展。
2 关键绩效指标（KPI）管理思想诠释
2.1 关键绩效指标的管理是战略管理的过程管理，是公司战略目标的实现过程。
2.2 关键绩效指标是对组织以及组织行为的方向指引和结果评价的标杆。
2.3 关键绩效指标的管理是组织追求效率和效益的持续努力，是组织按科学的方法，
遵循明晰路径，执行现实目标的过程。
2.4 关键绩效指标的管理就是把企业宏观的战略目标科学地转化为组织和组织成员
行动的管理过程。
2.5 关键绩效指标的管理是各级主管参与的管理过程，是全员追求共同目标的过程。
2.6 关键绩效指标的管理是把个人、团队、组织的目标和绩效与价值分配进行有机结
合和管理的过程。
3 关键结果领域（KRA）和关键绩效指标（KPI）概念解释
3.1 关键结果领域（KRA）：是对公司使命、愿景及目标达成有着至关重要影响和直
接贡献的领域。
3.2 关键绩效指标（KPI）：是衡量公司及各责任中心关键成功要素的量化的衡量措施；
是依据企业组织、成员行为与战略目标之间的价值创造关系、因果关系建立起来
的指标体系。
4 适用范围
4.1 关键绩效指标（KPIs）的制定原则、使用方法及体系运行机制。
4.2 公司关键绩效指标（KPIs）体系维护与管理。
4.3 全公司以及各部门、各职位的KPI 的制定、修正、更改。
5 设计关键绩
效指标（KPI）应遵循的原则
5.1 战略目标性原则：
KPI 体系是公司战略目标的具体标志，也是公司实现战略目标过程关键路径的指
引，是战略目标指标化的分解。因此，KPI 设计的出发点和目的，就是为了公司实现
其战略目标，KPI 最终应体现公司战略的行动策略，即：为实现公司战略目标，员工
如何行动。
5.2 关键性原则：
KPI 应是完成最终绩效的关键行为的标杆，是行为和绩效因果关系的逻辑交点。
为了管理的明晰和直接有效，各部门的绩效应体现在关键指标上，一般指标数量不能
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