二级人力资源管理师电子版教材-招聘与配置

上传者：李万林
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上传时间：2015-04-24
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二级人力资源管理师电子版教材-招聘与配置

二级人力资源管理师电子版教材-招聘与配置

 第二章招聘与配臵
 第一节员工素质测评标准体系的构建
 [学习目标] 通过学习，掌握员工素质测评的基本原理、类型、主要原则和量化方法，员工
素质测评标准体系的构成、类型、设计原则，以及品德测评、知识测评和能力测评的能力测
评的方法；能够运用员工素质测评的各种方法进行企业员工招聘。
 [知识要求]
 一、员工素质测评的基本原理
 （一）个体差异原理
 员工测评的对象是人的素质。只有人的素质存在而且具有区别时，员工测评才具有现实的
客观基础。如果没有差别，千人一面，那就不需要测评了。
 人的素质是不一样的，从人们完成工作的效率和效果就可以看出。对于同样的工作，不同
的人会有不同的效率。同一班的学生，由同样的老师教授，学习相同的课程，而学习成绩却
会有巨大的差异。在外汇市场上面对同样的信息，不同的操盘手会做出不同的决策，有的决
定买入，有的决定卖出。这是由他们的认识和倾向不同造成的，他们对风险有着不一样的规
避意愿。这里所讨论的既有先天素质的影响，也有经过训练的素质影响。就算是先天素质和
接受教育相同的个人，面对同样的任务时也会做出不同的反应，得出不同的结果。
 综上所述，员工测评的基本假设认为，人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，是
不为意志所转移的。造成人们素质差异的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自
然、社会因素。具体到与工作相联系的素质，不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率。
 （二）工作差异原理
 员工测评的另一个假设是，不同的职位具有差异性。首先是工作任务的差异，也就是工作
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
 而绩效是素质高低的事实证明。因此，应该从素质测评中预测绩效，从绩效测评中来验证
素质。
 （五）分项测试与综合测评相结合
 所谓分项测评，是把素质分解为一个个的项目分别独立地进行测评，然后将测评结果简单
相加。所谓综合测评，则是对综合素质的各个方面进行整体系统的测评。
 素质是一种相当复杂的行为系统，对它进行必要的分解、逐项测评，有助于提高测评的准
确性，但是素质被分解为一个个要素之后，不少整体特征就可能被弱化，尽管最后总和相加，
也反映不了其原貌。因此，在实际测评中，应将分项测评与综合测评相结合。
 四、员工素质测评量化的主要形式
 素质测评的量化形式从理论上来说，有一次量化、二次量化、类别量化、模糊量化、顺序
量化、等距量化、比例量化与当量量化等形式。
 （一）一次量化与二次量化
 一次量化与二次量化中的?一?与?二?可作两种解释、
 首先，当?一?与?二?做序数词解释时，一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻
画。例如，违纪次数、出勤频率、身高、体重、产品数量等等。一次量化的对象一般具有明
显的数量，量化后的数据直接提示了素质测评对象的实际特征，具有实质意义，因而也可称
之为实质量化。二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定
量刻画的量化形式。例如，对工人降低生产成本行为，先依据?成本意识?测评标准，用?强烈
??一般?和?淡漠?三个词进行定性描述，然后再用?3?表示?强烈?，?2?表示?一般??1?表示?淡漠?。

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