人力资源四级知识点(新教材)

国家职业资格培训教程-——人力资源管理师（四级）

第一章 人力资源规划 人力资源规划的总目标是确保企业各类工作岗位在适当的时机，获得适当的人员（包括数量、质量、层次和结构等），实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，有效地激励员工，保持智力资本的竞争优势。

第一节 企业组织信息的采集与处理

第一单元 组织信息的采集

一、人力资源规划的概述

（一） 人力资源的内涵

（广义）是企业所有的人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划，即具体的实施计划的统一； （狭义）是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。

长期规划（五年及以上的计划）、短期计划（一年以内的计划）、介于两者之间的为中期计划。

（二） 人力资源规划的内容

1核心，是事关全局的关键性规划

2查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。

3、企业人力资源管理制度规划。是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系的设计，制度建设的程序与步骤，人力资源制度化、规范化和标准化管理等内容。

4是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、人员分类与工时统计、定岗定员与劳动定额，各类人员需求与供给预测以及一定时期内实现供需平衡等。

5算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制等。

二、企业组织信息的特点（新增）

1、社会性 2、流动性 3、不规则性 4、连续性

5、新陈代谢性 6、浓缩性 7、替代性

二、企业信息采集和处理的基本原则。

1、准确性原则 2、系统性原则 3、针对性原则

4、及时性原则 5、适用性原则 6、经济性原则

【能力要求】

一、 企业组织信息采集的程序

（一） 调研准备阶段

1、 初步情况分析。了解情况，提出假设的调研主题。

2、 非正式调研。发现新问题，淘汰旧问题，探求真正问题所在。

3、 确定调研目标。逐步缩小调查范围，明确调查目的，确定调查项目的重点。

（二） 正式调研阶段

1、 相关信息的来源。 a、原始资料b、二手资料

2、 选择抽样方法，设计调查问卷。

3、 实地调查

二、企业组织信息采集的方法

（一）档案记录法 这种方法可以用语采集组织过去的决策机构效果、决策效率、决策效果、执行效率、文件审批效率和文件传递效率。

1、 决策机构的效果。指从接到一项要求或一项情报，到开始正式研究的时间。

2、 决策效率。指接到相关情报后到做出决策的时间。

3、 决策效果。指因采取该项决策而给企业带来的收益。

4、 执行效率。指在某个问题决定后，从开始执行到取得执行结果的时间。

5、 文件审批效率。指一项报告或其他文件从转到负责人手中到批复的时间。

6、 文件传递效率。指文件从发出单位至到达接收单位的时间，主要是企业内部的传递效率。

（三） 调查研究法 调查研究法与档案记录法的主要区别：调查研究法这种方法可以用语采集组织过去和现在的决策机构效果、决策效率、决策效果、执行效率、文件审批效率和文件传递效率、各横向机构之间的协调程度、各组织内部信息传递的畅通程度，以及信息自上而下或自下而上传递的速度和质量等

具体方法：

1、 询问法

（1）当面询问法 优点：机动灵活，不受时间、地点的限制；调查者可以直接、深入地了解与被调查者的真实观点，采

集到的资料比较全面、可靠。

较窄，采集到的信息不具代表性。 适用：采集内容比较复杂，要求比较细致的信息。

（2）电话调查法 优点：成本底，速度快，调查面广，量大，还能设置统一的调查询问表格，采集的数据便于统计处理。 适用：适用于要及时采集的一些简单信息，尤其是在只要了解被调查者对某种情况的看法，如是与非、

好与坏、正确与错误、要与不要等

（3）会议调查询问法 优点：调查者可以直接倾听被调查者的观点；调研双方有互动的机会；与当面询问法相比，花费的时

间和费用较底，效率较高。 缺点：受时间和地点的限制；与会人员较多，被调查者不能充分发表自己的见解；互动过程中，被调

查者易受他人影响。 适用：学者、专家或企业高层人士

（4）邮寄调查法 优点：成本低；不受行业和区域的限制，调查面广、量大，采集到的信息广泛、全面；不受时间限制，

被调查者有充分的时间进行深入的思考。 缺点：邮寄往返麻烦，耗时长，回收率低，有时甚至会影响调查样本的代表性，给统计、分析和归纳

造成很大的困难。 适用：采集内容比较简单，答题要求不高，时限较长的调查。

（5）问卷调查法 适用：费用适中，回收率较高，效果良好。

2、 观察法 优点：在调查过程中，被调查者不知道自己正受到观察，他们的行为不受外界因素的干扰，因此采集

到的信息可信度较高。 缺点：被调查者往往只能观察到被调查者的表面行为，难以把握其心理变化，了解其思想，因此需要

较长时间的观察，才能得到理想的结果；但时间延长，费用也会随之增加。

具体方法：

（1） 直接观察法。 优点：能较客观地获得高准确性的第一手资料。 缺点：调查面窄；耗时长；有时会被被观察者觉察，引起误解。

适用：采集内容复杂多变，被调查者比较集中，被调查内容固定但调查地点可变的调查。

（2） 行为记录法 适用：采集内容复杂多变，被调查者比较集中，调查地点固定的调查。

第二单元 企业组织信息的处理

【学习目标】

通过学习，掌握企业组织机构信息处理的基本程序和方法。

【能力要求】

企业组织信息的处理是指对调查研究所获得的资料进行去粗取精、去伪存真的筛选，并对资料进行科学统计和综合分析的过程，包括企业组织信息的分析，调研报告的撰写，企业组织信息的传输、存储和检索。

一、 企业组织信息的分析

（一） 可靠性分析

（二） 数理统计分析

（三） 经济学分析

对企业组织信息进行经济学分析，最常用的方法是S W O T分析法。S表示组织优势;W表示

组织劣势;O表示组织面临的机会;T表示组织面临的威胁 组织面临的是计划还是威胁，拥有有多少优势、多少劣势，主要取决于组织实力。

二、调研报告的撰写

撰写调研报告必须坚持真实、完整、客观和适用的原则，具体应当注意以下几点：

1. 必须说明调研资料的来源，以示可靠性

2. 必须说明对资料进行统计分析的方法，以示资料的科学性

3. 必须说明被调查对象的基本情况，以示资料的可信性

4. 必须对企业组织信息进行分类

三、企业组织信息的应用 （一）企业组织信息的传输 （二）企业组织信息的存储 （三）企业组织信息的检索

第二节 企业劳动定额管理

第一单元 劳动定额的基本形式

一、劳动定额的基本概念。 劳动定额是指在一定生产技术组织条件下，采用科学合理的方法，对生产单位合格产品或完成一定工作任务的活劳动消耗量所预先规定的限额。 （GB/T14002） 主要包含以下几点要点：

1、

2、

3、 劳动定额可以采用多种计算方法。

4、

5、

二、劳动定额的种类

（一）

1、时间定额 2、产量定额 3、看管定额 4、服务定额

5、工作定额 6、人员定额 7、其他形式的劳动定额

1、统一定额 2、企业定额 3、一次性定额

1、现行定额 2、计划定额 3、设计定额 4、不变定额

1、时间定额 2、产量定额

三、劳动定额的内容 （一）劳动定额的制定 （二）劳动定额的贯彻执行 （三）劳动定额的统计分析 （四）劳动定额的修订

劳动定额的贯彻执行采取以下几项标准：

1、 劳动定额的大小。

2、 是否按劳动定额组织企业的生产经营管理。

3、 是否按劳动定额对工人的劳动量进行了严格的考核，做到“日清月结”。

4、 企业为了推行新定额是否采取了有效的措施。

【能力要求】

工时定额和产量的换算

T=1／Q Q=1/T Q：工时定额 T：产量定额

第二单元 劳动定额制定的方法

一、劳动定额的影响因素

（一）与设备、工具有关的因素 （二）与生产情况、生产过程有关的因素

（三）与操作方法有关的因素 （四）劳动力的配置与组织有关的因素

（五）与工作地有关的因素 （六）与各种规章制度及其他有关的影响因素

二、制定劳动定额的科学依据

1．技术依据。包括：生产条件；对工作地的供应服务和组织的状况；操作者的技术水平、经验和技能。

2．经济依据。包括：劳动者在一定的工作时间内工作负荷程度；整个生产周期和产品总劳动量。

3．心理生理依据。包括：劳动环境和生产条件对操作者的影响；工作时间的长度和休息时间的比重；劳

动分工和协作的状况。

【能力要求】

一、制定劳动定额的基本方法

1、经验估工法。

优点：简便易行，工作量小，能满足定额制定“快”和“全”的要求。

缺点：易受估工人员的水平和经验的局限，出现定额偏高、偏底的现象，制定的劳动定额准确性较差，

定额水平不易平衡。

2、统计分析法

3、类推比较法

做法：（1）把产品结构和工艺相同的零件或工序进行分组排列，在各组中选择具有代表性的典型零件，并

根据直径、长度、精度、重量等影响工时消耗的因素，按照工序制定出典型定额标准。

（2）根据典型定额来类推比较，制定同类型相似零件的工序定额。

优点：简便易行，工作量小，便于保持定额水平的平衡，也有利于提高定额的准确性。

缺点：需要制定一套典型定额标准，工作量比较大。

4、技术定额法

步骤：1、分解工序 2、分析设备状况 3、分析生产组织与劳动组织。 4现场观察和分析计算

二、统计定额的制定P20--23

（一）简单算术平均法

（二）加权算术平均法

三、定额管理制度的起草（新增）P24

第三单元 工时消耗分类、代号和定额构成（新增）

第三节 工作岗位调查

第一单元 工作岗位调查方式

一、工作岗位研究概述

（一）、工作岗位研究的概念 工作岗位研究是岗位调查、岗位分析、岗位设计、岗位评价和岗位分级等项活动的总称。更确切地说，他是以企业单位各类劳动者的工作岗位为对象，采用多种科学方法，经过岗位调查、岗位分析、岗位设计、岗位评价和岗位分类等多个环节，制定出工说明书等人事文件，为人力资源的战略规划、招聘配置、绩效考评、培训开发、薪酬福利、劳动关系等项管理提供规范和标准的过程。

（二）工作岗位研究的特点

1、对象性 2、系统性 3、综合性 4、应用性 5、科学性

（三）工作岗位研究的相关概念P19 职位亦即岗位，特指国家行政机关中的工作岗位。 工作是构成岗位的前提和基础。

二、工作岗位研究的原则 （一）系统的原则

任何一贯系统都具有以下四个基本特征：1、 整体性 2、目的性 3、相关性 4、环境适应性 （二）能级的原则

工作岗位能级从高到底，可区分四大层次：决策层、管理层、执行层和操作层。 （三）标准化原则

标准化表现为简化、统一化、通用化、系统化等多中形式和方法。 （四）最优化原则

从中优选出成本费用底、效用信度较高的方法。

三、工作岗位调查

（一）工作岗位调查的意义

工作岗位调查是以工作岗位为对象，其目的是：

1、 收集各种相关的数据、资料，以便系统、全面、深入地对岗位进行描述。

2、 为改进工作岗位的设计提供信息。

3、 为制定各种人事文件、进行岗位分析提供资料。

4、 为工作岗位评价与工作岗位分类提供必要

【能力要求】

工作岗位调查的方式

（一）面谈

注意事项：

1、 尊重被调查人。

2、 根据调查目的布置面谈环境。

3、 面谈中，应允许被调查人长篇大论，直到他自己认为无话可说为止。

4、 调查人对重大原则问题，应避免发表个人的意见和观点，做到“引而不发”。

5、 面谈中，应避免命令式提问，而采取启发式提问。

（二）现场观测

如测时、工作日写实、工作抽样等。

注意事项：

1、 对调查的工作事项要多提几个为什么。

2、 调查人应在不引人的地方进行观察记录，以防干预员工的正常工作。

3、 应选择多处场地对同类岗位进行观察。

（三）书面调查

影响因素：一调查表本身设计的合理性。二是被调查人文化水平的高低及填写时的诚意、兴趣和态度。

第二单元 工作岗位调查方法

一、使用调查表的要求。 注意问题P38

二、工作岗位写实