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试论中小型民营企业的薪酬管理

上传者：柯冬香
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上传时间：2015-05-04
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试论中小型民营企业的薪酬管理



试论中小型民营企业的薪酬管理
[论文摘要]民营企业在我国众多经济成分中，具有特殊的企业特性。从整体上揭示了民营
企业薪酬管理方面普遍存在的问题，充分挖掘其产生的深层次原因，针对其问题与原因。
提出优化策略。
[论文关键词]民营企业；人力资源；薪酬管理
1 民营企业的薪酬管理的现状
据调查中国民营企业目前的平均寿命仅有2．9 年，自诞生、发展、鼎盛到衰败，生命
周期极短…。在我国有许多民营企业自诞生起就存在人才方面的不足，在其发展过程中，由
于低水平的管理模式和落后的管理意识，使得人力资源管理成为难以逾越的屏障，成为民营
企业进一步发展的障碍。没有先进合理的薪酬管理方法，留不住人才，是造成我国民营昙花
一现的主要原因之一。
1．1 薪酬政策缺乏战略性规划
许多民营企业在薪酬政策的确定上缺乏长期的、战略性的规划，往往是由企业领导者个
人说了算，存在极大的随意性和偶然性。在确定薪酬时，领导者对市场一般薪酬水平把握也
是若明若暗，对本企业内部员工在企业的地位和作用也不作明确区分，只凭自己的感觉“一
厢情愿”地为其确定薪酬。这样的后果是薪酬对外不具有竞争力和对内不具有任何激励性，
反而导致员工的流失，人力资源潜能不能得到充分发挥。
1．2 忽视了“内在薪酬”的作用
全面薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。内在的薪酬是心理和社会性因素，如安
全感、成就感、满足感、公平感、自我实现感、尊重感等等，都是由工作和职位的薪酬所带
来的心理感受，它一般无需企业耗费什么经济资源，是看不见、摸不着的，但是所起的作用
也许比金钱还要重要。外在的薪酬是可量化的货币性价值。比如：工资、奖金、股票期权、

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