论文

西安广播电视大学开放教育

工商管理专业

毕业论文（设计）

题目：虚拟人力资源管理在企业中的现状及问题分析

专业层次： 本科

级 别： 13春 学 号： 1361101205926 姓 名： 汪瑞轩 分校（工作站）： 高新分校

指导教师： 李晶

2015年3月15日

虚拟人力资源管理在企业中的现状及问题分析

汪瑞轩

（西安广播电视大学高新分校 15级工商管理本科，陕西省西安市710100）

摘 要：上世纪末以来人力资源管理领域研究的一个新兴理论——虚拟人力资源管理。通过研究具体的企业实践正在不断充实的理论，它对于在信息化背景下研究人力资源管理的新形势和新内容具有十分重要的意义。本文正是在这一背景下，对企业实行虚拟人力资源管理的具体形式进行研究，并相应提出对策建议，以供参考和借鉴。

关键词：虚拟人力资源管理；组织虚拟；技术虚拟；职能整合化

引言

本文对企业整体的人力资源管理虚拟化进行描述是在借鉴国内外学者对于虚拟人力资源管理研究的基础上，同时，提出了虚拟人力资源管理的新形式：职能整合化。这是一种建立在之前学者研究的基础上，结合企业的具体实践提出的一种新的虚拟管理形式，它不仅在众多信息产业内的领先公司中逐渐被运用，并且成为对于其他行业公司极具借鉴意义的人力资源管理新形式。本文通过实地调研，深入了解企业在虚拟人力资源管理方面的先进经验和主要涉及领域，并与理论进行结合，通过具体实践形式探讨理论的成功应用。同时，提出了存在或者可能存在的问题，以期对将要实施虚拟化人力资源管理的企业实践予以指导。

一、虚拟人力资源管理理论概述

虚拟人力资源管理得到较为广泛认同的界定为Lepak和Snell（1998）的“以伙伴关系为基础，以信息技术为载体，帮助组织获得、开发和利用智力资本的一种网络结构。”另一种则更加偏向于虚拟人力资源的管理，即由苗青、王重鸣（2003）所提出的：虚拟人力资源管理，是指运用信息技术在战略伙伴之间架设网络关系，藉此帮助组织获取、开发和配备智力资本。常见的策略是将人力资源管理外包化、合作化、信息化。

结合十几年来这一理论的发展与其应用形式，本文所采用的是国内学者楼旭明和沈小圃对虚拟人力资源管理的定义：虚拟人力资源管理是指组织以信息技术为依托，通过组织网络间的伙伴关系来完成人力资源管理职能的一种战略人力资源管理。

二、人力资源管理虚拟化在企业中的应用形式

（一）技术虚拟的应用形式

所谓技术型的虚拟人力资源管理，是指主要运用现代信息技术进行信息化运作的人力资源管理过程。总体而言，这是一个以信息技术应用为基础，促进人力资源管理现代化，并且充分调动人力资源潜能，通过人力资源管理实现企业内外部信息资源的优化配置和全面集成化管理，以提高企业竞争力的过程。

1、员工自助化网络服务

员工自助化网络服务主要包括自助培训和其他人力资源相关在线自助服务。关于网络化培训，由“中国企业人力资源管理发展报告”课题组在2007年对企业培训的调查报告可以看到，企业采用“内部培训”的比例占65.5%，“外部短训”的比例占47.5%，“学历教育”的比例占18.4%，只有5.3%的培训采用了其他诸如脱产或半脱产、替补、出国考察等方式。企业普遍采用以企业内部培训为主的方式，说明企业培训需求更为关注员工岗位技能的提高，是理性选择培训方式的结果。

2、网络化招聘

很多公司已经建立自己的人才信息库，运用网络人力资源管理系统可以从公司管理的全局出发并及时展开有关的招聘工作。它以招聘主页的形式出现，想要应聘该公司的人可以通过公司对外的门户进行个人信息填写和维护。网络人力资源系统会自动通知面试候选人面试时间地点，自动通知（通过E-mail或网络人力资源网页的信息提示栏通知）面试考官出席面试，并将面试或笔试题目、面试评价表、面试候选人简历传给面试考官。面试结束后，面试考官在线输入录用意见（同意或不同意），当面试候选人面试通过后，系统自动产生录用审批表，交上级审批。应聘者一经录用，他的基本资料便会从网络人力资源管理系统中的应聘者数据库直接转入公司员工档案库，这样一个应聘者从面试候选人到新员工的流程就完成了。

（二）组织虚拟的应用形式

组织通过网络型的组织来完成相关的人力资源管理职能即组织网络型的虚拟人力资源管理。在之前学者的研究成果，尤其是楼旭明和沈小圃的研究当中，主要将组织网络性的虚拟人力资源管理分成两种，包括合作型和外包型。但是，通过对企业中虚拟人力资源管理实际应用的调研，本论文认为组织虚拟型的虚拟人力资源管理同时也应该囊括职能整合的形式，这也是本文的创新之处。

综合来看，这三种形式将研究包括与外部资源合作进行经营运作、人力资源外包服务和以人力资源服务效益最大化、成本最小化为目的的、基于共享服务中心的职能整合工作。这

一职能整合工作与合作化不同，其主要着眼点在于组织内部自身的架构的调整和统一化，而非借助于外部力量的整合。组织网络型虚拟人力资源管理主要包括所有基于网络型组织或者虚拟技术的组织架构、实施专业性人力资源管理相关工作的形式。

1、外包化

人力资源管理外包化，是指企业策略地利用外界资源，将企业中与人力资源相关的工作与管理责任部分或全部转由专业服务机构承担，以达到降低人力成本、实现效率最大化的目标。按照业务特点划分，人力资源管理外包化服务主要可以分为两大部分：人力资源派遣服务（人才租赁）和人力资源职能外包服务。

2、合作化

合作化具体是指企业与专业人力资源服务机构、科研机构、高等院校等在人力资源管理方面开展广泛合作，采用引入专家学者、业务咨询、设立合作机构等形式，达到完善企业人力资源管理制度，提高企业人力资源服务质量的目标。它主要可分为三部分，一是人力资源管理咨询和外聘顾问，二是长期合作和设立研究机构，三是包括特许经营、合资经营和战略伙伴等在内的基于虚拟企业的合作形式。

3、职能整合化

职能整合化，是指企业将自身人力资源管理职能整合，通过借助信息技术建立人力资源服务平台，最终达到降低人力资源管理成本，最大化人力资源管理服务效益的目的。最常见的形式即为人力资源共享服务中心。

人力资源共享服务中心是企业随着业务的不断壮大，在避免重复建设和资源浪费、同时提高人力资源部门服务水平的基础上建立起来的、提供计价服务的独立运作部门。它并不同于服务或者部门人员的集中化管理，而是通过标准化操作，流程重组和整合来达到规模经济效应。共享服务中心作为一种新型的运营模式，具有其独特的特点，主要表现在：

（1）通用专业性

共享服务中心是企业集团内部非核心业务导出的业务单元，所谓的非核心业务，通常具有一定的普遍适用性，也具有一定专业性的要求。虽然属于同一企业集团，但现在的企业集团中的公司形式，业务内容多种多样，朝横向纵向延伸，所以在目前研究中发现，最多被共享的服务通常为：财务，会计，法律，人事，行政和采购等具有专业性的通用职能部门。

（2）内部服务性

共享服务中心是为集团公司内部客户服务，共享服务中心与其它核心业务部门相辅相成，从某种程度来说，是业务合作伙伴关系，这就要求共享服务中心的人员具有高度的服务意识。同时，由于共享服务中心也属于企业集团的一部分，所以比起外部的咨询公司和外包服务公司来看，更了解企业集团的业务、战略、文化和需求，能为企业集团提供更周到、高效和标准专业的服务。

（3）标准划一性

共享服务中心通常与其服务的业务单位签订服务水平协议性（Service Level Agreement，简称SLA）。服务水平协议明确界定共享服务中心与企业内部客户的实际关系。明确要提

供的服务、时间期限和具体标准。由于成立共享服务中心的主要目的在于整合流程以达到规模经济的目的，所以不可能对每个业务单位提供专项特殊的服务，必定需要提供标准服务内容，统一的服务水平，并要求业务部门与其提供服务有关的操作符合其制定的标准流程。

（4）信息系统性

共享服务中心很大程度上都要依赖于高效率的能覆盖整个公司范围的高度集成的软件系统和通讯系统等信息系统。如果没有高效的信息系统进行快速及时的信息传递，那共享服务中心将没有办法应对突发的情况，提供及时并灵活的服务。另一方面由于进行流程的整合和统一，更有利于使用系统代替原沉重的重复的人力劳动，可以大大提高效率和服务水平。

（5）独立核算性

原则上人力资源共享服务中心不隶属于任何一个业务部门，属于单独核算的业务单位。也可以说共享服务中心提供其独特的产品就是人力资源专业化服务。共享服务中心有其专属的管理机构组成，所提供的服务也可以明确计价，并有统一的考核体系，可以独立核算其收益成本，考核其绩效，因此从某种程度上说更类似于外部市场上的“外包”业务。而企业信息化建设，包括建立企业资源规划系统（ERP）是实施共享服务的基础和前提。

三、实施人力资源管理虚拟化所存在的问题

（一）技术虚拟的主要问题

1、信息安全问题

信息化为企业营造了一个开放透明的网络工作环境，为企业内部信息的共享提供了方便，但与此同时，网络化的环境为高智商黑客提供了进入企业内部网的可能，容易出现内部资料数据泄密甚至被破坏的可能。另一方面，由于信息的易接触性，也增加了由于员工误操作而进行不当修改的可能。同时，如果员工在处理信息时的保密意识不强，将保密性资料通过网络或者电子设备进行不够专业的处理，会使得公司的机密信息外流而导致利益严重受损。

2、员工现实沟通问题

网络可以让天涯变咫尺，也可以让咫尺变天涯。的确，人力资源管理信息化的优点之一就是方便了员工间的沟通和联系，但是网络化的沟通势必减弱现实间的沟通。这听起来像一个悖论：协助人际沟通的现代信息通信技术越发达，人际间现实沟通的需求也变得越迫切——员工们很可能沉溺于网上的交流而忽视与自己身边的同事面对面的交流，经过日积月累，其负面效果就会越来越明显，长此以往，同事间会越来越生疏，从而使企业缺乏向心力和凝聚力。因此，如何加强员工间的现实交流就成了人力资源部门需要考虑的一个问题。

3、对员工的技能培训问题

信息化手段的使用使得企业的运作效率出现飞速增长，但是这基于一个前提：员工能够非常熟练地运用这些工具。然而在现实当中，很多企业盲目跟风，虽然上了信息化系统，但员工完全不会使用或者利用率很低，这就必然导致在信息化建设当中精力和资金的巨大浪