人力资本投资研究综述

人力资本投资研究综述

摘要 人力资本是经济增长的因素，但人力资本并不具有先天性，它需要通过后天的投资来获得。因此就要考虑人力资本投资的成本和收益问题，什么时候进行投资是值得的，什么时候是不划算的，由此可见，人力资本投资是具有风险性的，利用人力资本理论和实践经验有利于我们获得收益，规避风险，收益的多少也可以用人力资本投资的核算方法计算出来。 关键词 人力资本，投资，收益

1、与人力资本相关的理论知识

1.1人力资本的含义

人力资本指的是蕴含于人自身中的各种生产知识和技能的存量和总和。

1.2人力资本投资的含义

关于人力资本投资的含义，人们比较倾向于贝克尔的说法，即凡是能够有利于形成与改善劳动力素质结构、提高人力资本利用效率的费用与行为都可以认为是人力资本投资的范畴。

由定义可知，对人力资本的投资必定会获得收益。

2、人力资本理论的形成及发展

人力资本的概念最早是由亚当.斯密提出的，他在《国富论》中写道：“学习是一种才能，必须受教育，必须进学校，必须做学徒，所费不少，这样费去的资本，好像已经实现并固定在学习者的身上。”“学习的时候固然要话费一笔费用，但这笔费用，可以得到偿还，赚取利润。”斯密认为人力资本投资可以为社会和个人创造更多的财富，可以提高劳动者的素质，从而影响劳动者的收入。

20世纪五六十年代以来，人力资本理论开始迅速发展，人力资本在经济增长中发挥了更大的作用。理论体系也越来越完善，出现了许多具有代表性的人物，如雅各布.名塞尔、西奥多.舒尔茨、加里.贝克尔、爱德华.丹尼森、卢卡斯等人，他们都作出了自己的贡献。一般来说以雅各布.名塞尔、西奥多.舒尔茨、加里.贝克尔为典型代表，他们分别从不同的角度展开对人力资本的研究。舒尔茨是在结合经济增长问题的研究时提出人力资本的概念。贝克尔将古典的分析方法应用于人力资本研究，并提出了一套理论分析框架。名塞尔则是在收入分配和劳动力市场行为等问题的研究过程中开创了人力资本的方法。

由此可见，人力资本理论的形成经历了很长一段历史，至今，人们在原有理论的基础上继续创新，并且将理论运用于实践当中，用以解决实际问题。随着人在财富创造中地位的提高，人力资本投资越显重要。

3、人力资本投资的方式

3.1教育投资

3.1.1教育投资的重要性

教育是培养劳动者道德价值观念的最重要的手段； 教育是提高劳动者智力素质的最重要的途径；教育是培养和提高劳动者创造力的关键；教育对劳动者健康素质也有着极大的影响。

3.1.2教育投资的成本和收益

舒尔茨认为正规的学校教育包括小学、中学、和大学教育，而在受教育的过程中所花费的成本，包括直接的和间接的成本，个人的何和社会的成本，都是个人和社会对教育的投资。这些成本包括学杂费、书本等学习用品费、交通费、额外支出费、文娱体育费用和机会成本等。

既然教育投资的成本如此之高，那为什么人们还是要投资呢？因为教育也可以带来收益，这些收益包括个人收益和社会收益。

从人力资本开发的角度出发，大学教育的经济功能有两种：一是使大学生生产能力提高。教育可以增加大学生的知识、技能水平，增加人力资本的积累，使其日后走上工作岗位能更有效地完成工作任务。其次是对大学生的知识能力进行识别和筛选。高等教育的收益一般分为货币收益和非货币收益。其中货币收益是人力资本投资者因接受过高等教育而获得更高的工资和更多的晋升机会。在我国的人事工资制度中，工资高低与学历直接挂钩。非货币收益是指接受高等教育者还存在不能用货币衡量的收益。如更强的理解能力和社交能力，良好的心理素质和处事能力等。

教育程度不同人的收入流

由上图可知，只有收入流B在交点之后超出收入流A的部分，超过收入流B在交点前超出收入流A的部分，即上大学的收益现值超过上大学的成本，上大学就是划算的。

3.2在职培训投资

3.2.1在职培训简介

在职培训包括一般在职培训和特殊在职培训两种，它们的主要区别在于员工通过在职培训所学到的技能对于向他们提供培训的雇主之外的其他组织是否有同样的价值，有同样的价值的是一般培训，否则就是特殊培训。

3.2.2在职培训的成本与收益

一般来说在职培训的成本包括三方面：在职培训的直接成本：受训者参加培训的机会成本：利用机器或有经验的员工从事培训活动的机会成本。在职培训的最终受益是企业员工的劳动生产率得以提高。具体体现在单位生产成本下降，产品的数量和质量上升等方面，

这些都会

转化成企业的利润增长。但是除了企业会得到受益外，员工的收益表现为收入以及福利的增加，择业能力的增强。但在职培训的成本和收益在一般培训和特殊培训中是不一样的，培训费用的承担者也不一定相同。

3.3流动迁徙投资

3.3.1劳动力流动的类型

从流动的发起主体来说，流动可分为自愿流动和非自愿流动两种。自愿流动是劳动者为追求自身总体效用水平的提高而主动进行的流动。而非自愿流动是企业迫使劳动者进行的流动，如劳动者被企业解雇或辞退等。其次劳动力流动还可划分为职业间流动、企业间流动、产业间流动、跨地区流动等。劳动力流动可能同时伴随着多种类型流动的交叉和重叠。

3.3.2劳动力流动的成本和收益分析

成本包括直接成本、机会成本和心理成本。收益当然也包括直接收益，间接受益和心理收益

3.4医疗保健投资

医疗与保健影响一个人身体的力量强度、耐久力、生命力等，而且医疗与保健的投资是必须的，无论是国家、企业还是个人，都必须付出。医疗保健投资包括企业或个人购买的各种医疗方面的保险，体育设施以及体育场所的投资，这有利于提高全民的身体素质，增强体质，这对劳动者们有好的身体状况和工作面貌发挥极大的积极作用，这些都有可能转化为企业的利润。

4、人力资本投资的核算方法

4.1净现值法

所谓净现值法就是把未来收益与成本按预定的贴现率进行折现后，比较两者的差额，如果差额为非负值，那么作为追求效用最大化并抱有终身观点的决策主体而言，就有激励投资的意愿；如果差额为负值，则投资中止。计算公式：

人力资本投资的原则是净现值为非负值

4.2内部收益率法

内部收益率的定义：未来收益现值之和恰好等于成本时的贴现率，用符号r*表示。内部收益率是下面方程的解 ：

内部收益率是投资净获利程度的一个简单计算方法，而且可以用来评价投资。一般的规律是r*越大，投资就越好。为判定投资实际上是否值得，就要把内部收益率与可以借到的资金利率作比较。如果内部收益率较大，进行的投资就是明智的。

综上所述，人力资本投资有成本也有收益，据西奥多.舒尔茨总结的结论得经济增长和发展取决于物力资本和人力资本两个方面的投资，并且人力资本的投资收益率往往高于物力资本投资收益率，因而对经济增长的贡献也更大。并且，国民收入的大约1/5来自物力资本，4/5来自人力资本，可见人力资本的重要性以及人力资本投资的必要性。

参考文献： [1]孔军，中国大学生就业、研究生教育和工资研究. 北京：中国经济出版社，2012

[2]曾湘泉，劳动经济学第二版. 复旦大学出版社,2010

[3]雅各布.名塞尔，人力资本研究. 北京：中国经济出版社，2001

[4]刘中文，“空心村”之困惑——我国农村人力资本投资效率研究

[5]亚当.斯密，国富论. 商务印书馆，1981

[6]西奥多.舒尔茨，人力资本的投资

[7]李建民，人力资本通论，1999

[8]陈学法，人力资本与人力资本投资理论之比较，2005

[9]匡素勋，人力资本投资：风险与风险规避，2004

[10]张学仁，对我国人力资本投资现状的分析与思考，2007