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神木华夏亿源房地产企业薪酬体系设计

在经济全球化的21世纪房地产经济已成世界各国重要的经济支柱产业之一。伴随我国政治经济体质改革的不断深化房地产企业正经历着重大的房地产政策调整如何在风云变幻的市场环境与竞争压力下保持活力促进企业的可持续发展如何吸纳、留住和激励人才充分发挥其积极性和激发其创造力提高企业的核心竞争力是当前房地产企业面临和亟待解决的问题。人力资源管理是现代企业管理的核心与基础科学合理的薪酬体系是关键性因素在房地产企业人力资源管理中具有重要的地位。

随着我国房地产行业市场化进程的不断深入，拥有一支高素质、高效率的工作团队已 成为房地产企业决胜市场的关键。而现阶段房地产企业的人员流失问题非常严重，如何解 决这个问题成为长期困扰企业管理者的难题。薪酬激励是现代人力资源管理的重要组成部分，如何设计科学合理的薪酬体系，实现薪酬效能的最大化，是企业吸引人才、留住人才，提升企业核心竞争必不可少的管理手段。因此，建立一套科学合理并且适合房地产企业的薪酬体系来吸引、留住人才，提升企业的核心竞争力使其在激烈的市场竞争中立于不败之地，对于房地产企业来说具有十分重要的现实意义。

本文首先对薪酬以及薪酬体系设计的相关理论作了研究探讨，并参阅大量的薪酬管理方面的书籍和案例，随后，介绍了神木房地产行业的发展现状及其行业特点，同时分析了房地产企业人员流失的现状及原因，虽然造成房地产企业人才流失的原因有很多且彼此相互关联而起作用，但薪酬却是其中最为重要的原因之一，接着明确房地产企业薪酬体系现状并总结出其存在的问题；进而根据薪酬体系设计的一般流程同时结合房地产企业特点对房地产企业薪酬体系做出初步设计，其中运用了长期激励、指标体系以及利润分享等理论与方法；最后，以哈尔滨福隆房地产开发公司为例，针对其目前的薪酬体系所存在的弊端与问题，根据企业中各个不同的岗位，制定了神木华夏亿源公司薪酬体系设计方案并简要说明了确保薪酬体系实施的保障措施。

研究背景

人类社会已经进入了21世纪的知识经济时代知识经济是一种新型经济其核心在于人力资源和知识资本。在现代企业管理要素中人是一个关键性要素是企业实现发展战略目标、创造巨大社会经济效益的重要保证。

美国经济学家贝尔曾深

以上不再是物质资本而是人力资本口。人力资本是社会进步和经济发展的动力人力资本管理艺术的优劣直接决定着企业的发展前景。

90年代中期以来我国房地产行业发展迅速为改善国民的生活条件、提升城市形象、促进经济快速平稳发展具有举足轻重的作用成为我国重要的经济支柱产业之一。与发达国家相

比我国的房地产行业是一个新兴的行业

力资源理论与绩效薪酬理论体系相对不完善在一定程度上阻碍了我国房地产行业的发展速度也成为房地产企业在多变的市场环境中出现问题的原因之一。

当前尽管我国的房地产业受2008年美国次贷危机的影响处于疲软的状态还未完全复苏但全国范围内房地产公司规模仍然在缓慢扩大人才黑洞、人员的流动性大的现象也伴随而生成为制约地产行业发展的重要瓶颈也是房地产商经常遭遇的尴尬这与人力资源薪酬管理体系存在的问题密切相关。因此如何建立高效率的激励机制提高人力管理水平如何构建公平、经济、有竞争力的薪酬体系增强员工的归属感和凝聚力

房地产商与职员之间的双赢目的从而促进企业的发展在当前市场形势下是一个具有一定难度而又必须面临的现实问题。这需要在观照世界各国成功企业的先进人力资源管理经验基础上根据企业现状建立一套科学有效的薪酬管理体系。

研究意义

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薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容，不仅涉及企业的经济核算与效益，而且与 员工切身利益息息相关。合理有效的薪酬体系不但能有效激发员工的积极性与主动性，促 使员工努力实现组织的目标，提高组织的效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下 吸引和保留住一支素质蘸好且有竞争力的员工队伍。无可否认，某些企业拥有先进科学的经营管理机制是吸引人才的重要原因，但是，对于大多数人来说，合理和富有竞争力的薪酬及福利待遇仍是他们选择企业的重要因素，至少也是最重要的因素之一。企业管理者必须认识到，薪酬对激励员工的重要意义，它并不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用。即使薪酬总额相同，但其支付的方式不同，会取得不同的激励效果。所以，如何设计科学合理的薪酬体系，实现薪酬效能的最大化，是增加企业核心竞争力的重要手段，也是一门值得探讨的管理艺术。

在这种背景下，根据房地产企业自身特点研究并设计出一套适合房地产开发企业的薪 酬体系具有十分重要的现实意义。

第2章薪酬体系设计相关理论概述

薪酬及其相关理论

薪酬的概念及其构成

在通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价 值的东西统统称之为报酬。报酬并不等同于金钱或者是能够直接折合为金钱，并且由于人 和人之间在需求和价值观上存在差异，对于不同的人，报酬的界定也有差异。通常，我们 将报酬分为经济报酬和非经济报酬，其中，经济性报酬就是我们所说的“薪酬”。薪酬，涵盖了员工由于为某一组织工作而获得的所有直接和间接的经济收入，换言之，所谓薪酬，就是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主哪里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利薪酬可以划分为基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬福利与服务三大部分。基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬；可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金；，员工福利与服务之所以被称为间接薪酬，是因为它与基本薪酬和可变薪酬存在一个明显的不同点，即福利与服务不是以员工向企业供给的工作时间为单位来计算的薪酬组成部分，间接薪酬一般包括带薪非工作时间、员工个人及其家庭服务、健康以及医疗保健、人寿保险以及养老金等等。因工资、津贴、奖励占薪酬总额的比例达70％以上12J，无论对企业还是对员工来讲都 非常重要，所以，本文主要讨论直接薪酬的设计。

薪酬的功能

(1)员工方面

①经济保障功能

在市场经济条件下，薪酬收入是绝大多数劳动者的主要收入来源，它用来维持自身的

衣食住行、家庭的生活支出和进行自身的进修学习，保证劳动力的再生产，以实现人力资 本的增值

②心理激励功能

从心理学的角度来说，薪酬是个人和组织之间的一种心理契约，这种契约通过员工对

于薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、态度以及绩效，即产生激励作用。合理的薪酬 可以促进员工产生更高的工作绩效，进而带来更高的薪酬。更高的薪酬不仅可以使员工的 经济条件得到改善，使其获得更多的社交机会，而且也是对员工工作能力的一种肯定，显 示了员工在企业中或社会上的相对价值和地位以及作用的提升

③社会信号功能

薪酬水平的高低实际上还在向其他人传递着一种信号，据此可以判断特定员工的家

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庭、朋友、职业、受教育程度、生活状况甚至宗教信仰等等；在组织内部，员工相对薪酬 水平高低往往也代表了员工在组织内部的地位和层次，从而成为对员工的个人价值和成功 进行识别的一种信号。

(2)

企业方面

① 制经营成本

尽管劳动力成本在不同行业和不同企业的经营成本中所占的比重不同，但对于任何企业来说，薪酬成本都是一块不容忽视的成本支出。通常情况下，薪酬总额在大多数企业的 总成本中占40％-90％的比重，经合理控制薪酬成本，总成本能降低4％-60％，可见，薪 酬成本的可控度是相当高的。

②改善经营绩效

薪酬不仅决定了企业可以招募到的员工的数量、质量和企业中的人力资源存量，同

时，它还决定了现有员工受到激励的状况，影响到他们的工作效率、缺勤率、对组织的归 属感以及组织承诺度，从而直接影响到企业的生产能力和生产效率。

⑧塑造和强化企业文化

由于薪酬会对员工的工作行为和工作态度发生很强的引导作用，因此，合理的和富有

激励性的薪酬制度会有助于企业塑造良好的企业文化，或者是对已经存在的企业文化起到 积极的强化作用。

④支持企业变革

企业的薪酬政策和薪酬制度与重大组织变革之间是存在内在联系的，作为一种强有力

的激励工具和沟通手段，薪酬如果能够得到有效地运用，它能够起到沟通和强化新的价值 观和行为、支持对结果负责的精神的作用，这样，薪酬就会有利于强化员工对于变革的接 受性和认可程度。

薪酬理论

(i)工资理论

威廉·配第和重农学派的创始人魁奈等都曾提出过最低工资理论。其基本观点是：工

资和其他商品一样，有一个自然的价值水平，即最低生活资料的价值，必需的生活水平。 工资差别理论认为，造成不同职业和工人之间的工资差别主要有两大类原因：一是不

同的职业性质；二是工资政策。不同的工作岗位和职业要求劳动者的素质和劳动量的付出 不同，劳动报酬当然应该有差异。

马丁·魏茨曼的分享经济理论认为，工人的工资应与雇主的利润联系起来，以分享

基金作为工人工资的来源，它与利润挂钩，工人与雇主在劳动力市场上不再是拿固定工 资，而是就双方在利润中的分享比例达成协议。目前，国内外许多企业广泛实行的利润分 红制和利润提成制等薪酬分配形式，被认为是一种比较成功的方式，充分说明该理论的现 实意义。

人力资本理论认为，人力资本是由人力资本投资形成的，是存在与大体中的知识、技 能、体力等的含量总和。在劳动力市场上，．人力资本含量高的劳动者应该得到较高的薪 酬，这是内在人力资本价值的表现；也只有使每个劳动力的人力资本价值都得到体现，社 会总体劳动力资源才能得到有效配置，即实现所谓的“帕累托最优”。

此外，比较具有代表性的工资理论还有购买力理论、劳动谈判理论、工资基金理论、 效率工资理论、均衡价格工资理论、知识资本决定理论等。

(2)激励理论

马斯洛的需求层次理论认为，人的行为是受其内在需要所激励的，人的需求主要分

为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求五个层次，它是多样和逐层

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上升的，但在某个时段，总有一种需求占主导地位，在主导需求被满足之后，人的需求就 会向更高的层次发展。

赫兹伯格的双因素理论认为，有两种因素会对人的行为产生影响，即保健因素与激 励因素，保健因素与人的基本生活需要、安全等相关，主要对人的没有“不满意”产生影 响，如果缺乏则不满意，从而发生阻碍行为，但保健因素再充足也不会产生激励；充足的 激励因素则能够使人感到“满意”，从而产生激励作用，它主要与成就、认可、晋升等相 关。

期望理论认为，一种行为倾向的强度取决于个人对这种行为所能带来的结果的期望程 度及这种结果对行为者的吸引力。员工的绩效是期望、关联信心和效价三方面的结果，其 中期望是员工对自身完成工作能力的判断，体现努力与绩效的关系；关联信心是指员工对 达到绩效后组织会给予奖励的信任程度，体现绩效与奖励的关系；效价指员工对组织所给 予的奖励报酬对于个人的价值判断，体现奖励与个人目标的关系。

亚当斯的公平理论认为，每个员工不但关心自己工作所得的绝对报酬，而且更关心自

己的相对报酬，当员工感觉到自己的产出和投入对等时，他们会受到激励；反之，则会觉 得不满而失去工作的积极性，产生消极行为。

薪酬体系设计的影响因素

对于企业而言，一个理想的薪酬体系应该具有如下一些特点：符合企业目前状况和

发展需要；对内具有公平性，对外具有竞争性；满足员工的实际需求；在企业的承受能力 范围内；符合国家及地方相关的法律法规：有弹性，可以灵活安排及调整；简便易行，易 于解释和管理。

影响薪酬体系设计的因素大致可分为企业外部环境因素、企业内部环境因素及 薪酬策略因素等三个方面。其中企业外部环境因素包括社会生活水平、国家经济走势、劳动力市场供需状况、外部市场薪酬调查结果等；企业内部环境因素包括企业类型、企业所处发展阶段、企业文化、企业战略、企业规模、企业支付能力等；薪酬策略因素包括岗位职责、技术标准、能力标准、绩效标准、岗位价值体系、技术水平体系、能力水平体系、绩效水平体系、员工的实际需求、如何按表现付酬等。薪酬体系设计的考虑因素在上述三个层次的考虑因素中，企业内部环境因素和薪酬策略因素属于薪酬设计的决定因素，而企业外部环境因素则属于薪酬设计的调整因素。

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3

薪酬体系设计的原则

薪酬体系的设计首先要与企业的特点和企业目前所处的成长阶段相适应，其次要综合 考虑企业的人力资源战略和薪酬战略，同时要针对不同岗位系列的特点来设计其薪资模 式。一般而言，企业的薪酬体系设专应遵循如下原则：。

(1)战略导向原则

战略导向原则是指将企业的薪酬体系构建与企业的发展战略有机结合起来，使企业

的薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆之一。该原则是薪酬体系设计应遵循的最基础的原则。

(2)公平与效率兼顾的原则

，尽管企业鼓励员工以高效率获得高报酬，但过分的薪酬差距容易导致不公平的产生。 对大多数员工来说，对薪酬的不满往往不是薪酬本身的绝对数额。而是薪酬的相对公平 性。所以，在设计薪酬时，既要考虑效率，又要考虑公平。一是外部公平性，它是指同一 行业或地区或同等规模的不同企业，相同或类似职位的薪酬应大致相同。二是内部公平 性，它是反映同一企业中，不同的岗位或项目或任务小组的薪酬与贡献的比率应一致。

(3)激励性原则

由于不同员工的需求不同，相同的激励措施起到的激励效果也不尽相同。即便是同一

位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。由于激励取决于内因，是员工的主 观感受，所以，激励要因人而异。在制定和实施薪酬体系时，首先要调查清楚企业内部员 工的年龄、性别、兴趣偏好等方面的构成，了解每个员工真正需要的是什么，然后将这些 需要整理、归类，并在薪酬结构上体现出来。二是要求企业在内部各类、各级职位的薪酬