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上传者：商允伟
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上传时间：2015-05-07
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TD猎头公司猎头岗位员工的激励机制

S6班李昊为

1.TD公司业务性员工为什么会出现频繁流动？

TD公司的人员出现人员流动频繁主要因为其员工薪资待遇水平偏低。TD公司员工很多是刚走出校园的大学新生，且TD公司对企业文化重视不够，企业文化体系还未成熟，员工没有归属感，因此这些新入职“菜鸟”把TD公司作为跳板而不是作为长期工作的平台，在掌握了业内经验后选择跳槽。员工的晋升标准单纯以绩效作为考核标准，没有起到量才使用，一些业绩较少但管理能力强的员工没有得到晋升机会。在员工激励方面，一些跟随苏总从小做大的老员工的工资并没有随着公司的一步步壮大而得到应有的“人情”类津贴，在以人情面子充斥的中国职场中尤其显得较为冷漠。在北京、上海的高房价环境中，TD公司并没有为员工设立住房公积金，这也进一步使得员工产生跳槽的想法。作为董事长的苏总自认为有较强的人格魅力，但从公司内部调查问卷可以看出，苏总的品格魅力、领导能力、沟通能力还有很大的提高空间。

TD猎头公司在人员招聘中门槛过低，导致一些不适合做猎头公司业务员的人从事这一行业，且TD公司的业务员没有明确的方向感，员工的职业规划不明晰，晋升标准过于繁复。祥龙团队的负责人张勇认为遇到的所谓工作瓶颈，觉得TD公司这个工作平台不能提供更大的发展空间，工作没有动力，随着年龄的增

长，经济压力愈大，张勇逐渐认为TD公司的工资与工作经验和年龄不成正比，遂产生跳槽的想法。

2. TD公司业务性员工在调查中认为公司收入水平低是什么原因？

员工认为自己所付出的劳动与劳动所得不符。员工的底薪与奖金占比不合理，底薪占比少而奖金占比过多，导致员工的年薪多数停留在5万以下。业务型员工如不完成当月、当季度的标准则会直接影响到工资，考核标准过于严苛。且公司办公地点设于北京、上海等房价很高的城市，且公司未设立住房公积金，员工的工资支付房租用于大半，生活质量下降，相比其它设立住房公积金的公司员工用于房租的成本更大，相衬出工资较少。专业的猎头公司在人员的入职方面应该做出详尽的分析，观察新人是否能够胜任此工作，这不仅需要人力资源管理或相关专业毕业，更要通过一系列的心理测试来评判新人的语言表达能力、抗压能力等，否则一些不符合猎头公司标准的员工入职后，不能完成公司业绩标准，必然会因业绩低而工资水平低。

3.TD公司业务型员工在调查中认为公司考核标准和考核程序、方法不完善，是什么原因？

绩效考核管理是制度的重要组成部分，是人事行政的重要内容，是培养、发现和选拔优秀人才的重要途径。然而，在具体的实施过程中，TD公司绩效管理往往只做到了绩效考核，而忽视了对绩效管理全过程的把握。因此，在考核时只是对员工的业

绩作为唯一标准。如有员工超额完成全年任务指标但是未完成当月任务指标，则会被扣减当月奖金，这样对公司整体业绩有很大支撑的员工就会对激励机制产生一定的抵触情绪。考核结果与激励起不到必然联系，激励作用不能及时发挥，影响着激励效果的减弱。

4.TD公司业务型员工激励机制该如何改进？

①改进公司员工绩效考核标准，适当提高业务型员工的底薪占比。

②设立弹性考核制度，将考核时间间隔适当拉大到季度、半年、全年，取消月度考核标准。对新入职的实习期新人半年内不进行业绩考核。

③设立多样化晋升标准，不仅以业绩论英雄，将具有管理能力的员工酌情晋升为小组领导。简化晋升步骤，使员工看到晋升希望而产生动力。

④设立住房公积金或对公司员工住房补贴。

⑤加强企业文化建设，提升苏总的人格魅力于领导能力。 ⑥提高公司入职门槛，对新入职新人进行严格的心理测试。 ⑦以团队考核作为绩效考核的标准之一。

⑧根据本人猎头公司市场的调查，绩效应分为淡季考核旺季考核，考核标准区别对待。