国企薪酬改革探讨_以LQ工程有限责任公司为例_李玥

　　经营谋略

　　国企薪酬改革探讨

　　——以LQ工程有限责任公司为例

　　李玥

　　（中国石油大学（华东）经济管理学院，山东青岛266000）

　　摘要：长久以来，国企改革在我国的社会主义改革进程中一直占有举足轻重的地位。本文力求通过以LQ工程有限责任公司为例，为类似非上市的国有企业寻找出一种新的行之有效的薪酬方案。

　　关键词：人力资源；薪酬；激励薪酬一、引言

　　企业的竞争，归根结底是人才的竞争。众所周知，在日趋积累的市场环境下，企业管理尤其是人力资源管理，已经成为众多企业愈发关注的焦点。俗话说，企业的竞争就是人才的竞争，如何吸引人才、留住人才、发挥人才的潜力，这就不得不让我们更加重视人力资源管理中的薪酬与绩效考核问题。作为绩效考核最基础同时也最具有量化性指标的薪酬来说，一直是员工所关注的焦点。因此，薪酬极大影响了员工在工作岗位的工作行为和工作效果。如何科学、合理制定薪酬体系和正确评价员工工作的积极性成为企业制定相关激励薪酬制度所需关注的焦点。同时国有企业在我国企业制度中占有重要的一席之地，但其企业制度尤其是薪酬制度的改进一直处于滞后阶段，无疑对于企业的发展起到了一定的阻碍作用。作为我国经济发展的重要组成部分，如何结合当下实际情况，制定一套科学、合理并行之有效的薪酬体系，无疑成为我们所关注的焦点。

　　二、相关理论分析

　　人的“经济性”与“理性”是人能够被激励的基础。薪酬决定因素主要指在个人薪酬中起决定作用的主要有四个方面，即组织、员工、劳动力市场、工作本身。除却以上决定性因素，个人薪酬水平还受到工作本身的影响，一般根据工作分析、工作评价可确定工作的难易程度、风险性、伤害性，以及重要程度，从而修订员工个人的薪酬水平。

　　国外对于人力资源管理的研究较为深远。威廉配第和魁奈所提出的最低工资理论指出，员工最低工资主要取决于市场而非企业或雇主的意愿。亚当斯密所提出的工资差别理论指出，员工工资差别的根本原因之一是职业性质，随后才是工资制度。作为现代工资研究理论基础的边际生产力理论有效的指出了工资水平与劳动力数量和资本数量之间的动态关系。同时效率工资理论的提出进一步丰富了工资理论。它认为提高工资是激励员工的有效手段之一。公平理论的提出进一步丰富了薪酬的影响因素。员工的工作动机除了受本身薪酬的影响，还受到相对薪酬的影响。同时分享经济理论主张，员工薪酬盈余企业利润相挂钩。

　　三、LQ公司薪酬现状及问题

　　由于路桥公司的项目特性，大多数工程项目依据采用线性项

　　目组织结构。在这种组织框架结构下也就形成了一定的人力资源管理特点。第一、项目人员多依托内部调配与选拔。第二、薪酬存在论资排辈现象，薪酬与能力不符。第三、绩效管理形式化严重，缺乏激励作用。第四、项目缺乏具有专业性的人力资源管理人员。第五、薪酬与绩效设计缺乏灵活性。

　　本次调查对象主要是在LQ工程有限责任公司13个部门在各个层面随机抽取部分员工，共发放问卷546份，实际收回有效问卷为534份。本次问卷调查，共设计了20道问题，从多个方面对LQ公司人力资源现状进行调查。经分析有效答卷人员的年龄结构分为四段：20~29岁占35%，30~39岁占40%，40~49岁占16%，50岁以上占9%。有效答卷人员的学历结构分布如下：大专以下者占15%，大专毕业生占32%，大学本科毕业生占42%，硕士研究生以上者占11%。有效答卷人员的职务结构分布情况如下：厂级领导者占5%，中层干部占25%，一般（基层）干部占34%，一般员工占36%。下面根据其中涉及薪酬方面的调查结果结合LQ公司实际情况进行分析。

　　从员工结构方面来看，LQ工程有限责任公司中层以上领导干部学历普遍较高，专科以上学历的有561人，占领导干部总人数（765人）的73.3%，占绝大多数，这为大庆路桥公司的发展奠定了良好的知识基础，

　　从薪酬结构方面来说，LQ工程有限公司经过几次工资改革，形成了以专业技术工资和职务工资为主，各种津贴补助为辅的固定薪酬激励制度。这就形成了具有路桥建筑特色的工资制度，即薪酬以工龄为导向，不以业绩为导向。基本工资中包括技能工资、岗位工资和工龄工资。这三者都直接或间接与相关。

　　从员工工龄结构分布来看，LQ工程有限公司员工工龄结构呈正态分布，工龄在11年到30年工龄的员工占到70%，员工工龄趋于老龄化，如果薪酬结构依旧以工龄为导向，将导致企业的人工成本越来越高。

　　从员工满意程度方面来看，63%的员工对于目前的薪资状况是处于不满意的状态，这也间接说明了改革的必要性。

　　从对薪酬与绩效挂钩是否合理的调查中我们可以发现，超过66%的人认为薪酬与部门绩效挂钩是合理的，但对于挂钩幅度这存在不同意见。

　　从相关渠道可以获知，LQ工程责任有限公司决定员工工资变化主要从三个方面进行考量。第一、正常升级。和大多是企业人事管理制度一样，LQ公司采用岗位分级制度，每两年进行一次考核，考核合格者提升一个岗位等级。第二、职务、技术升级。专业技术人员、管理人员晋升职务或职称等级，按照相应职称增加岗位工资、技能工资以及其他相应规定所提供的补贴。第三、国家明文规定的其他工资调整标准。

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　　由以上内容分析得出，排除国家提高基本工资标准这样的因素外，LQ工程有限责任公司提高员工收入的途径主要包含技术等级和职务晋升两种方式，但是这种工资制度也存在着一定的弊端，虽然各部门对员工都有设有优、良、中、差四个等级的绩效考核等级，但由于各种因素，并为形成良好的评价及衡量标准，这就使得绩效考核形同虚设，同时单一的衡量指标缺乏一定的灵活性、公平性以及激励性。

　　四、薪酬管理存在的主要问题及其原因

　　现以LQ工程责任有限公司经理、高工、工程师、助工的工资标准为例，进一步讨论现行薪酬制度存在的问题。

　　表1LQ工程责任有限公司各种津贴明细表（元）

　　职务经理副理高工工程师助工技术员工人

　　交通补助书报费洗理保留津贴保留浮动副食补助误餐文艺水电工龄得不同岗位员工之间收入差距过小。

　　（四）业绩相关收入所占比重较小

　　由上述数据分析可知，与业绩挂钩的收入仅有奖金一项，仅占收入的17.6%。换句话说，干的好坏与收入并无多大关系。这是由于老式国企所惯有的福利所引发的企业管理弊端，在抑制员工积极性的同时，增加了人力成本，导致企业资源的浪费，严重制约了LQ工程有限责任公司的发展。故如何激发员工工作积极性，建立完善的薪酬激励制度、职位评估、科学评价等问题已经到了刻不容缓的地步。

　　五、激励薪酬方案设计（一）整体设计

　　循以下原则：公平性原则、责、权、利相对应的原则、竞争性原则、长期、短期业绩考核相结合的原则、激励性原则、合法性原则。的工资结构与市场劳动力薪酬结构相比，操作层明显偏高，管理层又太低。企业经济效益的提高是提高员工薪酬水平的根本之路，但考虑现有资源，立足于激励员工的目的，通过改革现有分配方式，增加员工工作积极性，最大限度挖掘企业人才的潜能，从而提高企业综合竞争能力。根据前文所分析的现状来看，高级管理人员和技术骨干对公司的影响最大，潜力也最大，但是他们的薪酬水平也是与市场差距最大的。因此，我们在制定新的薪酬体系时，既要参照现行体制，又要考虑市场因素。根据典型的薪酬管理流程如图来制定健全合理的薪酬方案。根据员工等级不同将薪酬方案分为一般员工、中层员工薪酬、高层员工薪酬三个方面，并从薪酬结构设计、岗位薪酬设计、技能薪酬设计、岗位津贴设计

　　四个维度方面进行设计。

　　2、激励薪酬机制方案设计流程。目前LQ工程有限责任公司1、激励薪酬方案整体设计原则。激励薪酬方案的设计应遵

　　通过上述数据分析可得以下几点：

　　（一）工资项目多而杂，缺乏重点，难以突出激励作用制定激励薪酬一方面是为了体现企业对员工工作的期望，另一方面也是希望以此激励员工更好地为企业做出贡献。因此，设立工资项目就要着重突出企业的激励目的，奖优罚劣，提高员工工作水平和素养，激发员工工作潜能。但是就LQ工程责任有限公司而言，工资项目烦琐杂乱，难以突出激励重点，无法全面反映公司对于员工的工作期望。

　　（二）整体薪酬水平和市场是一种“反向”关系

　　工资总额基数远低于市场同类人员工资水平。工资水平线走向与市场是一种反向关系：可代替性强的员工（如操作人员）薪酬水平高于市场平均水平，而关键技术人才和高层管理人才远远落后于市场水平。这种工资结构不能有效地调动领导和员工的工作积极性，直接影响人员的稳定性，尤其无法遏制高级技术、管理人才的流失，

　　如图所示：

　　图1LQ工程责任有限公司员工薪酬与市场的比较（元/月）（三）收入差距没有拉开

　　对于LQ工程责任有限公司而言，公司各部门都按照统一岗位标准实行薪资制度，但由于其行业特殊性，不同部门虽然岗位相同，其重要程度却千差万别。收入仅根据岗位确定，在造成员工之间付出劳动与获得报酬之间出现不匹配的状况的同时也使

　　图2薪酬管理流程图

　　（二）员工薪酬方案设计

　　1、一般员工薪酬方案设计。LQ工程有限责任公司员工层主

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　　要是指在各个生产工序中进行生产以及为生产进行准备、维护等服务工作的员工。由于工种的不同，其各自的难易程度、重要程度及艰苦程度均有所差别，所以在员工层主要实行岗位技能系数工资与岗位津贴相结合的工资制。此种方式在体现员工不同岗位重要程度的同时，又考虑到员工技能与岗位匹配度程度的问题，更进一步符合企业业绩、下属单位业绩与个人业绩挂钩的原则。根据宽幅架构，将员工层的薪酬结构设计为以基本薪酬、技能绩效薪酬、岗位津贴三个方面为主。

　　根据岗位薪酬的定义，此部分薪酬设计主要从岗位的职责规模（对企业的影响、监督管理下属的人数和类型）、职责范围（责任范围的独立性、广度以及知识面要求的广度，沟通的技巧和频度）、工作复杂程度（任职资格、解决问题的难度、环境条件）等七个方面的因素进行考虑，确定相应的岗位等级，从而得出相应的

　　岗位薪酬。

　　艰苦岗位等级

　　0123工龄（年）工龄工资（元/

　　月）

　　表2工龄工资发放方案

　　1-53

　　6-105

　　11-158

　　16-2010

　　21-2512

　　26-4015

　　表3野外津贴发放方案

　　注明不在艰苦岗位因工作需要到前线解决问题经常在前线工作，但工作环境

　　一般

　　经常在前线工作，工作环境艰苦

　　元/天051015

　　展的巨大贡献，按“知”分配已经成为新型的分配方式。在新的按

　　2、中层员工薪酬方案设计。随着知识、技术和信息对经济发

　　“知”分配方式中，知识贡献是价值分配的核心要素。但在大多数国有企业例如LQ工程有限责任公司对专业技术人员的薪酬基本仍然采取与行政级别相挂钩的方式。这样导致很多专业人员到达一定级别，为提高薪酬或体现其贡献大小不得不进入管理岗位，无形中产生一种管理岗位高于专业技术岗位的错觉。为解决这种矛盾，在本次薪酬设计方案中，我们特别设立了专业层员工，并针对专业人员的特点建立了专业人员的薪酬方案。对专业人员的薪酬采用“岗位薪酬+绩效薪酬+协议薪酬”的激励薪酬方案。

　　管理人员的工作性质既不同于工人又不同于技术人员，特点是以脑力劳动为主，不同岗位责任差异大，工作内容庞杂，头绪众多，工作量难以量化，工作饱满程度难以预料和控制，且所承担责任相对较重大。针对以上劳动特点，对管理人员进行考核时，应当根据所处的职务不同，进行短期和长期的考核。普通管理人员和中层领导干部主要的职责是根据上级指示，部署专业具体工作，执行具体管理事务，他们的考核主要短期的考核，采取绩效考

　　图3

　　技能薪酬指的是员工在岗期间或在岗之前，所学得的对改善本岗位工作有贡献的技能。LQ工程有限责任公司属于科研与生产相结合的企业，如何建立薪酬与绩效之间的联系，大多数采用总体实习目标管理法，并辅以关键事件法。目标激励理论存在两个变量，即效价和期望值，故激励水平的高低需要从这两方面进行考量。所以在对员工进行目标激励中要时时刻刻注意目标制定的科学合理。

　　的工作地点，他们一般工龄较长，但是目前处于一线或较长工龄

　　LQ工程有限责任公司员工层中部分人员位于条件较为艰苦

　　核激励的方法。对于部分技术负责人、项目经理则应根据实际情况采用短期和长期相结合的考核方式。因此我们在薪酬设计中也采用了“岗位薪酬+绩效薪酬+协议薪酬”的激励薪酬方案。

　　岗位薪酬与绩效薪酬的设计与一般员工并无多大差别。协议薪酬又指合同薪酬，是企业事先与员工更具相关协商条件签订的薪酬合同。但是由于人的才能发挥的不确定性，其价值贡献度既有可能是一次性“爆炸”释放，也有可能是持续性“因子链序列”释放。所以对此部分，在短期绩效考核的同时实施长期绩效考核，既考虑到了员工对贡献的随机利益需求，也考虑了员工对未来的期望利益需求。这种长期与短期绩效考核相结合的考核方式，可以在某种程度上避免了员工的短期行为，从而为企业的长远发展奠定了基础。

　　掌舵者，其每个决策对于企业未来发展走向都具有深远的影响，但其现有的基本工资+年底奖金的薪酬结构，会使部分高层管理人员盲目追求年底业绩绩效的考评，盲目追求短期获利计划，这对于企业的发展来看无疑是百害而无一利的。从现有经验来看，

　　3、高层员工薪酬方案设计。高层管理人员作为企业发展的

　　的员工的平均薪酬已经远远高于市场平均水平的50P线，所以本次薪酬改革后这部分员工薪酬涨幅较小。对于这种特殊环境以及历史遗留问题，考虑到该部分员工工作条件的艰苦性及长期奉献等因素，为了保证在新的薪酬方案中绝大多数员工的薪酬水平都有所上涨，因此采用员工工龄工资与野外津贴补助以保证绝大多数员工的薪酬水平都有所上涨。具体实施方案见表2工龄工资发放方案及表3野外津贴发放方案。

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　　股权类激励机制具有结合个人利益与企业长远利益的作用。但对于非上市公司来说，其资本流动性差，对于未来预期不明确，一般的股权类激励机制无法起到相应作用，换句话说，对于现有大多数国有企业来说并没有事实股票期权激励的条件。为此在实际操作中可以结合现有资源优势，同时引入变通性的股权类激励机制，提出一种新的激励方式，即年薪虚股制。

　　这种新的激励制度是指公司将高层管理人员的年底奖金分为以现金支付的部分年底奖金和以虚拟股份形式支付的部分。年薪虚股制引入期货交易的保证金制度，进一步加深高层管理人员与企业今后几年经营业绩的利益关系，由杠杆效应我们可知，这一手段也是其激励作用成倍增加。同时，选取关键财务指标作为虚拟股份的标的物，避免出现类似股票所存在的时间差异问题。

　　（三）推行薪酬激励机制的配套措施

　　薪酬改革是我国国企改革大军中的重要组成部分，但独步难行，因此在实行激励薪酬改革的同时也要注意与其他方面的改革配套进行。主要从以下几个方面考虑：

　　适岗适薪，易岗易薪。在员工定岗的问题上，要做到“适岗适（上接第106页）

　　升对策是我国向创新型国家转变关键历史时期所提出的研究型课题，国家整体实力的增强和我国就业质量的真实提升都需要具有创业精神、创业知识、创业技能等综合性创业素质的创业者。强化高校创业教育指导服务水平，实现高校大学生创业驱动力精准培养，这作为双创实现的基层堡垒，有其不可推卸的责任。

　　（一）对比国内外创业教育阶段性特点，剖析创业驱动力培育基础环境

　　将国内外创业教育的文献梳理后可发现：创业教育研究于20世纪90年代在我国逐渐兴起，其发展大致经历三个阶段：第一是高校自发探索阶段，自1997年至2002年，从清华大学举办第一届“挑战杯”大学生创业计划大赛标志着我国高校创业教育主动性、赋予实践意义的探索开启。第二是创业教育规范化试点阶段，自2002年至2010年，教育部在全国范围内选定清华大学在内的多所高校作为试点，在政策和资金等方面给予支持，创业教育进入发展的春天。第三是全面发展阶段，2010年《教育部关于大力推进创新创业教育和大学生自主创业工作的意见》出台，我国的创业教育进入国家教育部门规范指导下的全面发展阶段。从创业教育理论透析、实践探索、科研突破等方面展开研究和尝试，形成了整体推进格局。

　　创业教育研究国外起步确实较我国早50年，综观其发展大致可分为三个阶段：第一阶段为萌发—起步期。从1947年哈佛大学开设第一门创业课程到20世纪70年代，以美国为首的国外创业教育经历萌发到起步阶段，创业教育为众人所知；第二阶段为稳定—发展期，自20世纪70年代到90年代，创业教育经历快速裂变发展，并逐渐成为国外高等教育发展最快的领域之一；第三阶段为高速—扩张期，自90年代至今，创业成为美国、英国、日本、德国等国家经济增长的重要牵引力，创业教育呈现全球化趋势。

　　（二）围绕职前素质和适应能力，确立正确人生观、世界观和价值观

　　高校创业驱动力的培育不仅应在其知识、技能实现层面开展第一、二课堂的锻炼，更应在其社会责任意识、法律法规意识和民

　　族国家意识等侧面强化，创业驱动力是内生力与外辅力的结合，启发创业的内在学习和实践动力，较灌输被动促成要实效明显。树立正确的人生观、世界观和价值观，对于指导创业驱动力的形成性质与发展方向有着指导性价值，职业前期的素质提升与能力完备是形成社会人角色的前期基础，更是社会性创业氛围形成的基础支撑。高校应立足教育人本理论和中国高校的实际情况，从大学生创业驱动力如何培养的角度出发，对培养创业驱动力长效机制指定方案并积极实践，不断增强机制考核与评估反馈。

　　（三）开展大学生创业驱动力的培养研究，补足高校创业引导内生力缺失有重要意义

　　创新创业教育是时代的要求，提高大学生的创业内在动力，提升大学生创业质量，培养能够与时俱进具有开拓精神与创新意识的创业新生力量，是新时代人才培养的新要求，是国家富强、民族振兴的重要一环，是知识经济高速发展的需要。科教兴国要已发展高科技技术，不断创新，不断实现科技的产业化的目标。大力发展创新性经济，加大素质教育的力度，实现知识化与工业化的积极转化和和谐发展，不仅成为我国提高国民经济整体实力的方式方法，更是增强中华民族自身实力的有效保证。

　　参考文献：干部学院学报,2009(1).

　　[1]胡文静.创业驱动力特征的研究进展及其趋势[J].广西青年[2]申俊涛.我国企业管理者内隐知识模型及内隐知识与驱动[3]杏芬.后金融危机时代的研究生创新创业教育研究.高等教[4]吴静.基于驱动力模型的商业银行人力资源部门管理人员作者简介：

　　胡博（1982-），湖南怀化人，硕士，江南大学，讲师，研究方向为大学生创业意识、精神与能力提升。

　　薪，易岗易薪”也就是说，先根据员工自身素质、水平以及技能方向定岗后定薪，薪酬水平根据岗位评估来确定；对于更换工作岗位的员工要相应地改变薪酬水平，坚决改变以往那种薪酬、岗位能上不能下的局面。

　　建立相应的绩效考核机制。人力资源管理作为企业发展变革的重要组成部分，包含了企业的方方面面。而人力资源管理中不可忽略的重点就是绩效考核机制。同时也是激励薪酬制度实行好还得关键。大多数企业采取目标管理法的绩效管理方式，此种方式在调动员工积极性的同时也加深每个员工对于企业目标的认识。但这并非唯一的绩效管理方法。但无论采用哪种绩效管理方法，都需要遵循考核的公开、公平、公正原则。

　　营造激励的企业文化氛围。企业文化具有促进企业凝聚力的作用，通过观念及目标的引导，企业是一个由具有共同的价值观念、自我追求和人生理念的成员组成的机构。在这个组织中所有的成员有强烈的认同感和归属感。

　　作者简介：

　　李玥，中国石油大学（华东）经济管理学院。

　　力、绩效的结构关系研究[D].重庆大学硕士论文,2009(4).育研究(成都),2010(12).

　　绩效考评研究[D].苏州大学硕士论文,2010(4).

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