人力资源优化Word

　　HR 劳人科长培训资料 劳人 科 长 培 训 班 资 料

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　　很高兴能有今天这个机会和在座的同仁们一起交流和探讨。首先我先引用李 文新副总经理在2015年4月9日总公司召开的全路劳资教育卫生社保工作电视电话 会议上的一段讲话做为开场白：

　　李文新：劳卫工作涉及劳资、教育、卫生、社保等多专业，但是究其工作本质，都是围绕着人、围绕着劳动力这个核心在工作。无论是机构编制、劳动用工、 工资分配、职工培训，还是社会保险、卫生保障，都是从配置劳动力、激励劳动 力、提升劳动力、保障劳动力的工作角度在着力，最终实现挖掘劳动力潜力、释

　　放劳动力潜能。配置好劳动力，涉及既有劳动力的有效调剂，涉及新增劳动力的科学配置，事关企业集约发展。激励好劳动力，涉及职工工作主动性、积极性和 创造性的调动，涉及职工主人翁意识的发挥，事关企业和谐发展。提升好劳动力， 涉及铁路企业形成发展后劲，涉及增强企业的核心竞争力，事关企业可持续发展。 保障好劳动力，涉及职工切身利益的维护和保障，是企业发展的社会责任和目标 宗旨。 今天我主要从配置劳动力，也就是人力资源优化配置和激励劳动力，也就是 内部分配搞活两方面和大家共同探讨。

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　　人力资源优化配置 内部分配搞活

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　　HR劳人科长培训资料第一部分：人力资源优化配置1.优化人力资源配置的必要性第二部分：内部分配搞活

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　　人力资源配置的优劣直接影响企业其他资源的利用和整体效率效益， 是决定企业能否持续、稳定、快速发展的关键因素，是企业实现经济 效益最大化的重要手段和措施。

　　2014年8月29日，在贯彻落实李克强总 理考察总公司重要指示精神电视电话会 议上，盛总经理要求运输企业要适应市 场的发展要求，通过优化人力资源配置， 解决新增用工需求。

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　　9月3日，总公司印发了《关于进一步加强铁路运输企业优化人力资源配置工作 的通知》(铁总劳卫函〔2014〕1242号),对优化人力资源配置工作的必要

　　性进行了重点阐述。

　　认为“做好优化人力资源配置这篇大文章，事关能否推进 铁路走向市场，全面提升铁路 市场竞争力；事关能否增强企 业发展活力，全面提高经营管 理水平；事关能否保障职工切 身利益，实现企业发展与职工 收入相互促进、同步提高。”

　　要求各单位要充分认识优化人力资源配置的必要性，大力转变用工理念和思维定势

　　,大 力弘扬求真务实的工作作风，既要坚持实事 求是、积极稳妥的科学态度，又要具有敢为 人先、敢于担当的开拓创新精神，切实提高 工作的主动性、积极性和创造性，着力抓好 人力资源的有效开发和利用，形成事得其人、 人尽其才、才尽其用、人事相宜的良好局面。

　　HR劳人科长培训资料第一部分：人力资源优化配置 9月9日~12日，总公司劳卫 部组成3个调研组分别对北京、第二部分：内部分配搞活

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　　太原、呼和浩特、成都、昆明、西安局以及广铁集团进行调研 督导。 9月24日~26日，劳卫部再次 组成3个调研组对郑州、济南、 上海局进行解剖式分析。 9月29日，总公司根据调研情 况，召开了全路关于优化人力 资源配置的电视电话会议，总 公司李文新副总经理做出重要 讲话。

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　　——李文新副总经理重要指示：由于受宏观经济影响，总公司在经营管理上面临着严峻的挑战，确保实现 年度经营目标，是摆在全路干部职工面前的一项艰巨任务。完成经营目标主要 是两个途径：一是增收，二是节支，优化人力资源配置，节约人工成本支出， 是促进经营目标实现的重要途径。做好优化人力资源配置工作，既是当前实现 年度经营目标的迫切需要，更是铁路企业适应市场，提升市场竞争能力的必然 要求。因此，优化人力资源配置是当前乃至今后一段时间内全路劳资工作的重 中之重。各单位要坚持当前与长远相结合，动态完善、持续推动。优化人力资 源配置，是一项系统性工程，也是一项需要长期坚持、动态完善的工作，要按 照总公司的要求，在进一步摸清底数，完善方案的基础上，按照先易后难、点 面结合的原则，抓住当前最急需、最迫切的项目，抓好方案实施，尽快取得效 果。

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　　2. 2014年路局在优化人力资源配置方面所做的工作

　　从职工总量上看，我局属结构性缺员，但随着电气化和高速铁路的开通运 营，生产组织和劳动组织方式发生较大变化，同时随着电力机车等新设备不断 投入使用，结构性冗员开始出现，比如：

　　我局机车乘务员总量上已从历年的严重缺员转为超员； 内燃机车修理和整备人员出现富余； 取消客车列尾装置后运转车长需要转岗安置； 吐库二线开通关闭13个中间站，车、机、工、电、通信等各系统均产生富余；

　　货运业务量下降，货运系统人员相对超员。 超员现象不仅存在于运输业，也同样存在于非运输业，优化人

　　力资源配置对

　　我局来说势在必行。

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　　为此2014年路局以总公司加强优化人力资源配置工作为契机，在对我局 用工现状进行深入分析和研究后，主要开展了以下一些工作：

　　全面开展用工清理工作，共清理830人。 将运转车长210人中的172人劳动关系调整到乌鲁木齐客运段，从事列车安 全员岗位。另38人用于置换助理值班员岗位上使用的劳务派遣工。

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　　对哈密机务段的富余职工509人，①置换本单位使用的7名保安。②采取 “包车”方式，502人负责承担疆内乌鲁木齐~哈密(K9781/2)套乘乌 鲁木齐~喀什(K9786/7)的快速双层游车及乌鲁木齐~喀什(7556/7)

　　慢车的乘务工作。 货运系统44人置换本单位使用的保安人员。 将非运输企业的18名职工劳动关系调整到站段，相应置换其他用工。 将运输站段的沿线炊事员、客运

　　段的客车洗涤人员、房产公寓段和物资段、除监理公司外的非运 输企业，以及部分直属单位、合 资公司使用的劳务派遣工全部调 整为工作量承发包方式。

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　　3.建立和推行“增人不增工资总额，减人不减工资总额”的用 工机制。推行效果：【上半年选择八个运输站段开展试点 工作】:在取得一定成效后，路局于2014 年6月19日召开了推进此项工作的电视电 话会议，并开始在43个站段全面推开。通 过严格按照定员考核发放单位工资总额， 充分发挥经济杠杆作用，全年共计考核发 43个站段共减少使用劳 务派遣工1088人，用工 效能得到提升，劳动生产 率稳步提高。

　　放工资总额2691万元，增加了在岗职工收入，撬动了单位优化用工的主动性，较好 解决了“干多干少一个样，人多人少一个 样”的问题。

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　　4.路局今年在劳动用工方面面临的困难和压力 压力一按照国家人力资源和社会保障部 李文新副总经理在2015年劳资教育卫生 社保工作电视电话会议上要求：“一是从 劳动用工角度，要由过去的管职工总量转

　　颁布的22号部令，规定到2016年2月底，劳务派遣工比例必须控 制在10%以内。截至到2015年3 月末，我局职工总量为52387人

　　变为管用工总量，虽然一字之差，但其管理的内容发生了大的变化，将其他从业人 员纳入到对所属企业的考核管理，实现管 理内容的全覆盖。二是按照国家有

　　关规定，

　　(其中在岗职工50356人，非在岗职工2031人),劳务派遣工 14076人，劳务派遣工占用工总 量的比例为21.2%,较10%超出 11.2%。

　　各单位要在明年2月底前将劳务派遣工使用比例控制在10%以内，超比例使用的单 位要抓紧制定劳务派遣工规范管理工作方 案，依法合规平稳有序地推进此项工作。”

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　　4月15日，总公司劳卫部下发了“关于召开劳务派遣工规范管理工作座 谈会的通知”,要求超比例的六个路局(分别为上海局、南昌局、广铁公司、

　　南宁局、成都局、乌局)和两个专业公司(中铁集装箱公司、中铁快运公司)到北京参加专题工作座谈会。 会上由八个单位逐一汇报完成10%比例的工作方案，劳组处副处长李峰 光介绍了中邮公司在规范劳务派遣工管理方面的“五个一”做法：①业务外 包，②转劳动合同制，③转非全日制，④期满清退，⑤保留使用一部分符合 “三性岗位”要求的人员。劳组处处长付广增做小结发言：通过上午的交流 探讨，各局的经验做法不同，相信会有所启发和借鉴，比例高的单位确实存 在一定的困难和问题，但回去还得想办法，把各自的工作方案进一步细化和 完善，不属于“三性岗位“的不能再使用劳务派遣工，必须要依法合规，保 持稳定，要有推进计划，2016年2月底前确保完成。法人单位争取以铁路局 为单位，非运输企业最好不要单独计算比例。

　　HR劳人科长培训资料第一部分：人力资源优化配置张重天副主任到会讲话：劳务派遣工超比例，涉及两个方面，一是国家的政策， 二是如何优化和清理。劳务派遣工使用数量多在一定范围 内会影响到经营，因此要实现净减少，为经营结果做贡献， 并提出具体工作要求。第二部分：内部分配搞活

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　　从以上可以看出，2016年2月底前将劳务派遣工比例降至10%

　　以内，既是国家法律法规的规定，又是总公司的总体工作要求，应提高认识，规范管理，守纪律，讲规矩，克服困难，确保完 成。

　　HR劳人科长培训资料第一部分：人力资源优化配置压力二存在诸多问题和困难： ①由于时间紧，任务重，要在短短的10个月内 将比例降至10%,最直接的方法就是大量转业 务外包，但涉及人数多，范围广，存在与职工 混岗现象，且转为业务外包后不再享受路局的 “三项”激励政策、通勤乘车、体检等一系列 待遇，容易引发群体串联、罢工和上访，给路 局的安全运输生产带来隐患。 ②保留使用的

　　劳务派遣工中有部分不符合“三 性岗位”要求，需要通过新增人员进行置换， 但需要一定的培养周期，难以在2016年2月底 前置换完毕，仍然存在不合规合法的问题。第二部分：内部分配搞活

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　　③随着劳动关系主体调整，会再次引发劳动争议。我局目前有近2000人是 2008年《劳动合同法》实施以前由临时工身份过渡而来的劳务派遣工，这 部分人员在身份再次转换的情况下，极有可能引发追溯历史原因产生的工 资和社保待遇差额、追溯用工身份等劳动争议事件，给安全运输生产带来 不稳定因素。 ④发生劳动争议后，可能面临被劳动争议仲裁机构裁定转换人员实际身份 为劳务派遣工，受到行政处罚。按照路局制定的工作方案，2015年我局将 有7000名左右劳务派遣工转换身份，此类人员全部与现有在岗职工混岗， 无法真正实现服务承包公司对劳务派遣工生产作业过程的监管和控制，在 劳动争议过程中，有可能被仲裁机构或法院认定为“假外包、真派遣”, 直接面临行政执法部门的高额处罚。

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　　⑤短期内增加了企业成本支出。调 整为业务外包后必然涉及增加税费、 劳务派遣工解除或终止劳动合同的 经济补偿金等，直接加大了路局成 本压力。 ⑥由于业务外包人员大部分是从劳 务派遣工岗位转换过来的，无法规 避同工同酬问题。我局劳务派遣工 与职工的工资收入存在一定差距， 虽然路局在逐年提高工费标准，仍 然无法补足，这是引发劳动争议、 上访诉求的潜在因素。

　　HR劳人科长培训资料第一部分：人力资源优化配置压力三要确保依法合规的规范劳务派遣工管 理，最有效的措施就是大量补充新增 人员，进行岗位置换。但今年新增人 员只有2358人，用于各单位退休补充 就接近1700人，其余既要给动车司机 和新线接管储备，又要给部分缺员单 位补员，用于用工结构调整、置换劳 务派遣工的新增人员很少。即使明年 总公司允许我局多接一些大学毕业生， 一方面置换需要一定周期，另一方面 新增人员没有工资来源，规范管理的 难度非常大。第二部分：内部分配搞活

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　　HR劳人科长培训资料第一部分：人力资源优化配置5.今年计划开展的重点工作第二部分：内部分配搞活

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　　路局面临严峻的经营压力和用工管理高难度、高风险的考验，因此优化 人力资源配置工作是路局常抓不懈、长期坚持的一项重要工作。今年，路局 优化人力资源配置工作将从

　　以下几个方面推进：

　　【盘活存量】按照总公司文件精神，在巩固和总结2014年成果的基础上， 统筹运输业和非运输业的人力资源使用，在全局范围内合理配置劳动力资源。 同时根据劳动力资源余缺状况，实施跨工种、跨单位、跨区域劳动力调剂， 有效地盘活既有人力资源。特别是对非运输企业，指导多元中心将各非运输 企业工资总额与单位经营管理、人员配置、创效能力紧密结合，通过职工工 资收入与企业效益、人均利润等挂钩，从而推动各企业在优化人力资源配置 工作上的积极性和主动性。

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　　【积极开展劳动组织和修程修制改革】:一是由劳卫处牵头，各业务部门负 责组织研究制定本系统切实可行的劳动组织改革方案，并在兼职并岗、优化 劳动班制上下功夫；二是优化移动设备修程周期结构，完善固定设备集中修

　　模式，加强设备状态分级监控管理，减少“盲目修、过度修”,在提高设备利用率的同时减少维修人员的投入使用。通过在全局各系统实施劳动组织改 革和优化修程修制，以及进一步推行跨系统、跨工种兼职并岗，从而不断释 放人力资源挖潜空间，提高用工效率。

　　【用好增量】:根据职工退休、工作量增加、新线接管等情况，在确保劳动生产率稳步提高的前提下，科学合理制定路局“十三五”用工总量规划，做 好各年度新增人员补充计划，充分发挥新增人员在调整用工结构、提高人员 素质方面的作用。

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　　【继续推进 “增人不增工资总额，减人不减工资总额”用工机制】:路局 在严格按办法对站段进行考核清算的同时，各单位一定要根据车间、班组工 作量情况，在路局下达的用工计划内，核定各车间、班组的定员，并依据定

　　员对车间、班组进行工资(工费)清算，通过进一步发挥新机制导向作用，从而调动职工积极性以及车间、班组节约用人的主动性，不断提高劳动生产 率。

　　【加快用工结构调整】:严格控制劳务派遣工的使用数量和范围，做好新增 人员置换工作。继续采取做实工作量承发包业务转换等形式，不断降低劳务 派遣工使用比例。

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　　1.为充分发挥经济杠杆作用，解决“干多干少一个样，干好干坏一个样”的 问题，切实处理好分配制度改革与“平均主义”惯性思维的矛盾，路局自 2014年12月起开始在乌鲁木齐机

　　务段、哈密机务段的动车组司机和乌鲁木

　　齐车辆段的动车组运用所生产人员中开展了岗位绩效管理试点工作。为了了解和掌握实施的具体情况和效果，劳卫处由处长张文卓带队，计划科、定额 科、工资科参加，于3月18日对乌鲁木齐机务段、乌鲁木齐车辆段开展了专 题调研。通过与单位领导、车间主任、参与岗位绩效管理的有关工作人员

　　座谈、分析、现场查阅相关资料台帐和工资单，与动车组司机和动车所人员面 对面交流等方式，深入了解岗位绩效管 理办法试行四个月以来的有关情况，认

　　为成效较为显著：

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　　【职工工作积极性明显提高】 岗位绩效工资分配办法打破了以往熬 年头、凭资历，只要工作时间长、技能工资高，收入就多的分配“终身 制”,实行动态管理，绩效等级完全与个人当月完成的工作量、安全质 量、业务技能挂钩，采取日考核、周公示、月考评的方式进行评定，充 分体现了干多干少不一样，干好干坏不一样。职工自愿放弃休息、休假， 由以前的被动干活转变为主 动干活，工作积极性明显提 高。在遵章守纪、标准作业 的自觉性方面也有很大提升， 如动车组司机基本杜绝了段 级及以上“典型问题”的考

　　核。“岗位靠能力、收入靠贡献”的分配机制逐步完善。

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　　【学业务、提素质的主动性显著增强】 由于业务技能在等级评定中 占有20%-30%的比重，在完成相同工作量和安全质量的前提下，业务素 质得分的多少可直接决定等级的高低，因此职工对业务理论和实作学习 的重视程度明显加强，由“要我学转变为我要学”。乌机段在2015年1 月至3月的4次业务抽考中，24名动车组司机全部达标。动车所机械师利 用工作之余积极学习动车理论和实践知识，业务素质有了整体提升。

　　【“一岗一薪、同岗划档”的差异化分配体系初步建立】 岗位绩效 管理办法封存了现行岗位工资、技能工资及各类津补贴，实现了“一岗

　　一薪、同岗划档”,差异化的分配体系初步形成，为下一步在全局推广积累了经验，奠定了基础。

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　　2. 为充分发挥市场主体作用，在单位内部逐步推进工资分配改革，构建“一 岗一薪、同岗划档”、按效取酬的差异化分配体系，形成“岗位靠能力、收 入靠贡献”的分配导向，路局2月份下发了《乌鲁木齐铁路局内部工资分配

　　改革指导意见》(乌铁劳

　　卫〔2015〕134号)文件。基本原则： 眼睛向内，以收定支。各单位按照路局经营效益与职工工资挂钩考核办 法确定工资总额，做到量入为出、以收定支。 面向市场，按效取酬。将职工收入与个人工作质量、劳动贡献、单位效 益等因素挂钩。 收入调节，适度倾斜。体现向关键岗位、生产一线和艰苦地区倾斜。通 过收入分配的调节，促使人员合理流动。

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　　主要内容： 各单位在工资总额范围内，结合单位实际情况，制订内部工资分配办 法，合理确定单位各类人员工资分配关系，并组织实施。

　　各单位班子成员工资收入实行“年度总额调控，月度考核发放”的制度。其他管理人员实行岗位绩效管理，收入水平要与本单位职工平均工资 保持合理关系。 各运输站段要健全三级网络分配机制，将生产经营任务指标和定员分

　　劈到车间、班组；对个人进行分配时，要按工种、岗位的不同，确定不同的考核指标，收入分配与效益、效率、安全、质量、劳动贡献等指标挂钩； 在相同的工种和岗位间，收入分配与职工个人的业务素质、能力挂钩，实 行等级化管理，做到“一岗一薪，同岗划档”。

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　　第二部分：内部分配搞活

　　主要内容： 各单位要加大内部分配的考核力度，合理确定挂钩 考核工资在工资收入中的比例。 各单位在制定内部分配办法时，必须确保职工在提 供了正常劳动后的实际收入不低于自治区公布的最低工 资标准。要明确职工各类休假、非生产性活动、学习培 训及非本职性日勤工作的相关工资支付方式，保证职工

　　休假及各类非本职工作权益能够得到保障。 多元中心、各建设指挥部及控股合资铁路 公司要根据本指导意见，结合实际制定内部工 资分配办法，并履行相应程序。

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　　第二部分：内部分配搞活

　　3.为做好路局下发的《内部工资分配改革指导意见》的贯彻落实工作，劳卫 处向甄局长提交了《关于开展内部分配改革试点的有关建议》,经甄局长审 核同意后，决定自5月份开始组织实施。具体建议如下：

　　指导乌鲁木齐机务段、哈密机务段、乌鲁木齐车辆段尽快修订完善岗位绩效管理办法，细化考评标准，并延伸至客车机车的机车司机和检车乘务员中推 行岗位绩效管理。 在各系统中选择以下6个运输生产站段试点推行，分别为：①乌鲁木齐车

　　务段，②乌鲁木齐客运段，③库尔勒机务段，④乌鲁

　　木齐供电段，⑤奎屯工务段，⑥乌鲁木齐电务段。 在指导站段选择部分主要行车工种推行岗位绩效管理时，坚持“存量当中 做加减”的原则，在单位的工资总额范围内合理确定岗位绩效工资标准。 建议由多元中心选定大陆桥集团公司和实业开发公司开展试点工作。

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　　Thank You劳卫处定额科 2015年4月28日