人力资源招聘体系建设Word

　　人力资源招聘体系建设

　　人力资源招聘体系建设

　　人力资源管理体系

　　招聘管理培训体系

　　选 育

　　用 留

　　考核体系激励体系人力资源规划-根茎

　　工作分析-基础

　　人力资源招聘体系建设

　　企业招聘：我们要的是什么？ 招聘实际上是寻找能把工作按要求完 成或超额完成的人。 招聘是人力资源体系中“选”之环 节，所要达到的要求即是：对应聘者 是否具备适选的可能性做出判断。归 根结底，判断的是应聘者是否具备了 所需的能力以及能否在企业的现实环 境中应用这种能力的可能性。

　　人力资源招聘体系建设

　　招聘规划图人力 资源 规划1.规划流程

　　招聘 需求1.需求来源

　　招聘 渠道1.猎头公司

　　招聘 流程1.职位发布 2.简历收集 3.简历筛选 4.初试 5.复试

　　甄选 方法1.申请表 2.面试 3.心理测评 4.评价中心 5.其他技术

　　录用 跟踪1.薪酬谈判

　　2.人力资源供需分析

　　2.工作分析(具体化的招 聘需求分析)

　　2.网络招聘3.校园招聘 4.人才市场

　　2.背景调查3.离职辅导 4.入职跟踪

　　5.内部渠道

　　3

　　人力资源招聘体系建设

　　一、人力资源规划-人员供需1 规划流程需求分析初创扩张 稳定发展 转型再造 需求旺盛 供需稳定 结构调整

　　供给分析供给分析 需求分析 随企业转型进 行结构性调整

　　供需平衡

　　2 人力资源供需分析

　　达到真正的供需平衡是很少的，充分说明招聘工作的重要性。8

　　人力资源招聘体系建设

　　一、人力资源规划-人员供需1 规划流程需求分析富足扩大业务量

　　供给分析匮乏

　　供需平衡外部招聘内部招聘 内部晋升 技能培训 工作外包 奖励加班 9

　　2 人力资源供需分析

　　提前退休-减员增效 冻结招聘 无薪假期-停薪留职

　　裁员

　　人力资源供需失衡时

　　人力资源招聘体系建设

　　招聘规划图人力 资源 规划1.规划流程

　　招聘 需求1.需求来源

　　招聘 渠道1.猎头公司

　　招聘 流程1.职位发布 2.简历收集 3.简历筛选 4.初试 5.复试

　　甄选 方法1.申请表 2.面试 3.心理测评 4.评价中心 5.其他技术

　　录用 跟踪1.薪

　　酬谈判

　　2.人力资源供需分析 3.人力资源

　　2.工作分析(具体化的招聘需 求分析)

　　2.网络招聘3.校园招聘 4.人才市场

　　2.背景调查3.离职辅导 4.入职跟踪

　　会计

　　5.内部渠道

　　10

　　人力资源招聘体系建设

　　二、招聘需求1 需求来源编制增加 新设岗位 现实供给 补充离职

　　强调： 用人 部门 动态 需求

　　11

　　人力资源招聘体系建设

　　二、招聘需求2 工作分析招聘 甄选 工作 分析 培训 开发

　　人力资 源规划 薪酬 管理

　　传统方式绩效 管理

　　胜任力分析岗位 配置 调动 晋升12

　　人力资源招聘体系建设

　　二、招聘需求2 工作分析传统方式

　　定义 流程方法

　　工作输入

　　工作转换 工作关联性

　　工作输出

　　以上即是：某职务的工作内容和任职资格的研究描述过程。 --即制定职位说明书和职务规范的系统过程。13

　　人力资源招聘体系建设

　　二、招聘需求2 工作分析胜任力分析

　　定义方法

　　工作者展示出的技能、能力及特质的分析储备关键 职位 分析 问卷 事件 技术14

　　格栅 技术

　　人力资源招聘体系建设

　　二、招聘需求强调：结合集团实际业务，分司需求每月需汇总至集团，提报样板示图：

　　15

　　人力资源招聘体系建设

　　招聘规划图人力 资源 规划1.规划流程

　　招聘 需求1.需求来源

　　招聘 渠道1.猎头公司

　　招聘 流程1.职位发布 2.简历收集 3.简历筛选 4.初试 5.复试

　　甄选 方法1.申请表 2.面试 3.心理测评 4.评价中心 5.其他技术

　　录用 跟踪1.薪酬谈判

　　2.人力资源供需分析 3.人力资源

　　2.工作分析

　　2.网络招聘3.校园招聘 4.人才市场

　　2.背景调查3.离职辅导 4.入职跟踪

　　会计

　　5.内部渠道

　　16

　　人力资源招聘体系建设

　　三、招聘渠道1 23

　　猎头公司 网络招聘校园招聘灵活运用

　　换位思考

　　45

　　人才市场内部渠道规范管理

　　17

　　人力资源招聘体系建设

　　三、招聘渠道专业人员网站

　　1 23

　　猎头公司 网络招聘校园招聘

　　45

　　人才市场内部渠道传统招聘网站

　　社交网站

　　18

　　人力资源招聘体系建设

　　三、招聘渠道1 23

　　猎头公司 网络招聘校园招聘

　　多形式广告求职者同质 化越来越高

　　校园宣讲会时间紧，任务重

　　校园招聘甄选过程求职者求职动机 发生变化19

　　45

　　人才市场内部渠道

　　简历管理海量简历， 应接不暇

　　人力资源招聘体系建设

　　三、招聘渠道1 23

　　猎头公司 网络招聘校园招聘

　　品牌影响

　　信息量大

　　45

　　人才市场内部渠道

　　成本优势

　　筛选量大20

　　人力资源招聘体系建设

　　三、招聘渠道1 23

　　猎头公司 网络招聘校园招聘

　　内部竞聘 了解全面，准确性高 鼓舞士气，激励员工 可更快适应工作 使培训投资得到回报 选择费用低

　　内部推荐 了解全面，准确性高 可设置“伯乐奖”鼓励 员工推荐 契合程度较高

　　45

　　人才市场内部渠道

　　来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾

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　　人力资源招聘体系建设

　　招聘规划图人力 资源 规划1.规划流程

　　招聘 需求1.需求来源

　　招聘 渠道1.猎头公司

　　招聘 流程1.职位发布 2.简历收集 3.简历筛选 4.

　　初试 5.复试

　　甄选 方法1.申请表 2.面试 3.心理测评 4.评价中心 5.其他技术

　　录用 跟踪1.薪酬谈判

　　2.人力资源供需分析 3.人力资源

　　2.工作分析

　　2.网络招聘3.校园招聘 4.人才市场

　　2.背景调查3.离职辅导 4.入职跟踪

　　会计

　　5.内部渠道

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　　人力资源招聘体系建设

　　四、招聘流程

　　职位发布

　　简历 收集

　　简历 筛选

　　初试

　　复试

　　录用

　　清晰 准确

　　报表、 台账化

　　关键字， 抓重点

　　双向交流，给 候选人充分说 话机会

　　结合用人部 门客观评价

　　23

　　人力资源招聘体系建设

　　招聘规划图人力 资源 规划1.规划流程

　　招聘 需求1.需求来源

　　招聘 渠道1.猎头公司

　　招聘 流程1.职位发布 2.简历收集 3.简历筛选 4.初试 5.复试

　　甄选 方法1.申请表 2.面试 3.心理测评 4.评价中心 5.其他技术

　　录用 跟踪1.薪酬谈判

　　2.人力资源供需分析 3.人力资源

　　2.工作分析

　　2.网络招聘3.校园招聘 4.人才市场

　　2.背景调查3.离职辅导 4.入职跟踪

　　会计

　　5.内部渠道

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　　人力资源招聘体系建设

　　五、甄选方法1 应聘登记表 23重要性

　　按需所取

　　阻吓欺诈

　　面试心理测评内容

　　45

　　评价中心其他技术

　　比较

　　25

　　人力资源招聘体系建设

　　五、甄选方法1 23

　　申请表 面试心理测评

　　重要性

　　基本信息

　　教育经历

　　内容

　　工作经历

　　45

　　评价中心其他技术

　　家庭情况

　　比较

　　候选人承诺

　　面试记录26

　　人力资源招聘体系建设

　　五、甄选方法1 23

　　申请表 面试心理测评

　　重要性

　　申请表 结构完整内容

　　个人自备简历

　　开放式 个性化 自我包装 冗余信息

　　内容规范 易于评估

　　45

　　评价中心其他技术

　　限制创造性比较

　　27

　　人力资源招聘体系建设

　　五、甄选方法1 23

　　申请表 面试心理测评

　　概要 概念 优劣

　　设计 前期分析 测评指标 试题设计 试题修正

　　操作

　　准备实施

　　技巧

　　45

　　评价中心其他技术

　　概念 优劣

　　根据胜任特征要求，遵循固定程序，采用专门的题库、评价标 准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方 式，评价应考者胜任素质的人才测评过程和方法 信息完整、深入； 获得非言语行为； 第一手资料，资料较为可靠； 面试官因素，意见较 主管，出现’我认 为…”; 主观经验扭曲信息； 28

　　人力资源招聘体系建设

　　五、甄选方法1 23

　　申请表 面试心理测评

　　设计前期分析 测评指标 试题设计 试题修正 与在职岗位，深入交流，取得岗位特点和技能要求 测评指标的确定 思维型 情境型 指标权重的确立 行为型 投射型

　　45

　　评价中心其他技术

　　邀请在岗人员对题目进行试测，进行修正29

　　人力资源招聘体系建设

　　五、甄选方法1 23

　　申请表 面试心理测评

　　操作准备 面试相关 材料 地点环境导入 阶段-自 我介绍

　　人员确认 阶段-双 向反馈

　　时间

　　实施

　　面试人 员就位熟悉面试 流程

　　45

　　评价中心技巧

　　核心 阶段-胜 任力判别

　　核分 阶段

　　其他技术

　　建立 互信

　　提问 技巧

　　减少误差-避免 晕轮效应

　　30

　　人力资源招聘体系建设

　　五、甄选方法1 23

　　申请表 面试心理测评信度基本介绍

　　按功能分类 按材料的性质分类 按材料的严谨度分类 按测验的方式分类 按测验的要求分类

　　智力测验 文字测验 客观测验 个别测验 最高作为测验

　　特殊能力测验 操作测验 投射测验 团体测验 典型行为测验

　　效度能力测验

　　常模人格测验

　　公平性态度测验

　　稳定如一

　　契合目标

　　参照系

　　法律法规 执业规范

　　应用管理

　　必要不充分

　　45

　　评价中心其他技术31

　　人力资源招聘体系建设

　　五、甄选方法1 23

　　申请表 面试心理测评

　　基本介绍

　　能力测验

　　人格测验

　　态度测验

　　应用管理

　　简介

　　单因素

　　多因素

　　多因素多层级

　　试题样例

　　45

　　评价中心其他技术32

　　人力资源招聘体系建设

　　五、甄选方法1 23

　　申请表 面试心理测评

　　基本介绍

　　能力测验

　　人格测验

　　态度测验

　　应用管理

　　简介

　　自陈量表：16PF(卡特尔16因素测验) 投射测验：HPT投射技术—图案测验3. 有度假机会时，我宁愿： A、去一个繁华的都市 B、介于A与C之间 C、悠闲清静而偏僻的郊区150. 没有医生的处方，我 从不乱用药 A、是的 B、介于A与C之间 C、不是的

　　样例

　　45

　　评价中心其他技术

　　10. 在社交场合中，我： A、谈吐自然 B、介于A与C之间 C、退避三舍，保持沉默187. 我确信我没有遗漏或 不经心回答上面任何问题 A、是的 B、不确定 C、不是的 33

　　人力资源招聘体系建设

　　五、甄选方法1 23

　　申请表 面试心理测评

　　基本介绍

　　能力测验

　　人格测验

　　态度测验

　　应用管理

　　简介

　　自陈量表：16PF

　　样例

　　45

　　评价中心其他技术34

　　人力资源招聘体系建设

　　五、甄选方法1 23

　　申请表 面试心理测评

　　基本介绍

　　能力测验

　　人格测验

　　态度测验

　　应用管理

　　简介

　　投射测验：HPT投射技术

　　45

　　评价中心其他技术35

　　人力资源招聘体系建设

　　五、甄选方法1 23

　　申请表 面试心理测评

　　基本介绍

　　能力测验

　　人格测验

　　态度测验

　　应用管理

　　误区测评代替人 事决策 对结果准确 性期望过高

　　45

　　评价中心其他技术

　　软件作为科 学有效标志

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　　人力资源招聘体系建设

　　五、甄选方法1 23

　　申请表 面试心理测评

　　特点：“四多两高”

　　测评要素多； 测评技术多； 测评人员多； 信息来源多； 效度高； 成本高；

　　45

　　评价中心其他技术

　　概述 特点

　　方法

　　应用

　　37

　　人力资源招聘体系建设

　　五、甄选方法1 23

　　申请表 面试心理测评

　　概述 特点

　　方法

　　应用

　　独力主题演讲 公文筐 案例分析

　　合力角色扮演 无领导小组讨论 管理游戏

　　45

　　评价中心其他技术

　　38

　　人力资源招聘体系建设

　　五、甄选方法1 23

　　申请表 面试心理测评

　　概述 特点

　　方法

　　应用

　　应届生选拔-外企

　　45

　　评价中心其他技术39

　　人力资源招聘体系建设

　　五、甄选方法1 23

　　申请表 面试心理测评

　　肢体语言

　　笔迹

　　面相

　　九型人格

　　4

　　5

　　评价中心其他技术

　　手向上-没有威胁

　　手掌向下-权威

　　40

　　人力资源招聘体系建设

　　五、甄选方法1 23

　　申请表 面试心理测评

　　肢体语言

　　笔迹

　　面相

　　九型人格

　　45

　　评价中心其他技术41

　　人力资源招聘体系建设

　　五、甄选方法1 23

　　申请表 面试心理测评

　　肢体语言

　　笔迹

　　面相

　　九型人格

　　华人首富

　　45

　　评价中心其他技术42

　　人力资源招聘体系建设

　　五、甄选方法1 23

　　申请表 面试心理测评

　　肢体语言

　　笔迹

　　面相

　　九型人格

　　45

　　评价中心其他技术43

　　人力资源招聘体系建设

　　招聘规划图人力 资源 规划1.规划流程

　　招聘 需求1.需求来源

　　招聘 渠道1.猎头公司

　　招聘 流程1.职位发布 2.简历收集 3.简历筛选 4.初试 5.复试

　　甄选 方法1.申请表 2.面试 3.心理测评 4.评价中心 5.其他技术

　　录用 跟踪1.薪酬谈判

　　2.人力资源供需分析 3.人力资源

　　2.工作分析

　　2.网络招聘3.校园招聘 4.人才市场

　　2.背景调查3.离职辅导 4.入职跟踪

　　会计

　　5.内部渠道

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　　人力资源招聘体系建设

　　六、跟踪录用1 23

　　薪酬谈判 背景调查离职辅导

　　前期渗透 站稳立场

　　控制节奏展望未来

　　4

　　入职跟踪

　　45

　　人力资源招聘体系建设

　　六、跟踪录用1 23

　　薪酬谈判 征求本人同意

　　背景调查离职辅导

　　程序

　　准备调查模板 联系征信人

　　网络搜证

　　4

　　入职跟踪

　　来源

　　候选人推荐证明人 离任公司人力资源部

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　　人力资源招聘体系建设

　　六、跟踪录用1 23

　　薪酬谈判 背景调查离职辅导

　　4

　　入职跟踪

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　　人力资源招聘体系建设

　　六、跟踪录用1 23

　　薪酬谈判 背景调查离职辅导

　　4

　　入职跟踪

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　　人力资源招聘体系建设

　　高效招招聘选拔小技巧1.面试技术——设计好问题 2.观察细节 3.细心倾听

　　4.用好最后的环节——让对方提问5.高管人员面试

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　　高效招招聘选拔小技巧1.面试技术——设计好问题 1. 追问技巧：在求职者回避细节时，就细节进行追问；在求职者以主观感受代替对事实陈述时，就事实进行追问；

　　追问技巧最常用的语句“…是什么？”“为什么？”“还有吗？”等 句式进行追问。注：避免追问隐私问题。 例：“因为我处理这件事很得当，得到了领导的赞扬”——问：你是 怎么处理的？最常用的语句“…是什么？”“为什么？”“还有吗？” 等句式进行追问。 50

　　人力资源招聘体系建设

　　高效招招聘选拔小技巧1.面试技术——设计好问题2.隐蔽问题的指向性： 在问题的描述上，让求职者无法判断出面试官心里希望听到的回答是 什么，包括使用诱导性的提问。

　　例如：“我们公司的文化是平等文化，假如你在一个重要的会议上，发 现领导关于一个关键问题的描述出现了重大错误，这个错误会导致最 后的决策出现很大偏差。你是具体的执行者，当时在这个会上你会直 接纠正领导吗？为什么？”

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　　高效招招聘选拔小技巧1.面试技术——设计好问题3. “把小猪赶进胡同里” ——防止问题失效的技巧

　　当我们提出的非知识性问题，对方以“不知道”、“没有发生过”这 样的方式回答，而我们又不能因此判断真假的时候，会导致无法追问， 问题就失效了。--例如：请告诉我一个过去你如何与很难相处的同事共 处的例子；讲一件你过去最失败的事情。

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　　高效招招聘选拔小技巧1.面试技术——设计好问题3. “把小猪赶进胡同里” ——防止问题失效的技巧 当求职者以这种方式回答时意味着他们不愿意正面回答这种问题，而且有 比较强的心里防线，由于这类问题也通常出现在负面问题中，因此对 于此类问题，须将求职者的回答，强制到我们希望的轨道上来。 例：你喜欢喝什么样的人相处？在过去的工作中，你身边都是你喜欢的这 种类型吗？对于那些你不喜欢的类型，你是怎么和他们交往的？

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　　高效招招聘选拔小技巧2.观察细节观察技巧肢体语言； 分辨习惯性动作与特殊肢体动作语言间的不同； 注意整个姿势的配合(混合姿势),找出真正含义 观察语言和非语言部分的不一致； 相同的外显行为，其背后隐藏的原因是否相同； 面部(头部)动作易伪装，而其他部位不易。

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　　高效招招聘选拔小技巧3.细心倾听倾听是非常重要的面试技巧，倾听而不加任何评论也同 样十分重要。 掌握4倍原理：面试官听应聘者的谈话时间应该是自己谈 话时间的4倍，即所谓4倍原理。

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　　高效招招聘选拔小技巧4.用好最后的环节——让对方提问在求职者不使用技巧的情况下，对方的提问，往往代表了其求职 过程中的关键点； 回答问题之前的追问，往往能从中挖掘出新的信息。

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　　高效招招聘选拔小技巧5.高管人员面试高端候选人的差异在于心理优势和心态的差异，提问过 程中，放低面试官自身的态度，反倒有可能获得更真实的 信息； 不适合采用压力面试的方法，更适合采用乱序提问和引导 式提问法； 相对而言更加坦诚，但造假的功力也更深，背景调查变得 更重要。57

　　人力资源招聘体系建设

　　技巧总结

　　好的伯乐不仅来自于“手熟”,

　　更需要“感悟”。

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　　招聘体系培训

　　谢谢！59