人力资源二级第四章简答题预测

　　第四章绩效考评指标体系的设计方法（单选、多选） 绩效

　　（一）要素图示法

　　绩效要素图示法就是将某类人员的绩效特征，用图表描绘出来，然后加以分析研究，确定需考评的绩效要素。这种方法一般将某类人员的绩效要素按需要考评程度分档，然后根据少而精的原则进行选取。 （二）问卷调查法

　　问卷调查法是采用专门的调查法，在调查表中将所有与本岗位工作有关的要素和指标一一列出，并用简单明的文字对每个指标作出科学的界定，再将该调查表分发给有关人员填写，收集、征求不同人员意见，最后确定绩效考评指标体系的构成、 具体步骤是：

　　（1） 根据绩效考评目的和对象，查阅工作岗位说明书，通过必要的现场调查，详细地采集与工作绩效各种要素和指标相关的 数据和资料。 （2） 列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初步筛选。

　　（3） 用简洁精炼的语言或计算公式，对每个相关要素（指标）概念的内涵和外延，作出准确的界定。

　　（4） 根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式、所调查对象和范围，以及具体的实施步骤和方法。

　　（5） 设计调查问卷。将需要调查的内容，以一定的格式编制成问卷。 （6） 发放调查问卷。通过一定的渠道将调查问卷分发给调查者，选择的渠道应是可靠的。 （7） 回收调查问卷，进行整理汇总和统计分析，取得最后的调查结果。 （三）个案研究法

　　个案研究法就是通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析研究，来确定绩效考评指标和考评要素体系。 （四）面谈法

　　面谈法是通过与各类人员，如被考评者的上级、人力资源管理人员、被考评者以及与考评者有较多联系的有关人员的访问和谈话收集有关资料，以此作为确定考评要素的依据。

　　（五）经验总结法

　　根据特定时期的用人政策、本单位的具体情况，以及考评单位所积累的经验来确定考评的要素，或者参照总结一些较为权威的绩效考评要素体系以及同行业单位人员绩效考评的经验，再结合本单位的情况以及考评目的来确定。

　　（六）头脑风暴法（多选）

　　是最负盛名的促进创造力的技法之一，由亚历克奥斯本提出的。寻求新的和异想天开的解决自己所面临难题的途径与方法。 进行集体讨论时，基本原则：

　　① 任何时候都不批评别人的想法； ② 思想愈激进愈开放愈好； ③ 强调产生想法的数量； ④ 鼓励别人改进想法。

　　二、绩效考证指标体系的设计程序 确定绩效考评指标体系 1、工作分析（岗位分析） 2、理论验证 3、进行指标调查

　　4、进行必要的修改和调整

　　绩效考评标准的设计原则（多选、简答）

　　1．定量准确的原则 2．先进合理的原则

　　3．应当具有一定的超前性。（应以70%-80%的员工能达到）

　　4．突出特点的原则

　　5．简明扼要的原则（避免模糊性语言）

　　提取关键绩效指标的方法（单选、多选）

　　1．目标分解法 （对企业的目标进行层层分解）目标分解法采用的是平衡计分卡设定目标的方法，

　　① 确定战略的总目标和分目标。 ② 进行业务价值树的决策分析。 ③ 各项业务关键驱动因素分析。 2．关键分析法（寻找企业成功的关键点）

　　3．标杆基准法

　　（可以参考的标杆有：本行业领先的最佳企业；居于行业领先的最优企业；世界领先的顶尖企业）

　　提取关键绩效指标的程序和步骤（简答、

　　（一）利用客户关系图分析工作产出 （二）提取和设定绩效考评的指标 SMART原则：

　　① Specific，具体的；

　　② Measurable，可度量的； ③ Attainable，可实现的； ④ Realistic，现实的；

　　⑤ Time-bound，有时限的 区分为数量指标、质量指标、成本指标和时限指标四种。

　　（三）根据提取的关系指标设定考评标准

　　先进的标准水平；平均的标准水平；基本的标准水平

　　（四）审核关键绩效指标和标准 1.工作产出是否为最终产品

　　2.多个考评者对同一个指标标准,结果是否具有可靠性和准确性.

　　3.指标的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标

　　4.指标和标准是否具有可操作性

　　5.考评标准是否预留出可以超越的空间. （五）修改和完善关键绩效指标和标准 图片

　　绩效沟通的技巧（案例）

　　1、沟通时态度应该坦诚，给员工以信任感和安全感

　　2、沟通时应该具体，尽量获得与员工绩效相关的具体信息

　　3、要让员工知道自己的想法和需要，以便员工更好地配合工作

　　4、不能仅仅看到问题，要看到成绩，鼓励多于批评

　　5、注意倾听，少说多听

　　6、沟通应及时，出现问题及时组织沟通 7、沟通应具有建设性

　　绩效考评误差的识别：

　　绩效考评的正确性、可靠性、有效性，主要受到以下各种问题的制约和影响。 （一） 分布误差

　　1． 宽厚误差，亦称宽松误差，评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。 2．苛严误差，亦称严格、偏紧误差，评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。

　　3． 集中趋势和中间倾向，亦称居中趋势，评定结果相近，都集中在“一般”。克服分布误差的最佳方法就是“强迫分布法”，

　　（二） 晕轮误差：亦称晕轮效应、晕圈错误、光环效应。

　　（三）个人偏见：亦称个人偏差、个人偏误。 （四） 优先和近期效应：可谓“以时点代时段”“只见树木，不见森林”。

　　（五） 自我中心效应：对比、相似偏差。 （六） 后继效应，亦称记录效应。 （七） 评价标准对考评结果的影响。

　　避免考评者误差的方法（简答、案例） 1、制定科学合理的考评指标和标准 2、选择恰当的考评工具和方法

　　3、建立以行为和成果为导向的考评体系 4、增加考评维度 5、提高考评者素质

　　6、重视过程管理，加强组织沟通的反馈

　　考评者的培训（新增）

　　（一）绩效考评者培训的目的：

　　1、认识到绩效考评在HR中的地位和作用，认识自身在绩效考评过程中的作用； 2、统一各个考评者对于考评指标和考评标准的理解； 3、使考评者理解具体考评办法，熟悉绩效考评中使用的各种表格，了解具体程序； 4、避免考评误区的产生； 5、帮助管理者学习如何进行绩效反馈和绩效指导。

　　（二）考评者培训内容：考评者误区培训、关

　　于绩效信息收集方法培训、绩效考评指标培训、关于如何确定绩效标准培训、考评方法培训、绩效反馈培训。

　　（三）考评者培训的时间

　　管理者刚到任时、进行绩效考评前、修改绩效考评办法之后、在进行日常管理技能培训的同时。

　　（四）考评者培训的具体形式 1、绩效考评的实战培训。 2、绩效反馈面谈的实战培训。 3、培训总结。

　　360度考评的实施程序 （一）考评项目设计

　　1、进行需求分析和可行性分析，决定是否采用360度考评方法。 2、编制基于岗位胜任特征模型的考评问卷。 （二）培训考评者

　　1、组建360度考评者队伍。考评者的来源有两种：由被考评者自己选择；由上级制定。 2、对选拔出的考评者进行如下培训：沟通技巧、考评实施技巧、总结考评结果的方法、反馈考评结果的方法等。 （三）实施360度考评

　　1、实施考评。对具体实施过程进行监控和质量管理。 2、统计考评信息并报告结果。 3、对被考评人员进行如何接受他人的考评信息的培训，从而提高被考评人员对考评目的和方法可靠性的认同度。 4、企业管理部门应针对考评的结果所反映出来的问题，制定改善绩效的行动计划。 （四）反馈免谈

　　1、确定进行面谈的成员和对象。

　　2、有效进行反馈面谈，及时反馈考评的结果，帮助被考评人员改进自己的工作，不断提高工作绩效，完善个人职业生涯规划。

　　（五）效果评价

　　1、确认执行过程的安全性。 2、评价应用结果。

　　3、总结考评过程中的经验和不足，找出存在的问题，不断完善整个考评系统。

　　360度考评方法的优缺点 优点

　　1. 360度考评具有全方位、多角度的特点 2. 360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征

　　3. 360度考评有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为和谐的工作关系。

　　4. 360度考评采用匿名评价方式，消除考评者的顾虑，使其能够客观地进行评价，保证了评价结果的有效性。

　　5. 360度考评充分尊重组织成员意见，这有助于组织创造更好的工作气氛，从而激发组织成员的创新性。而创新性又恰恰是现代企业，尤其是高新技术企业的生命线。

　　6. 360度考评加强了管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性。 7. 促进员工个人发展。因为结果反馈，可以作为员工职业生涯规划的依据

　　缺点

　　1. 360度考评侧重于综合评价，定性评价比重较大，定量的业绩评较少。 2. 360度考评的信息来源渠道广， 但是从不同渠道得来的并非总是一致的。 3. 360度考评增加了收集和处理数据的成本。

　　4. 在实施360度考评的过程中，如果处理不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响组织成员的工作积极性，甚至带来企业文化震荡、组织成员忠诚度下降等现象。

　　实施360度考评需要注意的问题 1、确定并培训公司内部专门从事360度考评 的管理人员。 2、实施360度考评方法，应选择最佳的时机， 在组织面临士气问题，处于过度时期，或走下 坡路时，不宜采用360度考评方法。

　　3、上级主管应与每位考评者进行沟通，要求 考评者对其意见承担责任，确保考评者的意见 真实可靠。

　　4、使用客观的统计程序。

　　5、防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行 为。

　　6、准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价 结果的影响。

　　7、对考评者的个别意见实施保密，确保每位 接受评价的员工无法获知任一考评者的评价 意见，上级评价除外。

　　8、不同的考评目的决定了考评内容的不同， 所应注意的事项也有所不同。

　　绩效考评结果反馈体系设计

　　绩效反馈面谈的技巧 关注以下五方面的技巧 问题：（案例、多选） 1、考评者一定要摆好自己与被考评者的位置， 面谈不是宣讲，而是沟通。

　　2、通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定被考 评者的长处。

　　3、要提前向被考评者提供考评结果，强调客 观事实。

　　4、应当鼓励被考评者参与讨论，发表自己的 意见和看法，以核对考评结果是否合适。 5、针对考评结果，与被考评者协商，提出未 来计划期内的工作目标与发展计划