员工招聘实务期末论文

一、问答题（每小题10分，共计20分）

1、简述员工甄选环节中简历筛选的要点与应注意的问题。

答：简历筛选的要点是：（1）明确简历筛选的标准，如求职者的教育背景、职业经验和简历本身的质量；（2）要提高简历筛选的速度，即以标准选人，切勿感情用事。

在筛选简历时应注意以下问题：（1）求职者的基本信息是否符合招聘要求，如果不符合，则筛选掉。尤其某些职位只能招男性，如有女性应聘者，直接筛选掉；（2）关注应聘者是否符合招聘岗位的最低学历要求和相关培训经历，当然教育背景与培训经历要与岗位相匹配；（3）应聘者过去的工作经历，即关注其职业经历的一致性、跳槽率和过去担任职位描述及上下级关系。如若，跳槽率太高，则不予考虑；（4）看求职者个人成绩是否适度，是否真实。这一标准不是主要内容，但是参考之一；（5）注意求职者的薪资要求。太高时，如果求职者能力足够，则可以慎重考虑；不然不考虑；（6）关注求职者的素质。即其人生观、价值观是否符合企业发展需求；（7）再者，浏览简历，看其逻辑严密性。如果是中高层人员的招聘，则宏观统筹能力是必不可少的。

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2、为什么要制作招聘申请表，招聘申请表筛选中的要点有哪些？

答：制作招聘申请表有以下几个原因：（1）节省时间。对求职者来说，不必费事安排个人材料，只要按照申请表填；对组织来说，获取有效信息更有效，一定程度上节约招聘时间；（2）招聘组织准确了解应聘者的信息。申请表由招聘单位设计，则其内容会很好的针对招聘岗位，应聘者按照此申请表填写，招聘组织和清晰明确知道应聘者是否符合要求；（3）为后续考核提供选择的参考。可为招聘组织设计面试问题提供依据，也可考察应聘者提供信息的真实性。

除了查看招聘条件的硬性指标（学历、年龄）外，招聘申请表筛选中的要点有：（1）重点关注与职业相关的内容。如求职者的工作经历、具备的知识技能、教育背景等；（2）判断求职者的态度。看申请表的信息是否完整，字迹是否清晰，如果信息不完整、字迹潦草的就不予考虑；（3）发现可疑之处，作为面试的重点提问内容。这是为了考察应聘者材料的可信程度，以此了解应聘者是否诚实可信。

二、员工招聘实操题（试题和解答各20分，共计40分）

假设你是今年要毕业的人力资源管理专业的学生，到某公司去应聘HR专员这个岗位。请你站在主试官的角度提出一套结构性面试的问题，然后站在被试者的角度来完整地回答。

要求：

1、可以设想HR一个模块的视角去设置试题并解答。

2、查找有关资料并进行有关调研，从文献和实际问题的角度进行思考，不能凭空构想。

3、网上复制粘贴无效！

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解答：

背景设置：应聘**公司HR专员，设计“培训”这一模块 的结构性面试问题及解答

参考文献：

[1]陈小姣 珠三角招聘HR从业者的要求指标的统计分析：分析一一以招聘、薪酬、绩效、培训四类专员为例-《科学与管理》2010（1）

[2]李丽娟，李洁，沈丽 专业课联动式教学模式研究-一人力资源管理专业为例-《商业经济》2012（10）

根据有关文献，我将从语言表达能力、沟通协调能力、培训变通能力、专业知识能力和计划能力五个方面设计面试问题并解答，如有不妥之处，请指正。

（一）、语言表达能力

问题： 作简短的自我介绍（考研培训师临场应变能力以及自我推销能力，有点貌似TTT培训的现场演练）

答：我是毕业于西南民族大学人力资源管理专业的***，当看到贵公司要招聘培训专员时，我想到了在大学期间第一次参加青少年宫义务教学实践活动的时候，在那里，我遇见了性格各异的小朋友，调皮的、活泼的、文静的都给我留下来深刻印象，当我要教他们新知识时，当那一个个雪亮的、苛求知识的眼睛看着我，尤其是刚开始闹别扭，不理睬我的孩子被我吸引，慢慢靠近我时的幸福感，让我有一种永远教下去的冲动。我们一起唱歌、跳舞、捉迷藏，我很快乐，他们的笑脸也让我知道，他们也很快乐。之后的每一期我都会和他们一起度过，虽然现在我毕业了，但我还会时时去看他们。所以，当我看到贵公司的招聘信息时，就立刻投递了简历，我喜欢将我的知识传递给渴望新知识的人们，无论是大人还是小孩，我享受着他们获得满足时的幸福笑容。我希望还有机会做能让我快乐的事。谢谢您给与表达我真实感受的机会！

（二）、沟通协调能力

问题：当领导交给你一个培训任务，要在一周内完成，但他（她）突然叫你 3

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五天完成，你会怎么解决？

答：（1）首先，我会分析提前完成任务的可能性；

（2）如果有完成可能性，我会私下告知相关协调部门关于领导这个决定，并拿出我之前考虑过的可行方案与相关部门协商。如果协商一致，或需要其他条件支持，就去找领导说明情况，让他（她）给与支持，并正式下达指令，之后我会与相关部门努力完成；

（3）如果无完成的可能性或部门无法协调，则及时向领导说明情况，让领导决策是否放宽期限等。谢谢！

（三）、培训变通能力

问题：如果学员反映培训模块多而杂，无法融会贯通，你会怎么做？ 答：实行联动式教学模式。人力资源管理工作的特点决定了各个岗位之间是互相联系，互为辅助的。而原来的教学课程项目设置是以单一的本门课程为基础进行专项设计，只体现了一个岗位单独的能力，课程之间的联系性较弱，学生掌握的知识、能力具有分散性，不能很好的实现岗位之间的联系性和辅助性。针对人力资源专业的岗位特点。打破课程之间的限制，将各门专业课(人力规划、招聘与素质测评、培训开发与职业生涯规划、薪酬福利、绩效管理、岗位研究、员工关系管理)以人力资源管理各种具体工作任务为基础整合并设置一体化项目实施于教学过程中，丰富学生的专业技能。谢谢！

（四）、专业知识能力

问题：简单介绍下培训流程，你认为对公司而言最重要的流程是？为什么这么认为？

答：总共有六步：（1）分析培训需求；（2）制订培训课题与培训方案；（3）备课与准备；（4）实施培训；（5）对受训者考核；（6）对培训评估

我认为对公司而言最重要的流程是：分析培训需求。因为培训需求分析是整个培训体系的基础，如果需求分析方向不对，随后的一切活动即使进行得十全十美，也没有任何意义和价值，还浪费时间和金钱；我想公司对培训师或培 4

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训机构的选择是十分慎重的，再加上培训需求分析得当，培训内容与岗位匹配，即使之后的流程出现问题也可及时更正，从而达到1+1>2的效果。谢谢！

（五）、计划能力

问题：如果让你负责一项培训，你要做那些准备？

答：总共分六步：（1）分析确定培训需求；（2）确定培训目标；（3）规划培训内容，根据不同员工的需求寻求适当的培训课程；（4）制定培训计划，包括培训内容、培训时间、培训方式、培训地点、选择培训师和培训者等；（5）制定培训评估标注；（6）编写培训计划书和相关注意事项。谢谢！

三、在模拟招聘活动中，作为一位招聘专员或者应聘者，你发现活动中有哪些不足，你认为该如何避免？（20分）

答：在模拟招聘活动中，作为一个招聘专员，虽然获得很好的体验和收获，但在随后的思考尤其是老师的提示中却发现了不少问题，主要分两大方面：

（一）：面试前的筹备工作中考虑不足。（1）宣传途径有限。虽然有线上线下的宣传，但覆盖面不广，尤其是线上，宣传范围小，吸引力低；（2）招聘申请表预估错误，在面试简历提交的应聘人员中，很多简历基本格式不规范，很大方面我之前的准备不足有很大关系。解决办法：提高社会人员储备，这件工作不是一朝一夕就能做好，但它是将来进入社会取得成就的关键，需要从现在做好准备工作；再者，招聘前应做好可能应聘人员的预测工作，即在节约成本同时考虑实际情况。

（二）、面试细节把握不到位：（1）面试时基本礼节不到位。在面试者进入预定面试地点是，我没有站起主动握手，一方面，我没有完全沉入招聘过程中，一直以一个学生身份而非一个面试官的身份；另一方面，没有身为一个职业人员的意识。关于这方面的解决方案：首先，应暗示自己这次招聘是真枪实弹的而非模拟；应从现在起培养职业意识、专业意识。（2）面试时未考虑应聘者角色转变时间。当面试者一坐在面试区上时，我就会立即请他（她）做简短的自我介绍，面试时确实有几个面试者没有反应过来，但我没有反思出现这一问题中是否有我 5