高校辅导员职业倦怠感的产生原因及对策

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高校辅导员职业倦怠感的产生原因及对策

中国医学伦理学２００６年４月第１９卷第２期总１０６期?—－——９１－－－——

高校辅导员职业倦怠感的产生原因及对策

江莉娜

（西安交通大学心理健康中心，陕西西安７１００４９）７

［摘要］本文从社会根源、组织根源及个人因素三个方面入手，对工作负荷、角色冲突与角色模糊、公平感、职业特征、人格因素等影响高校辅导员工作倦怠的主要因素进行了初步诠释，并针对三个根源因素提出相应的应对策略。

［关键词］高校辅导员；职业倦怠；对策

［中图分类号）Ｒ３９５．１［文献标识码］Ａ［文章编号］１００１—８５６５（２００６）０２—００９１一０３

ＲｅａｓｏｎｓｏｆＣｏｌｌｅｇｅＣｏｕｎｓｅｌｏｒ’ＳＪｏｂＢｕｒｎｏｕｔａｎｄＩｔｓＣｏｕｎｔｅｒｍｅａｓｕｒｅ

ＪｉａｎｇＬｉｎａ

（ＣｏｌｌｅｇｅｓｔｕｄｅｎｔｓｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙｈｅａｌｔｈｏｆＸｉａｔｎＪｉａｏＴｏｎｇＵｎｉｖｅｒｓｙｉｙ，Ｘｉｚｔｎ，７１００４９。Ｃｈｉｎａ）

Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｂｅｇｉｎｎｉｎｇｆｒｏｍｔｈｅａｎａｌｙｓｉｓｏｆｓｏｃｉａｌ－ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｏｒｉｎｇｎａｌａｎｄｐｅｒｓｏｎａｌｆａｃｔｏｒ，ｔｈｅｅｓｓａｙｍａｋｅｓｅｌｅｍｅｎｔａｒｙｅｘｐｌａｎａｔｉｏｎｔｏｔｈｅｗｏｒｋｌｏａｄ，ｃｏｎｆｌｉｃｔａｎｄｏｕｔｏｆｆｏｃｕｓｏｎｒｏｌｅ，ｓｅｎｓｅｏｆｆａｉｒ，ｗｏｒｋｃｈａｒａｃｔｅｒａｎｄｐｅｒｓｏｎａｌｉｔｙｆａｃｔｏｒａｎｄＳＯｏｎ，ｗｈｉｃｈｈａｖｅａｆｆｅｃｔｅｄｊｏｂｂｕｒｎｏｕｔｏｆｔｈｅｃｏｌｌｅｇｅｃｏｕｎｓｅｌｏｒ，ａｎｄｐｕｔｓｆｏｒｗａｒｄｔｈｅｃｏｒｒｅｓｐｏｎｄｉｎｇｃｏｕｎｔｅｒｍｅａｓｕｒｅ．

Ｋｅｙｗｏｒｄｓ：ｃｏｌｌｅｇｅｃｏｕｎｓｅｌｏｒ，ｊｏｂｂｕｒｎｏｕｔ，ｃｏｕｎｔｅｒｍｅａｓｕｒｅ’

近几年来，高校辅导员队伍逐渐呈现出不稳定的现象，低成就感（１ａｃｋｏｆｐｅｒｓｏｎａｌａｃｃｏｍｐｌｉｓｈｍｅｎｔ）三个方面：

人员流失现象较严重。部分高校呈现出辅导员队伍青黄不１．１长期的情绪倦怠感

接的现象。一些在职的辅导员工作状态已经表现出倦怠的处于职业倦怠状态的辅导员常常表现出疲劳感，性急易特征。高校辅导员是中国高等学校从事学生思想政治工作怒，容忍度低，有一种衰竭、无助感，并对生活冷漠，悲观。缺的人员，其基本任务是在校（院）党组织的领导下，根据培养乏活力，没有工作热情，感到自己的感情处于极度疲劳状态，目标和学生思想规律，组织、协调各方面的力量共同对学生即有一种情绪资源耗尽的感觉，常感到焦虑、紧张、孤独、情进行思想政治教育。同时辅导员要伴随学生大学生活的各感压抑。情绪耗竭是职业倦怠的核心维度，也是最具代表性个阶段，是与学生接触最多，交流最多，对学生影响最广泛的的指标。

教育者之一，因此，高校辅导员的整体素质、工作质量至关重１．２对工作的冷漠感

要。所以，对高校辅导员的工作倦怠问题进行探讨有着重要对工作的冷漠感表现之一就是减少接触或拒绝接纳学的意义。生；将学生工作视为没有感情的事物对待，对学生产生麻木、１辅导员的工作倦怠及其表现冷淡、激惹的态度。不仅如此，对同事也常常持多疑妄想的

职业倦怠这一概念最早在１９７４年由美国人费登伯格态度。

（Ｆｒｅｕｄｅｎｂｅｒｇｅｒ）提出，他用“ｂｕｒｎｏｕｔ”一词来描述那些服务１．３较低的成就感

于助人行业的人们因工作时间过长，工作量过大，工作强度辅导员们开始感觉到在他们的工作中不再有什么值得过高所经历的一种疲惫不堪的状态。¨Ｊ随后又有一批学者对去做，他们无法给学生的生活带来更大变化，而他们的职业此进行了研究。马斯拉池（Ｍａｓｌａｃｈ）认为：职业倦怠是那些所带来的诸如金钱、社会认可等回报也少之又少时，很多辅任职于需要连续的、紧张的与人互动的行业中的人们在经历导员就产生了较强的自卑感。当较低的成就感与前两种职长期连续压力下的一种行为反应，那些人因不能有效缓解工业倦怠的感觉混合在一起时，它们就会大大减少辅导员工作作压力而产生了情绪上的疲惫感，对顾客的消极心态，以及的驱动力。最终导致工作能力衰退，应付能力降低，职业动认为自己在工作中再也不能取得成就的挫败感。旧Ｊ皮特斯机和热情下降，对自己工作的满意度降低，常出现职业退缩（Ｐｅｔｅｒｓ）在１９８１年将职业倦怠生动地描述为“燃尽或耗竭个行为如缺勤、离职等。

人的心智、生理、情绪资源，其主要特征为：疲乏、冷漠、理想２高校辅导员工作倦怠感产生的原因

幻灭、沮丧、显示个人已耗尽其能源或适应的能量”。【３Ｊ高校工作倦怠症状凸显于高校辅导员队伍之中，其根源在于辅导员不仅作为思想政治教师而且是工作在高校第一线的学生工作本身的特殊性给辅导员带来的非同寻常的压力。学生管理人员，是高校思想政治工作的骨干力量。同时辅导对于辅导员个体而言，引起职业倦怠的原因千差万别。然员接受着管理的部门多、工作涉及面广、面对的学生多，往往而，近年来的研究已证实社会、组织、个人因素与工作倦怠感使其工作疲于应付，处于被动状态，因此辅导员个体在面对的产生有着很大的关系。

过度工作需求时，更容易产生身体和情绪的极度疲劳状态，２．１社会根源

产生职业倦怠感。辅导员的工作倦怠常表现在情绪倦怠感世界上多数国家都对他们的教育持有很高的期望，因为（ｅｍｏｔｉｏｎａｌｅｘｈａｕｓｔｉｏｎ），对工作的冷漠感（ｄｅｐｅｒｓｏｎａｌｉｚａｔｉｏｎ）和教师承担着培育英才、传承历史文化的重任。我国大学，辅

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一９２一

导员作为学生的直接管理者，每当出现教育质量下降，学生问题增多，有人便认为都是教师教育不好造成的时候，辅导员内心就会产生较严重的屈辱感和失落感，职业倦怠心理必然产生。但事实上，即使辅导员都完全投入也不能消除偶然因素的作用，这与教育的整体性密切相关，表现为纵向上受中小学前期教育状况和横向上受家庭社会教育状况的双重牵制。辅导员在工作岗位上对自己的工作及学生充满过高期望，但现实中辅导员并没有充分地得到社会的尊重，辅导员的工资待遇较低、社会地位不高、工作条件差，高期望与实际的反差使人徒增烦恼ＭＪ。

同时，辅导员在工作中缺乏支持和资源也会导致工作压力。Ｐａｙｎｅ和Ｆｌｅｔｃｈｅｒ提出压力的“需要一支持一限制模型（ｄｅｍａｎｄ—ｓｕｐｐｏｒｔｓ—ｃｏｎｓｔｒａｉｎｔｓｍｏｄｅｌ），该模型认为在支持和资源上对个人进行限制会导致应激。此外，社会支持的研究表明，来自上级的支持比来自同事的支持更为重要＂Ｊ。

２．２组织根源

２．２．１

工作负荷。工作负荷过重——体验到工作过量以及

完成工作的时间不足与职业倦怠有高相关。近年来，随着高校招生规模的不断扩大，高校教学资源的相对不足，辅导员承担的工作任务不断加重，一个辅导员一般需带１５０—２００名以上的学生，再加上许多虽非职责范围之内但与学生切实相关的事务，并且很多工作都不可量化，他们往往超负荷运转。而且学生工作具有时间连续性和空间广延性的特点，随时都有事情发生，工作时需要身心的极大投入，长期高强度的工作也使辅导员更易发生职业倦怠。

２．２．２角色冲突与角色模糊。众多研究表明，职业中的角色冲突和角色模糊与工作倦怠存在中等或高程度的相关【６Ｊ。

医生的工作是通过治愈一种疾病而告终，律师的工作是随着

一个案件的结案而终结，辅导员的工作却并不是这样。辅导员的工作无论在时间或空间上都具有联系不断地扩张的性质，具有“无边界性”的特征，而因为没有明确的界限，辅导员不知道他在什么时候才算“完成了工作”。这就形成了辅导员个人希望看到自己角色扮演的成果的需要与他的角色扮演中许多成果的“无形性”之间的矛盾。另外，由于辅导员感到机构的安排和社会中人们对待他们的方式与他们所期望的职业地位和自我形象不一致，角色冲突便随之产生。２．２．３公平感。由亚当斯的公平理论可知，职工的工作动机，不仅受自己所得的绝对报酬影响，而且还受相对报酬的影响。【１７Ｊ人们会将自己付出的劳动与所得的报酬进行自我历史的纵向比较和与他人的横向比较，只有在感到付出与所得

相符时，才会产生最大的工作热情。我们从投入——产出这

一角度，将学生工作特点归纳为“三高三低”：投入方面的高期望、高强度、高要求，产出方面的低回报、低创造、低发展。与高校中的其他教师比较，学生工作特点的“三高三低”导致辅导员职业倦怠的产生。

２．２．４职业特征。有一项研究比较了美国和荷兰的的五种

工作类型（教师、社会服务、医药、心理健康，以及司法执行）

的工作倦怠情况。结果表明，工作倦怠在两个国家有相似的工作特征。在司法界，职员表现出高工作怠慢和高无效能，而衰竭水平较低；教师却表现出高衰竭，以及一般水平的工作怠慢和无效感∞Ｊ。

辅导员职业是典型的助人职业，工作任务重、社会责任大，加上自我期望值高，往往易导致教师不能顺利应付工作

中的一些压力，这必然会损害教师的工作热情，职业倦怠心

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方数据ＣｈｉｎｅｓｅＭｅｄｉｃａｌＥｔｈｉｃｓ２００６

Ａｐｒ．２（Ｇｅｎ．１０６）

理的产生就不可避免了。

２．３个人因素

辅导员的自身的人格特点也是职业倦怠的影响因素，高校辅导员的成就动机一般比较高，而研究表明，那些带着较高目标和期望、满怀热情进入职业领域的人更容易体验到职业倦怠。Ａ型人格个体的职业倦怠发生率偏高，往往在多年

高质量、热情、大量工作后，突然对工作不感兴趣，出现明显

症状，甚至不能继续工作。对五大人格维度的研究发现，职业倦怠与神经症维度（人格特质之一）关系密切。研究表明人格的坚韧越高，则工作应激反应越低，职业倦怠的严重程

度也越低。外控者因倾向于将事件和成就归因于他人或机

遇，故而比内控的人更多的体验到倦怠。以被动防御的方式应对应激事件的个体比积极应对的个体较多的体验到倦怠。

３缓解辅导员职业倦怠的对策

以上分析表明，高校辅导员工作倦怠的产生既有社会方面的原因，也有组织及个人方面的原因。所以，预防及缓解辅导员的职业倦怠，应当从社会、组织和教师个人三个方面着手。

３．１

社会支持，改善大环境提供有力支持

首先要对辅导员及学生工作形成良好的信任氛围。在

一种信任、支持的氛围中，给辅导员制定既不能过于简单，也不能高不可攀的合理且实际的工作目标，对他们在日常工作中取得的每一点成绩加以注意，及时予以表扬，提高其工作成就感，加强工作动力。这样辅导员才会有职业的荣誉感和归属感，才会把学生工作当作一项有前途的事业、职业、专业来做。并且对辅导员及学生工作建立合理的期望，破除“把思想政治教育看作是导致社会问题或者高校不安定因素的关键因素”的思维模式，对大学生中出现的信仰危机、品行问题不能一味归咎于思想政治工作的低效。

３．２组织支持，改进管理体现人文关怀

３．２．１重视学生工作，制定相应的政策。改变长期以来形成的“学生工作可有可无”的思想和“学生工作是消防队”的被动局面，把学生工作等管理工作同教学科研工作放在同等重要的位置上，把学生工作也作为一门科学来抓。

在改变观念的同时拿出具体的有利于学生工作的政策方案。一方面通过政策导向的作用来稳定这支队伍，增强吸引力，使更多的高素质高水平的同志自愿加入到学生工作队伍中来，从而提高整支队伍的素质；另一方面要采取适当的措施，在具体的待遇方面，如外出进修、住房分配、提职晋升、表彰奖励等予以同等待遇，提高学生工作队伍的凝聚力。３．２．２明确职责。明确辅导员的任务分配、阐明角色和责任；更多的接纳辅导员对学校学生管理制度的意见；工作业绩评定时，辅导员的优点、贡献、失误、缺点都要放在重要位置，要善于发现辅导员的闪光点，而不要只看到不足。

３．２．３引入竞争机制，倡导流动机制。从人事管理体制上进行改革，强化人才竞争机制，创造多种多样的竞争形式，如公开招聘、考察、民主评议等，增加透明度，贯彻公开、平等、择优的用人原则，少数不合格者坚决淘汰出局。高校目前正在实施的机构改革，已逐步建立起竞争的模式，无疑会大大减少职业倦怠现象。人才流动是必然的，是人才资源优化组合分配的方式和外在表现。没有流动就没有稳定，高校应采取有效措施，促进学生工作干部的合理流动，从而实现学生工作队伍的动态稳定。¨』

３．２．４建立合理的培训机制。人力资源管理的最大目标就

中国医学伦理学２００６年４月第１９卷第２期总１０６期

是要将合适的人分配到合适的岗位，而达到这一目标的重要手段就是对员工进行培训。对于辅导员而言，他们的培训要求更加强烈，而培训的条件也更为便利。他们可主要参与两种类型的培训：一为职业技能培训，即通过定期的专业技能培训、讲座、研讨会、参观等多种形式，将学生工作的最新研究成果、工作经验传授给接受培训的学生工作干部，以帮助其提高工作绩效，如参加心理咨询师的认证学习。二为知识学习，这是指辅导员通过更高层次的学历教育来提高自身素质。这既可以作为激励措施之一，又有利于学生工作水平的提高。

３．３

ｏｆ

Ｒｅｓｅａｒｃｈ

ｏｎ

一９３一

Ｔｅａｃｈｅｒ

Ｅｄｕｃａｔｉｏｎ．Ｓｉｋｕｌａｎ

Ｅｄｉｔｏｒ．

Ｍａｃｍｉｌｌａｎ．１９９６．５３—５４．

［２］

Ｒ．Ｌ．Ｓｃｈｎｏｂ．ＴｅａｃｈｅｒＳｔｒｅｓｓａｎｄｏｆ

Ｂｕｒｎｏｕｔ［Ｊ］．Ｈａｎｄｂｏｏｋ

Ｅｄｉｔｏｒ．

Ｒｅｓｅａｒｃｈ

ｏｎ

ＴｅａｃｈｅｒＥｄｕｃａｔｉｏｎ．Ｓｉｋｕｌａｎ

Ｍａｃｍｉｌｌａｎ．１９９６．５３—５４．

［３］［４］［５］

苏素美．美国教师的职业倦怠之探讨［Ｊ］．教育资料文

摘，１９９５，（３）：１３６—１４７．

梁芹生．教师职业倦怠心理之探析［Ｊ］．教育评论，２００３，（４）：２６—２８．

ＭａｓｌａｃｈＣ，ＳｃｈａｕｆｅｌｉＡｎｎｕａｌ—４２２．

Ｒｅｖｉｅｗ

ｏｆ

ＷＢ，ＬｅｉｔｅｒＭＰ．Ｊｏｂ

Ｂｕｒｎｏｕｔ．

个人方面，主动应对职业倦怠

认识的改变：要求辅导员更清楚自己的能力和机会，不

［６］

ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ，２００１，（５２）：３９７

会因为恰当的期望和努力失败而产生职业倦怠；用积极、有建设性的应对方式来对待问题，而不是逃避；归因训练：使个体成为更加内控的人，把原因归结为个体可以控制的因素，如能力和努力；更积极的表达自己的意见，尽最大可能改变

王晓春，甘怡群．国外关于工作倦怠研究的现状述评［Ｊ］．心理科学进展，２００３，（５）：５６７—５７２．

程正方．现代管理心理学［Ｍ］．北京：北京师范大学出版社，１９９６．１７６，１６９．

刘占文．试论高校教师的流动性与稳定性［Ｊ］．辽宁高等教育研究，１９９７，（２）：３５．［作者简介］

江莉娜（１９７９一），女，山东菏泽人，管理学硕士，主要研

［７］［８］

环境；培养一些工作以外的爱好和创造性活动；合理的饮食

和锻炼等。

职业倦怠不仅造成个体职业的和社会功能的损害、降低个体生命质量，而且给组织带来破坏性的影响。高校辅导员

是职业倦怠的高危人群，认识、评估、干预教师职业倦怠不仅对保障高校辅导员人群的健康幸福有重要意义，而且对人才

的培养、社会的可持续发展也有着重大意义。

［参考文献］

［１］

Ｒ．Ｌ．Ｓｃｈｎｏｂ．ＴｅａｃｈｅｒＳｔｒｅｓｓａｎｄ

究方向：医学心理学。

［收稿日期１１００６—０１—２９

［责任编辑李恩昌］

Ｂｕｒｎｏｕｔ［Ｊ］．Ｈａｎｄｂｏｏｋ

学生在入学典礼上都要进行庄严的医学生宣誓仪式；人体解剖课上所有师生必须向医学人体标本表示恭敬；临床实习生当一天病人的情感体验实践活动等。学校通过一系列制度性规定的执行，加强学生对医学学科特殊性的理解，不断增强他们的专业伦理观念。第三，在校园文化的第二课堂建设中，要有意识地结合医学专业的特点，举办主题鲜明的校园文化活动，突出体现“医乃仁术”、“仁者爱人”的古训。针对性的活动既能锻炼医学生的实际能力，又能增强他们对医学特殊性的理解。

需要指出的是，医学专业伦理教育学校教育阶段并不是

’＇ｌ，，’’＇ｌ，ｌ，＇＇＇’ｌｌ，●＇’’，’，＇，，’’，，，，＇’’，ｌ，＇＇，’’，＇，＇＇＇’，＇ｌｌ，＇，＇’’ｌ，ｌ，＇’’’ｌ，ｌ，＇＇＇’●＇＇，＇，＇’’＇，，，

（上接８ｌ页）育看成是德育课教师的职责，两方面的教师都对专业伦理课缺乏应有的责任感，往往出现这门课的教师孤军作战的尴尬。就拿我们学校来说，全校只有１名医学伦理学的教师，面对１２个医学专业，她对于医学生的伦理教育也只能无奈地陷入疲予奔命的境地。建议有关主管部门和医学院校要把培养高层次、高水平的医学专业伦理的师资队伍同培养高层次、高水平的医学技术专家摆到同等重要的地位。一流师资的培养离不开一流学科建设和科研平台的建立，还要重视师资队伍的人才梯队建设。要通过多方努力，提高师

资的综合素质，从而不断提升教师在学生心目中的地位。学

生具有“向师性”，“尊其师、信其道”。教师只有不断提高素质才会赢得学生的尊重。高素质师资队伍的建设，除了教育部门创造有利条件外，还需要教师们树立终生学习的观念，不断丰富和完善自我。

４．３

专业伦理课教师尽一己之力就能解决的现实问题。它不但要

满足医学生的需求，还要学校上下多方共同努力。在科技日益发展、全面提倡素质教育的今天，医学生的教育应从全面提升素质着眼，以人为本，既重视医学科学技术的教育，又重视医学伦理素质的培养，完善医学生的知识结构，为全面建设小康社会培养合格医学专业人才。

［参考文献］

［１］伍天章．建设符合中国国情的医学伦理学教育体系

［Ｊ］．中国医学伦理学，２００５，１８（１）：２６．

［２］

营造良好的育人环境

马克思主义认为，人改造环境，环境塑造人。因此，营造

良好的育人环境是形成教育整体合力的重要一环。作为医学院校要突出营造具有医学特点的校园文化氛围。首先，要建设好具有医学特色的校园文化景观。医学生通过校园物质文化景观的解读，直接使自己与各种的景观建立起整体的关系，从而获得其中的“教育意义”，形成自己的思想观念和产生情感态度再体验。在中国医科大学有白求恩肖像雕塑，南京中医药大学有李时珍塑像，福建医科大学有希波克拉底誓言碑、白求恩肖像雕塑，南京医科大学有爱心园、医学生誓言碑，这些带有浓郁的医学特色的物质环境，每天都与医学生进行亲密对话，让他们感受到医学的崇高和医者的高尚。第二，要探索独具医学特色的教育方式。如，我们学校就要求所有的医

徐凡译．大学——美国大学生的就读经验［Ｍ］．北京：

北京师范大学出版社，１９９３．（作者简介］

江瑞芳（１９７２一），女，福建福州人，讲师，浙江大学法学

院在职硕士。

［收稿日期］２００５—０９—２５

（责任编辑李恩昌］

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