关于易变性职业生涯的思考
上传者:胡志坤|上传时间:2015-04-22|密次下载
关于易变性职业生涯的思考
关于易变性职业生涯的思考
内容摘要:在知识经济、全球化和信息化技术无处不在的背景下,许多组织不得不快速扁平化、结构重组和分权化,以便更灵活地应对复杂变化的外部环境,这使得组织不再保证为员工提供长期的工作机会,不再承诺晋升。与此同时,人们也意识到家庭的重要性,更加注意生活品质,更愿意选择自己喜欢的工作和职业。这些都使得人们对职业生涯的看法发生很大转变。易变性职业生涯是对传统职业观点的颠覆,它强调职业生涯的主体是个人而不是组织,个人遵循内心的价值观选择职业,职业成功的标志不是客观标准,比如年薪或者职位高低,而是主观标准,比如家庭幸福等。目前,易变性职业生涯的相关研究已经在国外引起了广泛关注,许多学者都认为它是描述新时期职业生涯中最具有创新性的概念之
一。本文介绍了易变性职业生涯概念提出的背景,以及学术界对它的不同定义,探讨了它暗含的假设,并且对易变性职业生涯概念作了进一步思考。
关键词:易变性职业生涯 基本假设 思考
易变性职业生涯概念的提出
职业生涯的传统观点认为一个人应该在一个或几个公司中线性发展,职业生涯成功的衡量标准是职位和薪水的高低;另一方面,组织也应该为员工提供长期稳定的工作以及纵向的晋升机会,规划员工的职业生涯。这样的观点在过去较长一段时期占据统治地位,它与稳定的组织结构是匹配的,并且受到当时的经济环境和社会规范的支持。员工和组织之间形成关系型心理契约,员工用自己对企业的忠诚换取长期或终身的就业保障,他们很少考虑工作变动或是未来,而且相当认同自己在组织中的身份(Hall和Moss,1998;Rousseau, 1996;Sullivan 和 Baruch,2009)。
随着知识经济的到来、全球化竞争的加剧以及快速的科技进步,金字塔式的组织结构不得不变得扁平化和分权化,以便灵活地应对外部的挑战(Sullivan, 1999)。环境变化改变了传统结构,进而改变着员工与企业之间的关系。企业在培训开发方面的投资减少,通过信息技术(如公司内部的空缺工作电子公告板)获得更高的雇佣效率(Cappelli,2002)。很多组织都表示不再为员工提供终身雇佣, 不再承诺提供职业晋升的机会, 以便在人力成本上保持灵活性。人们意识到即便努力工作也可能会失去工作,因此他们忠诚的只能是职业而不再是组织(Hall和Moss,1998)。Smithson 和 Lewis(1999)就提出人们可能会全身心地投入到短期项目中,不过他们忠诚的仅仅是项目本身。
另外,人们越来越意识到工作家庭平衡的重要性,更加注重生活品质,更愿意按照自己的意愿选择并规划自己的职业(Park, 2009)。这些都使得人们对职业生涯的看法发生很大转变。
目前企业与员工之间的心理契约已经发生裂变,员工与企业之间雇用契约从保持长期关系、相互信任的传统关系型契约转变到基于短期、相互利益交换的交
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