浅谈企业人力资源薪酬管理

2014. 6 172
企业观察
引言
企业的发展离不开社会经济的发展, 而在社会经济和知识经济不
断融合的大背景下, 企业发展不能一味的只关注经济效益, 在人才管理
和薪酬上要下更多的功夫。人力资源管理部门直接接触薪酬管理问
题, 企业的发展和员工的工作积极性离不开薪酬刺激, 所以企业管理者
对人力资源管理中的薪酬管理问题的重视度越来越大, 这关乎企业的
可持续性健康发展。
一、对企业人力资源薪酬管理定义的理解
所谓企业人力资源薪酬管理, 主要是指企业内部通过对企业未来
的发展战略和目前的影响因素的考虑, 制定出符合本企业利益的薪酬
分配结构, 并时时进行改进和完善的过程。薪酬管理受到诸多因素的
影响,例如员工岗位的企业价值的利润创作能力,员工自身的工作能力,
经济环境的程度等等。薪酬在制定上一般可以以工作性质为依据, 按
照岗位拟定工资金额, 也可以以员工的技能能力为标准, 实行技能工
资。同时, 薪酬管理工作还有借鉴市场竞争对手的薪酬制定标准, 以不
偏失工资水平。除去企业对员工负责的直接薪酬, 还有间接薪酬的责
任, 如福利、保险、激励奖金等, 这都是薪酬管理需要设计到的内容。
二、人力资源薪酬管理对企业的影响
薪酬管理在企业管理中有着双面性, 它既是企业为了保证自身效
益和正常发展而做出的投资, 也是对企业同员工之间的平等交易行
为。通过企业人力资源管理部门的运作, 薪酬管理带来的是企业平
稳、员工与企业双赢的局面。
1 、增加企业的资本效益, 增强企业成本控制
企业人力资源薪酬管理, 是企业为劳动创造效益的员工支付酬劳
的基本行为,只有薪酬正常发放,员工才能继续为企业工作,企业才能保
证稳定发展,这是企业的一种投资,对人力资本的投资,对资本积累的投
资。而换来的, 则是企业对成本控制的提升, 企业效益的增长。薪酬的
支出,来源于企业成本,不合理的薪酬发放,会对企业成本造成巨大的影
响。高薪酬会造成企业不必要的运行负担, 同时生产成本和效益获得
也会受到影响; 而薪酬过低则会使员工消极工作, 没有工作的热情和动
力, 对企业成本的增加毫无益处。甚至薪酬问题可能会引起员工的跳
槽, 让企业流失人才, 企业的市场占有份额和竞争力将会直线下滑, 由
此, 薪酬管理工作的重要性可见一斑。
2 、有助于企业激励员工工作
人力资源薪酬管理工作, 在本企业接受和发展需要的基础上, 做出
适当有吸引力的调整, 能够为企业赢得企业现阶段发展的必要性人才,
增强企业的发展速度和发展水平。对本企业员工而言, 更是能够为企
业留住关键型员工, 避免人才流失。一般的薪酬管理以员工绩效为参
考标准, 所以适当的薪酬调整更能够激发普通员工的工作热情, 对员工
工作态度也起到一个引导作用。薪酬, 就是在企业中起到一个激励作
用, 企业的发展和员工的努力工作是离不开的, 薪酬管理工作可以很好
的激发起员工为企业的奉献精神。
3 、有利于企业文化的塑造
企业文化的塑造是多方面的, 而人力资源薪酬管理则可以从一个
角度反映出企业的文化价值观。所以, 很多企业进行企业文化改革的
同时, 会连带着薪酬的变化, 而一旦企业在薪酬管理上发生重大变革的
时候,企业文化也会随之做出适当的调整,二者是互相影响的,因为薪酬
同激励、福利、奖金等因素都有着密切的联系。
三、我国企业人力资源薪酬管理实行中存在的
问题
1 、薪酬分配形式单一, 薪酬激励欠缺
我国许多企业在薪酬的分配问题上, 总是局限在绩效工资和年终
奖金上, 没有突破, 没有其他形式的薪酬激励措施。单一的薪酬分配形
式让员工失去了奋斗的热情, 而薪酬激励的欠缺更是无法激发员工的
工作潜能。薪酬分配所考虑的因素往往以企业的年度营业或季度利
润为主, 没有考虑员工的劳动因素、管理因素和技术因素, 这就造成贡
献不一而薪酬一致的现象。有些企业意识到这方面的不足,在薪酬分配
上开始考虑以上因素,但是由于缺乏先例,企业的薪酬管理工作开展不是
很顺利,难以实现预期目标。企业战略规划目标的实现,需要依靠大量技
术骨干和管理经营,而对于他们的薪酬激励制度上,却同样没有明确的规
章要求, 这就造成了这些企业的骨干人员有着随时流失的可能性。
2 、薪酬分配与绩效管理无法统一
目前,我国很多企业在薪酬分配上都存在这样的问题,企业制定了以绩
效评价为标准的薪酬分配方案,并依照此方案进行员工的工资发放,但是薪
酬数额却只是存在着微小的差距,没有拉开绩效管理中应有的距离,这就无
法体现员工绩效评价的价值所在,更无法体现员工对企业的贡献程度。在
薪酬分配的标准上,很多企业以员工的工龄、职业资格等级认证程度为标
准,特别是在年终奖金的发放上,造成了一部分老员工的年终奖始终很多。
与此对应的薪酬管理成为了一种摆设,企业经济效益似乎与员工的绩效没
有了关系, 薪酬管理与绩效管理中出现了不一致的现象。
3 、企业人力资源管理部门对薪酬管理理论的缺乏
当下很多的企业进行的所谓薪酬管理, 都具有一定的企业领导个
人思想的味道, 人力资源管理部门更是对薪酬管理的相关理论所知不
多。薪酬管理工作被做成了工资、奖金、福利的工作, 简单的认为薪
酬管理便是员工的工资高低差距, 较高的工资能够带来员工的工作热
情。这些都是对薪酬管理的片面认识, 从人力资源管理的理论上就是
错误的, 薪酬理论着重点在于员工在薪酬刺激下对企业价值和企业文
化的认同度, 是对精神层面的一种激励工作, 在偏失了这一思想下的薪
酬管理, 所取得的效果大打折扣。
四、针对企业人力资源薪酬管理问题的对策
1 、在薪酬管理理念上树立全企薪酬的理念
企业管理者在薪酬管理的理念上要做出改变, 树立全企薪酬的理
念, 将薪酬工作从狭义的物质报酬上推向更广的意义上来。全企薪酬
管理不仅是针对员工的薪酬管理工作, 还包括企业的领导管理层, 皆纳
入薪酬管理范围内。因为只有身在其中, 才能看清“庐山真面目”, 这
就可以深刻的体验出薪酬工作中有待改进的地方了。全企薪酬也可
称之为全面薪酬, 即除去员工的工资、奖金等薪酬外, 还包括对企业员
工工作环境、技能培训、发展空间的管理, 从物质和精神两方面来催
化员工的企业情怀, 达到薪酬管理的真正目的。值得注意的一点是, 在
实施全面薪酬管理过程中, 必须也要结合企业组织文化的特征, 需要满
足员工的内在需求和组织的长远发展战略, 权衡好个人和组织的关系,
这样才可以最大效度的发挥招人和留人以及激励作用。总体来说, 薪
酬理念就由被动的优胜劣汰, 变成了全企主动的全面达优工作, 这种理
念的转变是企业在发展道路中的必经之路。
2 、薪酬管理机制上要加入人性化元素
企业管理活动终究是人的活动,所以在薪酬管理机制方面要做到人性
化,不要死板教条,根据实际情况进行最佳管理,才能达到企业领导要求的
薪酬管理标准。企业从上至下的工作,都是各个岗位配合的结果,岗位上的
员工的素质高低直接决定岗位的工作效率,所以,薪酬管理工作要对每位员
工的优点进行分析,力图使员工在各自岗位上发挥最大的能量。在工资薪
酬上,可以进行这样的设计,对员工所需和各阶段所需进行调差,对工资较
低的员工可以适当的增加其年终奖金和福利待遇,对已经有高工资的员工
则为其提供更多的培训机会和晋升机遇,对从事体力劳动较为繁重的员工,
可以增加其风险补贴,提升其工作安全度,等等。这样的薪酬管理机制,是
根据不同性质不同需求的员工所设定的,真正的做到人性化。
3 、创新薪酬管理制度
薪酬管理工作需要进行适当的创新,改变传统的薪酬管理模式。可以
从人员的招聘环节开始,根据不同的文化水平、技能水平和工作经验等方
面制定新招员工的薪水; 在新进人员培训工作结束后进行必要的岗前考
核,包括理论和在岗考核,依次制定符合员工水平的薪酬;对全体员工要贯
彻激励机制,可以采取企业职工持股等手段,对员工赏罚并重,把员工与企
业牢牢的绑在一起,同企业效益直接挂钩;在绩效回馈上更要下足功夫,保
证其薪酬的制定最能体现员工的绩效成绩。同时,企业管理者可以建立薪
酬考察小组,深入到员工工作中去,真实体验员工对薪酬的想法和需要,并
考察新的薪酬制度在员工中的反映程度,将这些抱怨和意见进行整理后,
浅谈企业人力资源薪酬管理
洪 晔
中国人民大学 商学院
【摘 要】薪酬管理在企业人力资源管理活动中一直起着重要的作用。本文从薪酬管理概念出发,对薪酬管理在人力资源管理中的作用进行了分析,并针对目前存在
的一些薪酬管理问题提出了相应的解决对策,以起到一定的参考作用。
【关键词】企业人力资源 薪酬管理 问题 对策
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