海口威立雅水务合资公司薪酬改革案例分析

　　中山大学

　　硕士学位论文

　　姓名：郭淑君

　　申请学位级别：硕士

　　专业：工商管理

　　指导教师：王永丽

　　20101205

　　专业：工商管理硕士

　　硕士生：郭淑君

　　指导教师：王永丽副教授

　　摘要

　　薪酬是现代企业人力资源工作中重要元素和管理手段这一，薪酬的激励作用能大大提升企业的战略执行力。我们在过去很长一段时间一直使用，并且延续至今的一套传统薪酬体制，主要是基于职务、岗位的支付体系，解决了劳动交换中的利益分配问题，但是它附加功能，即价值导向和激励作用却没有被有效利用。随着人力资源理论的不断发展，薪酬不再是传统的企业成本支出功能的载体，它应该是人力资源发展战略的一部分，我们可通过有效地实施薪酬管理最终推动和实现企业经营战略目标的实现。

　　本论文将以中国水务行业中的中外合资公司为研究背景，分析在这样的特定环境中，如何通过设计和推动施行薪酬方案改革，从而撬动整个企业的全面革新，逐步完成转制企业人员、制度、文化、业务的过渡与整合，最终将企业带入持续平稳发展的轨道，以实现企业的运营战略目标。

　　论文将从以下几个部分进行论述。

　　首先，是绪论，介绍论文研究背景、方法、意义和结构；接着，介绍薪酬的涵义以及本论文的核心理论基础，即如何从人力资本投资和人力资源管理的角度看待薪酬的作用。同时，阐述薪酬改革的基本理论和要点，随后，引入了中外合资水务公司薪酬改革的案例研究和分析，重点再于对薪酬改革的分析探讨在水务这种特定行业中的一些具有现实意义的管理思路，最后，是对论文的总结。

　　本论文旨在阐述需从企业运营和发展的角度对薪酬体系做战略思考，设计和Ｉ

　　构建科学合理的与企业发展阶段和企业文化相匹配的薪酬体系和管理流程，从而，吸引和留住人才，鼓励员工学习知识，把握技能，提高能力，让他们的努力和创造力真正成为企业发展的核心力量。这将是值得我们关注和探讨的十分有意义的研究课题。关键词：薪酬改革，水务行业，激励，组织优化

　　Ａｎａｌｙｓｉｓ

　　ｏｎ

　　ｔｈｅＳａｌａｒｙＲｅｆｏｒｍｏｆＨａｉｋｏｕＶｅｏｌｉａ

　　ＶｅｎｔｕｒｅＣｏｍｐａｎｙ

　　Ｊｔ

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　　—

　　Ｍａｊｏｒ：ＭａｓｔｅｒｏｆＢｕｓｉｎｅｓｓＡｄｍｉｎｉｓｔｒａｔｉｏｎ

　　Ｎａｍｅ：ＧｕｏＳｈｕＪｕｎ

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　　ＡＢＳＴＲＡＣＴ

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　　Ｉ

　　ｓｔａｆｆ，ｐｏｌｉｃｙ，ｃｕｌｔｕｒｅａｎｄ

　　伴的加入，过去的工作习惯、管理方式和要求都将面临着改变，合资公司提出了新的业绩目标。再加上外部环境海南国际旅游岛建设步伐的加快，为海口市威立雅水务展示更广阔的发展前景，也意味着员工对企业的期望，以及管理者对经营管理水平和业绩的要求进一步提升。

　　３．２．３人员结构不合理、人员素质和能力未达到新的工作要求的矛盾海口威立雅水务公司的人员结构不合理，主要体现在年龄结构上。根据２００９年９月数据全司在职员工总数：１０７１人，其中：男６００人，女４７３人，平均年龄４０．４岁，其中３６至４５岁的最多，而且有不少是分布在一线操作岗位。一些年龄偏大的员工，学习能力降低，体力上也不能胜任一些相对需要经常出外勤或是对身体素质要求高的工作，如维修与检漏工。以下为海口威立雅员工平均年龄统计表（参见表３．１）。

　　表３—１海口威立雅员工平均年龄

　　统计日期：２０１０年１月３１日

　　男

　　女

　　序号类别总人数总平均年龄

　　人数

　　４２４４５０９５９５

　　平均年龄

　　４２．４０３９．６１４１．５９

　　４１．２０

　　人数

　　１４２０４３６４６７

　　平均年

　　龄

　　３９．６ｌ３６．８９３９．７９３８．７６

　　ｌ

　　经理５６６４９４５１０６５

　　４１．７５３８．７９４０．７６

　　２３４

　　主管

　　员工合计

　　缓黝锯沥滋彩荔％缓

　　资料来源：海口威立雅统计数据

　　全司人员普遍文化水平偏低（参见表３．２）。根据海口威立雅员工简历资料，以及经理和员工的评价显示，在岗人员与岗位专业不对口，技术人员不具备应有的知识技能完成不断提升的技术攻关和研发要求；维修维护人员解决问题的效率低；一般管理人员的通用技能无法满足现代化企业的日常运作的要求，相当一部分管理岗位的管理人员不擅长使用电脑，不懂得使用一些基本的办公室软件，做出来的预算和工作计划也很不规范。

　　表３－２海口威立雅员工学历分布统计

　　任职状态类别人数占在聊内退％占全司％

　　本科９３９％８％大专２５２２４％２１％中专１１３ｌｌ％ｌＯ％

　　在职高中３８３３６％３２％

　　初中及以下２２４２ｌ％１９％合计１０６５

　　本科８７％ｌ％大专１６１４％ｌ％中专７６％ｌ％

　　内退高中４６４０％４％

　　初中及以下３７３２％３％合计１１４

　　人数总计１１７９

　　图３－２海口威立雅员工学历分布资料来源：海口威立雅资料

　　３．２．４人员富余与技术专业人才缺乏的结构性缺人的矛盾

　　海口威立雅水务自董事会决定公司组织架构后，根据公司的业务活动实际情况，配合公司经营目标，进行了定岗定编定员，并对现有人员的详细情况进行盘点，发现很多新设立的技术岗位根本找不到合适的人选，而冗员多在通用或是技术含量不高的部门。另外非主营业务岗位的人员如清洁、绿化、保安等岗位的人员占了全司岗位的３０％这些数据大大超出了威立雅其它情况类似的项目公司。这主要是因为一些历史原因，另外，也因为这些后勤类岗位不仅负责公司和厂区的相关事务，还负责管理公司的员工宿舍。尽管如此，各部门主管还是不断抱怨缺人手，工作做不完。薪酬作为劳动力价格，和劳动力市场平均水平有较大差异。从事简单劳动的员工薪酬要比劳动力市场平均水平高，从事复杂劳动的员工薪酬要比劳动力市场平均水平低，企业内部薪酬平均化倾向明显。由此造成减员增效难度增大，企业想留的技术、营销和管理人才留不住，企业冗员减不下来，出现了企业冗员多与结构性短缺并存的局面。以上观点主要来自于与经理和员工的面谈以及会议报告等资料信息。

　　３．２．５员工对自身使命与价值判断与管理层期望不统一的矛盾

　　如上所述，威立雅根据其在华经营目标和“专业运营”的管理理念，在公司的方方面面都加大了管理力度，健全细化了公司管理制度，行政管理更为严格规范，并在公司各业务层面建立内部控制系统，推动公司的信息化管理，要求建立多个专业的公司管理软件，增加了大量的管理工作，包括要求构建客户、生产、研发等各类数据跟踪档案，对所辖区用户水表进行盘点及登记录入、建立ＧＩＳ管网信息系统，改进水处理工艺、记录并分析历史和即时的实验室比对数据，同时还要求提交各种分析报告。这一系列举措与以住计划性和粗放型管理模式有很大差异。原来，员工对于外资的进入，第一感觉就是机会更多，个人的收入也会相应增加。但是，合资后的感觉是公司管理严了，不如以前自由，工作量也越来越多，工资也理应增加，但是却没有增加，难免有怨言。然而，管理层，尤其是威立雅股东方对于运营成效却一直都不满意，认为员工目前是在为自己过去没做好的工作“补课”，公司整体上没有做出超附加值的工作，这些都是一个正常企业员工应该做好的份内工作，各何况很多运营指标都没达到，

　　漏损率高、差销差大、交待的任务进展缓慢，部门之间边界职能划分不清晰、办事拖拉，互相推诿的情况时有发生。以上观点主要来自于与经理和员工的面谈以及会议报告等资料信息。下图为问卷调查显示的各部门关于自身工作量和薪酬待遇的态度（参见图３．３）。

　　１２０％

　　１００％

　　８０％

　　６０％

　　４０％

　　２０％

　　０％

　　姐Ｈ

　　Ｌ簧蛉

　　Ｌ＊器桨Ｌ＊旺难

　　锭如鼗替靶希爨斌穴、ｒ锭割舡砸姆箍割舡蛹峰锭昧爱萄遐箍姑霉｝Ｌ＊鼯霸器Ｌ＊箍靶喜｝匿扭希警鬈匿扭箍球爱疋摊

　　匀廿百謦娶摊

　　－＂ｅ＂－认为报酬与贡献不匹配话基庠，醛Ｈ嚣轺《．Ｉ０Ｌｂ磊靶峰＊．懈送掣卷簧涮冬糸懒糕箍磔髫耀较箍夏累锭昧蔹希丧咪希长辎话迎酒＋认为合资后付出更多

　　图３－３海口威立雅各部门对工作量和薪酬态度统计数据

　　资料来源：中华财务咨询问卷调查结果

　　以上反映的公司现实情况需要有一个解决的方法。它可以通过调整企业的管理思路和方法措施来消除或弱化这些矛盾。薪酬制度作为企业的重要管理措施，其好坏直接影响到这些现实情况。同样地，通过对薪酬制度进行调整、改进，会直接改善公司的现状，将公司的发展导入良性的发展状态。我们可以通过以下对薪酬制度的分析来认识其中的关系，并构思解决方案。

　　３．３滞后于公司发展要求的薪酬管理制度

　　海口威立雅在２００９年上半年，为了了解企业管理现状，抽取了部分经理和员工进行了访谈和问卷调查，调查结果具体如下图所示（参见图３．３）。从中我们从员工的角度了解到了一些情况。自合资以来，海口威立雅运营模式有所改变，管理及服务水平也在不断提升中，员工思想观念逐渐转变了，但薪酬管理体制尚沿用国企及事业制薪酬方案，该薪酬模式的不公平性和无激励作用

　　２１

　　所产生的矛盾日益激化。现行传统薪酬体制的严重滞后，不但与合资公司管理极不和谐，而且成为企业快速发展的障碍。员工认同公司正在逐步发展，员工自身有获得发展的机会，但是普遍对薪酬的满意度不高，认为没有体现内部公平和激励，绩效管理体系弱，员工对目前工作方向与企业要求的联系认识不是很明确。

　　表３－３海口威立雅问卷调查结果统计

　　人力资源与

　　行政

　　调查内容

　　同

　　不

　　不确定

　　ｌｌ

　　４

　　生产运行

　　同

　　不

　　不确定

　　７

　　管网客服

　　同意

　　５ｌ

　　财务

　　同意

　　同意

　　８

　　４

　　技术

　　不确定

　　００００

　　９

　　党委工会

　　不确

　　同

　　不

　　不同

　　不确定

　　８９８６

　　８

　　不

　　意

　　１．流程清晰２．流程高效３．了解战略目标

　　４．了解Ｊ：作与战略相关

　　１０

　　ｌｌ

　　同

　　意

　　２７３３２５３５３５２７２９

　　６

　　意

　　５６４７４８５４３８７２５０

　　９２

　　同

　　同

　　不不确

　　定

　　００００

　　０

　　意

　　６２５４６５６１

　　７７

　　意

　　５ｌ

　　意

　　７５１４１３６１４７

　　１５

　　同

　　意

　　１２１６６

　　４１５

　　定

　　２０ｌ

　　４

　　意

　　８ｌ９６

　　６

　　同

　　意

　　２９１４

　　４

　　９１３７７５

　　４

　　２４

　　１２

　　４６４８５６４６６２３１

　　７７７ｌ

　　５５５４４８

　　５６

　　１５

　　ｌｌｌｌ１９

　　８２

　　２

　　１０１０３１３８

　　１３

　　１０

　　ｌＯ

　　５．有良好职业发展机会６．职责清晰合理７．报酬相对于贡献合理８．合资后工作付出更多９．对福利基本满意

　　１０．获得过其他形式的表

　　Ｏ

　　４

　　２６

　　１３４

　　４２６９１０４０４３６０３２７７

　　ｌｌ６

　　２３７

　　４０７０

　　１４

　　８

　　９１９

　　Ｏ０

　　４

　　３１３

　　３

　　９６

　　２

　　ｌ４２５

　　４

　　００

　　６５

　　１３

　　２９

　　９

　　０

　　ｌ３１６９４Ｏ

　　２５６６２７

　　２ｌ

　　１９２３３０１９２３

　　７８３ｌ２５６６３８

　　３６３９６２１４５８

　　３４７２９２６１６

　　１２３

　　０

　　５

　　ｌｌ

　　Ｏ３５９０

　　１５５２１３

　　４

　　５１０１０４

　　１７

　　０６

　　４

　　１９

　　扬

　　１

　　５ｌ４０２７１０

　　２４１９７０３６

　　Ｏ３４ｌ

　　１．绩效能区分收入

　　１２２

　　４

　　１２ｌ

　　７

　　３Ｏ２

　　１２．提供的培训有助于提升能力

　　１３．容易招到合适的人员调查人数

　　部门总人数

　　７１０

　　６

　　７

　　４８

　　１５２

　　１２５

　　４ｌｌ

　　１１０

　　３６２

　　１７５０

　　２１６５

　　２１６５

　　图３．３海口威立雅员工问卷调查结果统计

　　资料来源：中华财务咨询对海口威立雅实行的部分调查结果

　　３．３．１薪酬制度不统一，严重阻碍公司的正常管理。

　　因历史原因，海口威立雅公司沿用原有的薪酬方案共有３套（参见表３．１）：原自来水正式员工薪酬方案、污水处理厂事业编制薪酬方案和合资公司新员工试行薪酬方案（２００８年）。不统一的薪酬制度造成员工内部调动时工资调整难度大。

　　由于薪酬方案种类繁多，薪酬发放执行标准不一致。在这种情况下同一家公司，同一个岗位，套用的工资制度却不同。薪酬内部缺乏公平性，也严重影响了员工内部流动。有技能的员工由于薪酬水平原因不愿调动到缺员的岗位。薪酬结构复杂，标准设置不合理，员工往往不清楚支付给自己的薪酬各部分，对自身工作的真正含义，这就导致薪酬不能充分、有效地对员工进行激励。

　　表３－４海口威立雅原有薪酬结构

　　薪酬方案原自来水正式员工薪酬方案污水处理厂事业编制薪酬方案

　　适用范围合资前移交员工（自来水公司）合资前移交员工（污水处理厂）

　　工资结构

　　福利

　　奖金

　　７项：基本工资＋职务岗位补贴＋职称学历补贴＋通信补贴＋交通补贴＋煤气补贴＋其它补贴

　　１８项：职务工资＋薪级工资＋特区津贴＋高出３０％津贴部分＋地区补贴＋妇女独子＋保健费＋物价补贴＋特殊工种＋出勤补贴＋岗位补贴＋煤气补贴＋交通补贴＋回话费＋降温费＋夜班补贴＋加班补贴＋其它补贴

　　国家法定社保及公积金国家法定社保及公

　　积金

　　月奖＋年终奖，但没有与业绩挂钩月奖＋年终奖，但没有与业绩挂钩

　　合资公司新员工试行薪酬方案

　　合资后新招聘员工

　　４项：基本工资＋职务岗位＋职称学

　　历＋其它补贴

　　国家法定

　　社保及公积金

　　月奖＋年终奖，但没有与业绩挂钩

　　资料来源：海口威立雅内部资料

　　３．３．２薪资等级固定，管理灵活度低。

　　工资等级主要是按行政职务及岗位划分的单一等级工资制，标准长期不动，薪资固定，能上不能下，能增不能减，实际上形成了终身待遇。薪酬岗位工资为单纯的点值，意味着员工贡献、绩效无论多么突出，却还是和绩劣者“同忍”一样的回报，不利于调动员工工作积极性和主动性。

　　３．３３没有科学的职位评价体系，薪酬方案未真正体现岗位的价值。

　　员工的各岗位薪酬水平不合理，没有真正体现岗位价值和员工能力业绩导向，也不具有内部公平性和外部竞争力。薪酬分配关系不合理，突出地表现为关键的技术岗位薪酬即低于行政管理类岗位，也低于市场水平，而部分工作性质简单的岗位却高于市场水平，致使关键岗位的人员流失。致使素质低的员工不愿离开，高素质的员工不安心工作，企业整体生产效率不高。合资后，公司组织架构已进

　　行变革，重新定岗定编，部门职责和岗位职务说明书变化大，任职要求提高，工作细化。原有薪酬方案已不适用现在岗位要求。

　　下图为由经理到员工的实际工资水平趋势图（参见图３＿４），从中我们可以看到薪资水平基本体现国企传统薪酬特征：工资随职务而上升，但是坡度平缓，技术人员和一般行政管理人员在一个级别。

　　图３－４海口威立雅各岗位工资水平对比

　　资料来源：海口威立雅数据

　　３．３．３薪酬方案执行标准不统一，同岗不同酬，欠缺内部公平。

　　除了上述提到的３套薪酬方案外，由于合资公司的前身是国企性质，当时请的很多编制外员工，被叫做临时工，他们虽然和正式员工干的是一样的工作，有的还比正式员工更努力，但收入水平却相对低得多。仅由于员工身份差别（如正式工、临时工等），产生薪酬分配差异，收入差距较大，这引起低收入群体不满。

　　３．３．４欠缺有效的绩效管理制度，薪酬管理与绩效管理不挂钩。

　　海口威立雅还没有建立工作分析岗位鉴定制度，在考核晋级和作业规范上标准模糊，也没有完整统一的绩效考核体系，只有中层管理人员有年度目标责任状，大部分基层员工无考核或仅考核出勤情况。公司经营目标只传导到中层，没有有效落实到基层，对于基层人员的激励和引导严重不足。员工干多干少都一样、人浮于事，难以激发员工积极性、自我提高和学习主动性，工作效率低下。

　　３．３．５官本位的工资等级设计，使员工职业生涯发展通道狭窄。

　　公司薪酬晋升主要靠晋升管理职位来实现，而有限的管理职位远远不能满足人员的需求。如技术人员薪酬提升难，造成公司目前技术力量薄弱的局面。

　　３．３．６、薪酬改革的限制条件

　　虽然公司整体的平均工资水平不算高，但是员工人数众多，由于薪酬总额管理机制不合理，薪酬增长具有很强的刚性，只能增、不能降，致使薪酬总额的缺口和成本的承受能力矛盾日益突出，薪酬改革预算可调增的空间有限。

　　根据组建合资公司时所签的合资合同，公司在合作期内不允许政策性和经济性裁员。辞退原接收员工，需经工会同意。辞退的理由不得为：（１）因文化程度达不到要求；（２）因岗位技能达不到要求；（３）因身体缺陷；（４）因员工不能接受与自身技术能力悬殊的岗位。

　　由于薪酬改革涉及面广，触动了大部分员工的切身利益，要想推行实施薪酬改革决非易事。

　　综上所述，原有薪酬制度的弊端最终导致公司人力资源费用支出所产生的收益率下降，无法实现对公司未来高速发展所起到的推动作用，不利于公司人力资源竞争力水平的提高，制约公司可持续性长期发展。

　　第４章水务行业合资公司薪酬改革解决方案

　　４．１澄清企业运营目标

　　４．１．１企业内部和外部环境分析

　　海口威立雅水务有限公司是海口首个市政供水中外合资公司，威立雅作为市政府公用事业运营商，对外它需要为居民及商用客户提供高品质的饮用水，对内也要求提高收益和增加股东回报率。通过考察海口市水务行业外部环境，以及从海口威立雅的组织、制度、业务三方面入手，对组织、岗位、制度和流程的层次完备性、科学性进行了定量评价，在此基础上结合业务特点，深入分析了海口威立雅的核心管理问题，并将意见分析总结如下表（参见表４—１）。

　　表４．１海口威立雅内部和外部环境分析与对策

　　项目现状对策

　　供水海口供水市场不统一，存在行政割裂，不符合供水企业（１）以提升满意度市场的经营规律，不利于海口威立雅经营实力的发挥为目标的客户服务外

　　部客户居民越来越讲求环保境识，生活品质，对供水质量和服管理优化；环

　　境务的要求不断提高。（２）以提升知名度

　　市政虽然公司已转向企业化运营，但对于涉及民生的共用事为目标的社会形象府业，政府期望企业高效运营外还应承担相应社会责任。建设。

　　人才海口威立雅人才队伍基础并不能满足业务长期良性发展（１）以提升效率为队伍的目标，主要差距体现在人员总体规模较大与人员结构目标的组织扁平基础性矛盾突出并存。化；

　　～

　　内高效目前公司内部运转效率不高的重要问题是现有的组织架（２）以优化队伍为部

　　环率组构审批层次过多，导致信息损耗与失真，另外，人员之目标的人才结构和境织间的沟通协调也存在一定问题。机制改革；

　　低成从成本构成关键指标的同行业对比分析来看，海口威立（３）强化职业化和本运雅要实现低成本运营需解决两个核心问题：一是大幅降个人能力素质培营低产销差，二是有效控制人员规模过大造成的人工成本训，打造专业队伍：２７

　　偏高。

　　技术

　　水平

　　基础（４）以统一理念为目标的文化融合项目。从技术设备等硬件基础条件分析，海口威立雅与国内先进企业相比存在一些不足，但在这些技术设备的使用和管理效率方面，拥有更多需要改进和提高的环节。

　　海口威立雅的客服体系经过多年建立和完善，已初步成

　　为公司内部管理的标杆，但“以客户为中心”的服务理念

　　没有得到贯彻，影响了社会信誉的建立。

　　海口威立雅的社会形象塑造工作缺乏系统性与连续性，

　　同时，与政府的沟通工作也急需加强。高质量服务良好社会

　　形象

　　４．１．２企业定位与运营目标

　　海口威立雅水务的优势在于拥有与世界领先技术和管理理念接轨的平台，能迅速获得最新资讯和同行业交流分享，劣势在于公司本身人员、技术、设备、制度等基础较差，要想达到现代经营管理要求，决非一朝一夕的事；它遇到的机会在于国家关于建设将海南建设成为国际旅游岛的政策将会促进海南经济发展，继而带动用水量的增加，而面临的威胁则在于水务行业本身的地域割裂、行政上的特许经营方式，以及随着水务市场的开放，越来越来的竞争者进入到此行业来。因此，遵循威立雅一贯的经营理念，海口威立雅的基本定位是“海岛水专家”。威立雅的经营目标是提高收益、降低产销差、向客户提供优质服务。

　　４．２制定与运营目标相匹配的薪酬策略整体思路

　　海口威立雅薪酬改革的最大目的是必须要打破以往行政事业单位的管理方式，把公司引向现代化市场化的管理道路，因此，变革本身的意义非凡，希望通过薪酬变革将整套管理机制建立起来，改变员工的观念和工作态度。例如，过去的行政事业管理方式，跟本毫无绩效可以言，奖金只是工资的一部分，按时到候根据岗位、级别分配给员工，无法激发员工的积极性，这对于区域垄断行业追求卓越运营的经营方针是相抵触的。而只有建立绩效工资体系，才会有与之配套的