美世职位匹配培训资料Word

　　美世的国际职位评估系统—IPE系统不但可以比较在全球不同行业不同规模的企业,还适用于大型集团企业中各个分公司。 这套职位评估系统共有4个因素：影响(Impact)、沟通(Communication)、创新(Innovation)和知识(Knowledge),有10个维度,共1225分。评估结果共可以分成48个级别。简单说来,就是对企业中每一个职位在4个因素10个维度上进行评估打分。该评估系统是市场上最为简易的科学评估系统之一。

　　美世地产行业职位匹配本资料包含美世公司拥有的方法论和工具，仅供客户内部参阅。它们是美世的知识产 权，未经美世书面许可，其它任何机构或个人不得擅自传阅、引用或复制。

　　Mercer

　　美世的国际职位评估系统—IPE系统不但可以比较在全球不同行业不同规模的企业,还适用于大型集团企业中各个分公司。 这套职位评估系统共有4个因素：影响(Impact)、沟通(Communication)、创新(Innovation)和知识(Knowledge),有10个维度,共1225分。评估结果共可以分成48个级别。简单说来,就是对企业中每一个职位在4个因素10个维度上进行评估打分。该评估系统是市场上最为简易的科学评估系统之一。

　　目录 调研方法论及工具 调研及职位匹配流程

　　-- 美世全球职位代码系统(MUPCS TM)

　　--美世地产行业基准职位手册 职位评估

　　--美世国际职位评估系统(IPE 3.1)

　　--eIPE指用指引 房地产行业整体薪酬调研DCK

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　　美世的国际职位评估系统—IPE系统不但可以比较在全球不同行业不同规模的企业,还适用于大型集团企业中各个分公司。 这套职位评估系统共有4个因素：影响(Impact)、沟通(Communication)、创新(Innovation)和知识(Knowledge),有10个维度,共1225分。评估结果共可以分成48个级别。简单说来,就是对企业中每一个职位在4个因素10个维度上进行评估打分。该评估系统是市场上最为简易的科学评估系统之一。

　　职位匹配流程调研启动2-3月运用美世全球职位代码， 匹配出全球统一职位代码 主要活动 美世咨询 召开为期半天的IPE国际职位评

　　职位匹配5-6月

　　数据提交6-7月运用IPE评估系统，评估 出全球统一职位级别 准备资料 美世咨询

　　数据处理 分析7-8月

　　形成报告8月

　　数据解读10月~~~

　　与顾问共同对匹配结 果进行审核 交付成果 美世咨询 确认客户提交的岗位评估

　　填写问卷

　　工具/资源

　　IPE国际职位评估系统培训资料 美世地产行业基准职位手册

　　美世全球职位代码系

　　估系统和职位匹配的集体培训会 议为客户开通eIPE使用权限 根据客户需求，一对一的职位匹

　　结果记录表 审核DCK

　　统(MUPCS TM) 美世国际职位评估系

　　统(IPE 3.1) eIPE指用指引

　　配，完成职位匹配和评估工作 填写薪酬数据调查问卷(DCK)

　　客户 参加美世岗位匹配和职位评估工

　　客户 最新的组织结构图及部门职责 需要评估的标准岗位及岗位职责

　　客户 岗位评估结果记录表(通

　　美世地产行业基准职

　　位手册

　　具的培训 安排薪酬相关负责人员，与顾问

　　常在职位匹配完成后1-2 周时间内) 房地产行业薪酬调研DCK 房地产行业CBM问卷

　　配合完成职位匹配和评估工作(视 公司规模和岗位数目而定，通常 1-2天可完成)

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　　美世的国际职位评估系统—IPE系统不但可以比较在全球不同行业不同规模的企业,还适用于大型集团企业中各个分公司。 这套职位评估系统共有4个因素：影响(Impact)、沟通(Communication)、创新(Innovation)和知识(Knowledge),有10个维度,共1225分。评估结果共可以分成48个级别。简单说来,就是对企业中每一个职位在4个因素10个维度上进行评估打分。该评估系统是市场上最为简易的科学评估系统之一。

　　常规“职位匹配会议”时间安排客户澄清公司组织架构和内部职位体系 美世MUPC全球职位代码系统介绍 30分钟 30分钟

　　美世国际职位评估系统(IPE3.1)介绍及基准岗位评估 60分钟 美世薪酬数据搜集工具(DCK)讲解 20分钟

　　会议输出成果客户 岗位评估结果记录表

　　美世 组织架构图 职位图谱

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　　美世的国际职位评估系统—IPE系统不但可以比较在全球不同行业不同规模的企业,还适用于大型集团企业中各个分公司。 这套职位评估系统共有4个因素：影响(Impact)、沟通(Communication)、创新(Innovation)和知识(Knowledge),有10个维度,共1225分。评估结果共可以分成48个级别。简单说来,就是对企业中每一个职位在4个因素10个维度上进行评估打分。该评估系统是市场上最为简易的科学评估系统之一。

　　美世薪酬调研涉及到的方法论及工具

　　1. 岗位匹配 Mercer MUPCSMUPCS Example(Financial Analyst)Current codes for Financial Analyst eIPE Canada Latin America US Level 5 - Experienced 1 - Pre-eminent 2 - Expert 3 - Specialist 4 - Senior 5- Experienced 6- Entry 11.124 EMP P107 FF 700 FAL 114 Career Stream 1 - Executive 2 - Management 3 - Professional 4 - Para-Professional

　　2. 岗位评估 Mercer IPE影响影响贡献Job/Activity (if necessary to differentiate) 0 1 2 3 etc.

　　3. 报告交付 Pay monitor/CD

　　沟通沟通架构

　　210 352 3 5 0

　　Family100 - Top Management 110 - Corporate Affairs 120 - HR 130 - Knowledge Management 200 - Finance Admin. 210 - Finance etc.

　　创新

　　组织

　　知识知识复杂性 团队 宽度

　　Sub-Family210 - Finance 000 - General 300 - Risk Management 304- Investment 308- Treasury 312- Credit Collection 324- Audit 348- Financial Control 352- Financial Planning/Analysis 364- Tax etc.

　　创新1

　　Mercer Human Resource Consulting

　　薪酬调研手册

　　国际岗位评估系统

　　光盘版报告/在线报告

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　　职位匹配流程-如何匹配到美世全球职位代码系统及确定职级1.2.

　　澄清本公司职级体系与美世职位体系的关系参考2010年地产基准岗位列表和2010 美世中国全行业MUPCSTM 目录，寻找基准岗位 - 确认匹配职位所在部门(如人力资源) - 确认子部门(如薪酬福利)

　　- 有争议时阅读该子部门职位的职位描述- 选择与贵公司职位职责最贴切的职位。若您的职位与美世标杆职位匹配度为70%以上， 则视为比较匹配。 3. 按职位等级自上而下进行匹配，记录结果即匹配的基准岗位代码(MUPC code)4.

　　根据匹配出的岗位代码，用IPE进行岗位职级的评估，记录评估结果即评估出的职位级别 (PC) 和美世确认代码及职位级别

　　5.

　　注意： 根据职位内容进行匹配而非仅依靠职位名称 - 职位名称的意义是不断变化的 - 职位名称无法确切描述职位内容 例: 负责所有财务职能的财务经理 vs. 仅负责会计和付薪的财务经理Mercer 6

　　美世的国际职位评估系统—IPE系统不但可以比较在全球不同行业不同规模的企业,还适用于大型集团企业中各个分公司。 这套职位评估系统共有4个因素：影响(Impact)、沟通(Communication)、创新(Innovation)和知识(Knowledge),有10个维度,共1225分。评估结果共可以分成48个级别。简单说来,就是对企业中每一个职位在4个因素10个维度上进行评估打分。该评估系统是市场上最为简易的科学评估系统之一。

　　美世整体薪酬调研方法——职位评估美世的职位评估系统介绍(IPE V3.1)美世国际职位评估系统(IPE V3.1)从影响、沟通、创新、知识和风险五个因素，12个维度全面综 合的评价职位对企业的贡献度，即评估职位的价值：组织规模 影响 影响 贡献 沟通 沟通 框架 通过衡量组织的行业类型、营业额和员工数目， 确定组织规模的大小 衡量职位在组织内的影响 评估职位在其影响范围内的贡献 衡量对职位在沟通能力方面的要求 确定沟通范围是对内或对外和确定沟通各方的利 益是共享的或分歧的 衡量职位在关于确定、开发和改进新的概念、技 術、程序步骤、服務或產品方面的特定的要求 确定工作复杂程度 评估职位在可以完成目标和创造价值时所要求的 知识 确定下属团队的大小 确定知识应用的地域性 衡量在该职位工作条件下员工需承担的精神和身 体受伤害的风险 确定风险影响员工的程度7

　　职位等级创新

　　创新 复杂性 知识 知识 团队 宽度 风险 风险 环境

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　　美世的国际职位评估系统—IPE系统不但可以比较在全球不同行业不同规模的企业,还适用于大型集团企业中各个分公司。 这套职位评估系统共有4个因素：影响(Impact)、沟通(Communication)、创新(Innovation)和知识(Knowledge),有10个维度,共1225分。评估结果共可以分成48个级别。简单说来,就是对企业中每一个职位在4个因素10个维度上进行评估打分。该评估系统是市场上最为简易的科学评估系统之一。

　　因素1:影响这个因素通过综合考虑“组织规模”、“职位所被赋予的影响属 性”及“职位对组织的贡献大小”三个方面对职位进行评估影响属性

　　在IPE系统中，这个因素的权重非常大

　　贡献

　　组织规模

　　评估流程： 确认组织和确定组织的规模 确定该职位的影响本质 根据贡献大小调整影响层次 结合组织规模计算职位在影响方面的综合得分

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　　美世的国际职位评估系统—IPE系统不但可以比较在全球不同行业不同规模的企业,还适用于大型集团企业中各个分公司。 这套职位评估系统共有4个因素：影响(Impact)、沟通(Communication)、创新(Innovation)和知识(Knowledge),有10个维度,共1225分。评估结果共可以分成48个级别。简单说来,就是对企业中每一个职位在4个因素10个维度上进行评估打分。该评估系统是市场上最为简易的科学评估系统之一。

　　审核组织架构确定组织在职位评估中，“组织”必须满足三个条件：

　　1. 包括至少一个“核心”部门，例如，生 产、服务、研发、市场或销售 2. 至少包括两个“支持”部门，例如，信 息系统，财务和/或人力资源，以及 3. 其运营能带来增值

　　如果审核组织架构发现可以定义出多个组织，美世建议以被评估职位所影响的最明确的 组织来进行评估。

　　Mercer

　　美世的国际职位评估系统—IPE系统不但可以比较在全球不同行业不同规模的企业,还适用于大型集团企业中各个分公司。 这套职位评估系统共有4个因素：影响(Impact)、沟通(Communication)、创新(Innovation)和知识(Knowledge),有10个维度,共1225分。评估结果共可以分成48个级别。简单说来,就是对企业中每一个职位在4个因素10个维度上进行评估打分。该评估系统是市场上最为简易的科学评估系统之一。

　　评估组织的复杂性及其如何带来增值

　　从产品链 源头

　　经济收益(净销售额，资产) 到最终消费者 员工人数(资产或劳动密集型)

　　产品型组织： 有形产品 - 制造产品基础性研发应用 性研发

　　工程 技术

　　采购物流

　　生产制 造

　　应用组装

　　市场营 销

　　销售

　　分销

　　客户服务

　　服务性组织： 无形产品 - 服务Idea Concept Origination Generate Application Apply Solutions Market

　　Sales

　　Distri-bute

　　Service

　　金融型组织： 金融服务 - 以资产为基础Mercer 10

　　美世的国际职位评估系统—IPE系统不但可以比较在全球不同行业不同规模的企业,还适用于大型集团企业中各个分公司。 这套职位评估系统共有4个因素：影响(Impact)、沟通(Communication)、创新(Innovation)和知识(Knowledge),有10个维度,共1225分。评估结果共可以分成48个级别。简单说来,就是对企业中每一个职位在4个因素10个维度上进行评估打分。该评估系统是市场上最为简易的科学评估系统之一。

　　产品型组织-(地产行业)价值链描述价值链 环节1

　　地产行业价值链 环节基础性研发/(不应用于产品的 设计概念或理念)

　　描述基础性研究。通常包括为开发成品和/或在市场潜力未知情况下进行的基 础研发活动。主要特点是成功几率相对较小(例如，仅有20%的研究最 终会创造出新产品)。 产品开发。包括有针对性地开发某一新产品或强化现有产品的研发活动， 其最终市场潜力较明确。通常包括产品初始规格和产前模型的开发。产 品进入市场的决定一般也在该开发阶段做出。 生产设计。产品生产规格和制造工艺的最终设计。 物流供应。专门负责采购制造所需物品，包括原材料和半成品。一般负 责所有的合同谈判、供应商管理和现货市场交易。 物流供应管理。对采购材料的管理，包括交货计划、运输、仓储和存货 管理。 基础生产。将原材料加工成半成品或最终产品。半成品加工可能是整个 生产工艺的一部分。主要特点是将材料加工成特性不同的新产品(例如， 将塑料浇铸成汽车零件)。

　　权重4.0

　　主要 环节

　　产品开发2

　　应用性研发工程技术

　　规划设计工程管理

　　2.0

　　3

　　1.5

　　4

　　采购 / 物流

　　采购/招标

　　2.0

　　5

　　生产

　　生产制造

　　自有工程施工人员

　　2.0

　　6

　　应用 / 组装

　　自有以项目为单位的 组装先前生产的产品，以投放市场。包括两种或两种以上制成品的最终 装修人员。不仅限于 组装和包装(例如，将汽车零件组装成汽车)。可能包括有限的半成品 样板房装修 加工。 市场策划 销售 /(对最终产品的运

　　输) 客户服务 独立于销售之外，主要负责内部市场分析与规划，以及外部沟通，如公 关、广告以及间接市场营销。 不包括市场营销，包括对直接和间接销售队伍的管理，不包括对第三方 分销商的监管。 输出物流。包括仓库贮存以及将产品运往第三方分销商和/或最终客户。 售后服务。客户呼叫中心、维修、服务与支持。可能要基于担保书、合 同或收取一定服务费才可提供服务。

　　2.5

　　7

　　市场营销 销售 销售与服务 分销 服务

　　1.0

　　8

　　1.5

　　9

　　1.5

　　10

　　2.0

　　* 将组织营业额和价值链环节总和相乘，得出组织经济规模。 使用以上结果，参照使用当地货币的当年组织规模表，来确定组织规模级别。 同一组织内所有职位使用同一组织规模级别来评估。 Mercer

　　规模乘数

　　美世的国际职位评估系统—IPE系统不但可以比较在全球不同行业不同规模的企业,还适用于大型集团企业中各个分公司。 这套职位评估系统共有4个因素：影响(Impact)、沟通(Communication)、创新(Innovation)和知识(Knowledge),有10个维度,共1225分。评估结果共可以分成48个级别。简单说来,就是对企业中每一个职位在4个因素10个维度上进行评估打分。该评估系统是市场上最为简易的科学评估系统之一。

　　服务型组织-价值链描述价值链 环节1

　　描述原创概念 智力资本和/或技术开发。通常包括最终服务产品和/或服务产品市场潜力不明确的 情况下进行的基础研发活动。

　　权重3.0

　　主要 环节

　　产品开发2

　　开发应用

　　定义服务。包括开发服务产品及其相关细节，如交付服务所需的工具和流程。也可 包括为现有服务产品开发新市场。

　　2.0

　　4

　　运营

　　提供解决方案

　　提供以解决方案为基础的服务。通常包括以创意为主的服务，如咨询和创造性开发 等客户购买创意的行业。

　　2.5

　　7

　　市场营销 销售 销售与服务

　　独立于销售之外，主要负责内部市场分析与规划，以及外部沟通，如公关、广告以 及间接市场营销。 不包括市场营销，包括对直接和间接销售队伍的管理， 服务的实质性交付。通过人际联系把服务分销给客户。包括通过电话、电脑网络等 途径的远程联系。也可包括对基于或不基于创意的服务的实质性交付。“提供解决 方案”总是和“分销”同时发生(但“分销”可以独立于“提供解决方案”而存 在)。 支持。包括客户呼叫中心和售后支持。

　　1.5

　　8

　　3.0

　　9

　　分销

　　1.5

　　10

　　服务

　　1.5

　　* 将组织营业额和价值链环节总和相乘，得出组织经济规模。 使用以上结果，参照使用当地货币的当年组织规模表，来确定组织规模级别。 同一组织内所有职位使用同一组织规模级别来评估。

　　规模乘数

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　　美世的国际职位评估系统—IPE系统不但可以比较在全球不同行业不同规模的企业,还适用于大型集团企业中各个分公司。 这套职位评估系统共有4个因素：影响(Impact)、沟通(Communication)、创新(Innovation)和知识(Knowledge),有10个维度,共1225分。评估结果共可以分成48个级别。简单说来,就是对企业中每一个职位在4个因素10个维度上进行评估打分。该评估系统是市场上最为简易的科学评估系统之一。

　　选择当地的组织规模表来确定组织规模规模级别 Degree 经济规模级别表 净销售额/资产 From To 员工人数级别表 全职员工人数 From To 10 25 50 100 200 400 800 1,400 2,500 4,000 7,000 12,000 18,000 27,000 40,000 60,000 100,000 150,000 225,000

　　单位：百万人民币

　　超过112个国家有自己 的组织规模表 根据当地的物价指数 和货币增值情况每年 做调整 2010年参考2009年年 底结果

　　1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20

　　433 866 1'732 3,465 6,929 13,8

　　58 27,717 48,504 84'883 148,544 259,953 454,918 682,376 1,023,564 1,535,347 2,303,020 3,454,530 5,181,795 7,772,692

　　433 866 1'732 3,465 6,929 13,858 27,717 48,504 84'883 148,544 259,953 454,918 682,376 1,023,564 1,535,347 2,303,020 3,454,530 5,181,795 7,772,692

　　10 25 50 100 200 400 800 1,400 2,500 4,000 7,000 12,000 18,000 27,000 40,000 60,000 100,000 150,000 225,000

　　Mercer

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　　(地产行业)组织是什么类型及参与了哪些价值链环节？应用组装 市场营 销 销售

　　基础性研发

　　应用 性研发 2.0

　　工程技术 采购物流 生产制造

　　分销

　　客户服务

　　4.0

　　1.5

　　2.0

　　2.0

　　2.5

　　1.0

　　1.5

　　1.5

　　2.0

　　举例：外包施工，自有销售团队的房地产组织销售收入： 人民币1亿5千万元 规模乘数： 10 组织经济规模： 人民币15亿元 按经济规模级别表查找， = 经济规模级别: 3 经济规 模级别表

　　Mercer

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　　结合员工人数确定组织规模

　　举例：技术销售和服务组织 140名员工

　　经济规模级别：员工人数级别：

　　3 5

　　(866 – 1,732 百万人民币) (100 – 200)

　　平均值： 组织规模：

　　4 4

　　这能相应地反应出该组织是资金密集型组织还是劳动力密集型组织。 通过经济规模级别和员工人数级别来计算组织规模时，经济规模级别占有更大的比重。 当平均值出现小数时，以偏向经济规模级别的方式取整。

　　Mercer

　　美世的国际职位评估系统—IPE系统不但可以比较在全球不同行业不同规模的企业,还适用于大型集团企业中各个分公司。 这套职位评估系统共有4个因素：影响(Impact)、沟通(Communication)、创新(Innovation)和知识(Knowledge),有10个维度,共1225分。评估结果共可以分成48个级别。简单说来,就是对企业中每一个职位在4个因素10个维度上进行评估打分。该评估系统是市场上最为简易的科学评估系统之一。

　　确定影响属性

　　影响本质交付性

　　=

　　影响区域

　　+

　　如何？

　　职位区域

　　根据特定的标准和说明交付

　　操作性

　　相关职位区域

　　在操作目标和服务标准范围內工作

　　战术性

　　业务单元/部门

　　根据组织策略或制定运作计划，明确新产品、工 艺和标准

　　策略性

　　组织

　　根据组织的远见，建立和实施着眼于长远的经营策 略

　　远见性集团

　　领导一个组织发展和达到它的使命、远 见和价值

　　Mercer

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　　审核职责范围能改变组织的整体价值体系(愿景/使命/价值观) 远见性

　　能改变企业长期的策略和目标(策略性发展) 能基于企业决策和发展计划改变新的发展战术计划(里程碑 ) 制定操作性目标并实现此目标 在自身工作领域内，根据详尽的工作目标和服务标准完成工 作

　　策略性 战术性

　　操作性 交付性

　　Mercer

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　　确定在相应影响层级的贡献大小

　　贡献级别有限 部分 直接 显著 首要

　　难于辨別对完成具体结果 容易辨別的贡献，对结果 指引行动路线，导致结果 第一线或根本的，权威性 对于主要结果的取得起着 的贡献 的取得通常有间接影响 的取得 的显著贡献 決定性权威作用

　　=

　　+

　　++

　　建议Mercer

　　决策18

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　　贡献大小-影响本质为5对愿景的贡献有限 部分 直接 显著 首要

　　难于辨別对完成具体结果的 贡献

　　容易辨別的贡献，对结果的取得 通常有间接影响

　　指

　　引行动路线，导致结果的取 第一线或根本的，权威性的显 得 著贡献

　　对于主要结果的取得起着決定 性权威作用

　　领导企业内一个组织或事业 部。有责任影响这个组织或 事业部的愿景，但因局限于 总部或其它事业部对其的强 大指向而影响有限

　　领导企业内一个组织或事业部。 有责任为这个组织或事业部在愿 景方面提供明确的方向，但组织 愿景最终由企业层面决定

　　领导企业内一个组织或事业 领导企业内的一个独立组、多 领导一个具有多个组织或多 部。有责任和权利决定这个 个组织或多个事业部。有权独 个事业部的企业。创建、沟通、 组织或事业部的愿景。这个 立定义它们的愿景和发展方向， 实施整个企业的使命、愿景和 并只受董事会的指向影响 愿景可能受到整个企业愿景 价值。有权独立定义整个企业 和战略的部分影响 的愿景和发展方向，并只受董 事会的指向影响

　　Mercer

　　美世的国际职位评估系统—IPE系统不但可以比较在全球不同行业不同规模的企业,还适用于大型集团企业中各个分公司。 这套职位评估系统共有4个因素：影响(Impact)、沟通(Communication)、创新(Innovation)和知识(Knowledge),有10个维度,共1225分。评估结果共可以分成48个级别。简单说来,就是对企业中每一个职位在4个因素10个维度上进行评估打分。该评估系统是市场上最为简易的科学评估系统之一。

　　相对的贡献大小对组织战略的贡献有限 部分 直接 显著 首要

　　难于辨別对完成具体结果 的贡献

　　容易辨別的贡献，对结果 的取得通常有间接影响

　　指引行动路线，导致结果 的取得

　　第一线或根本的，权威性 对于主要结果的取得起着決 的显著贡献 定性权威作用

　　整体业绩 10% 10 – 15%

　　16 - 20%

　　21 - 30%

　　30%

　　主要部门对组织整体业绩的直接贡献，总和为100% 支持性部门间接贡献于组织的整体业绩，他们的贡献大小不应高过其所支持的部门

　　Mercer

　　美世的国际职位评估系统—IPE系统不但可以比较在全球不同行业不同规模的企业,还适用于大型集团企业中各个分公司。 这套职位评估系统共有4个因素：影响(Impact)、沟通(Communication)、创新(Innovation)和知识(Knowledge),有10个维度,共1225分。评估结果共可以分成48个级别。简单说来,就是对企业中每一个职位在4个因素10个维度上进行评估打分。该评估系统是市场上最为简易的科学评估系统之一。

　　或，直接从定义选择贡献级别1 2 部分 3 直接 4 显著 5 首要

　　影响本质1交付性

　　有限

　　2

　　领导企业内一个组织或事业部。有责任为这个组织 或事业部在愿景方面提供明确的指向，并能最终通 过企业层面的愿景审核

　　操作性

　　3

　　战术性

　　4

　　策略性

　　5

　　远见性

　　Mercer

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　　影响级别表

　　贡献1 2 部分 3 直接 4 显著 5 首要 有限

　　影响1 交付性

　　1

　　2

　　3

　　4

　　5

　　2

　　操作性

　　4

　　5

　　6

　　7

　　8

　　3

　　战术性

　　7

　　8

　　9

　　10

　　11

　　4

　　策略性

　　10

　　11

　　12

　　13

　　14

　　5

　　远见性

　　13

　　14

　　15

　　16

　　17

　　Mercer

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　　因素2:沟通这个因素是从沟通的属性和框架两方面对职位进行评估

　　沟通

　　它反映的是职位被经常要求到的沟通方面的技能要求，包括组织 内部和组织外部的

　　框架

　　评估流程： 识别最困难的或最有挑战的沟通内容 确定沟通的属性 确认参与的沟通对象是属于组织内部的或外部的 确定参与沟通对象的参与类型，是共享利益还是分歧利益的

　　Mercer

　　美世的国际职位评估系统—IPE系统不但可以比较在全球不同行业不同规模的企业,还适用于大型集团企业中各个分公司。 这套职位评估系统共有4个因素：影响(Impact)、沟通(Communication)、创新(Innovation)和知识(Knowledge),有10个维度,共1225分。评估结果共可以分成48个级别。简单说来,就是对企业中每一个职位在4个因素10个维度上进行评估打分。该评估系统是市场上最为简易的科学评估系统之一。

　　确定沟通属性

　　沟通

　　=

　　本质

　　+

　　预期输出

　　传达

　　通过表达、建议、手势或外表来沟通

　　理解信息

　　交互和交流

　　通过灵活和折中的办法达成一致

　　理解事实/操作/政策

　　影响

　　非直接行使指令，而引起变化

　　接

　　受概念/操作/方法

　　通过探讨和妥协控制沟通，达成协议

　　谈判

　　通过探讨/妥协等接受整体建议和方案

　　长期影响的谈判

　　运用非常重要的沟通，且在一个整合的构架内和/ 或具有长期影响

　　接受战略性协议

　　Mercer

　　美世的国际职位评估系统—IPE系统不但可以比较在全球不同行业不同规模的企业,还适用于大型集团企业中各个分公司。 这套职位评估系统共有4个因素：影响(Impact)、沟通(Communication)、创新(Innovation)和知识(Knowledge),有10个维度,共1225分。评估结果共可以分成48个级别。简单说来,就是对企业中每一个职位在4个因素10个维度上进行评估打分。该评估系统是市场上最为简易的科学评估系统之一。

　　沟通频率频率 1. 传达 2. 交互和交流 1. 频繁的 1.5 持续的 1.5 偶尔的 2. 频繁的 2.5 持续的 2.5 偶尔的 3. 频繁的 3.5 持续的 3.5 偶尔的 4. 频繁的 4.5 持续的 4.5 偶尔的 5. 频繁的 1 10 18 18 25 33 33 40 48 48 55 63 63 70 2 25 33 33 40 48 48 55 65 65 75 83 83 90 3 30 38 38 45 53 53 60 70 70 80 88 88 95 4 45 53 53 60 68 68 75 88 88 100 108 108 115

　　3. 影响

　　4. 谈判

　　5. 长期影响的谈 判

　　偶尔的： 频繁的： 持续的：

　　一个月几次 经常的，但不是每天的 每天的

　　Mercer

　　美世的国际职位评估系统—IPE系统不但可以比较在全球不同行业不同规模的企业,还适用于大型集团企业中各个分公司。 这套职位评估系统共有4个因素：影响(Impact)、沟通(Communication)、创新(Innovation)和知识(Knowledge),有10个维度,共1225分。评估结果共可以分成48个级别。简单说来,就是对企业中每一个职位在4个因素10个维度上进行评估打分。该评估系统是市场上最为简易的科学评估系统之一。

　　沟通框架类型？共享的 共同的目标 一致的利益 共同的期望 自愿妥协 交换观点、事实 接受、适用 双赢的

　　分歧的 冲突的目标 矛盾的利益 不同的观点 不情愿妥协 讨论、争辩 谈判、议价 利益受损

　　Mercer

　　美世的国际职位评估系统—IPE系统不但可以比较在全球不同行业不同规模的企业,还适用于大型集团企业中各个分公司。 这套职位评估系统共有4个因素：影响(Impact)、沟通(Communication)、创新(Innovation)和知识(Knowledge),有10个维度,共1225分。评估结果共可以分成48个级别。简单说来,就是对企业中每一个职位在4个因素10个维度上进行评估打分。该评估系统是市场上最为简易的科学评估系统之一。

　　内部的还是外部的

　　远见性 策略性 战术性 操作性 交付性

　　联系 ?

　　远见性 长期的 策略性 战术性 中/短期的 操作性 交付性 短期的

　　集团内部

　　集团外部

　　Mercer

　　美世的国际职位评估系统—IPE系统不但可以比较在全球不同行业不同规模的企业,还适用于大型集团企业中各个分公司。 这套职位评估系统共有4个因素：影响(Impact)、沟通(Communication)、创新(Innovation)和知识(Knowledge),有10个维度,共1225分。评估结果共可以分成48个级别。简单说来,就是对企业中每一个职位在4个因素10个维度上进行评估打分。该评估系统是市场上最为简易的科学评估系统之一。

　　框架框架内部的

　　Communication 沟通

　　Frame

　　框架

　　沟通

　　共享的

　　1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2

　　1

　　外部的 内部的

　　1分歧的 3

　　传达共享的 1

　　外部的 I 内部的 外部的 内部的

　　2交互和交流分歧的 3共享的

　　外部的 内部的

　　1

　　外部的 内部的

　　3影响分歧的 3

　　外部的 内部的

　　共享的

　　1

　　外部的 内部的

　　谈判

　　4分歧的 3 共享的

　　外部的 内部的

　　1

　　长期影响的谈判

　　外部的

　　5分歧的 3

　　内部的外部的

　　34

　　Mercer

　　美世的国际职位评估系统—IPE系统不但可以比较在全球不同行业不同规模的企业,还适用于大型集团企业中各个分公司。 这套职位评估系统共有4个因素：影响(Impact)、沟通(Communication)、创新(Innovation)和知识(Knowledge),有10个维度,共1225分。评估结果共可以分成48个级别。简单说来,就是对企业中每一个职位在4个因素10个维度上进行评估打分。该评估系统是市场上最为简易的科学评估系统之一。

　　沟通-直接从定义选择框架1 2 外部共享的利益 3 内部分歧的利益

　　4外部分歧的利益

　　沟通1 传达

　　内部共享的利益

　　说服那些可能少有兴趣合作或参与的外 部团体，接受整个建议和计划

　　2

　　交互和交流

　　3

　　影响

　　4

　　谈判

　　5

　　长期影响的谈判

　　Mercer

　　美世的国际职位评估系统—IPE系统不但可以比较在全球不同行业不同规模的企业,还适用于大型集团企业中各个分公司。 这套职位评估系统共有4个因素：影响(Impact)、沟通(Communication)、创新(Innovation)和知识(Knowledge),有10个维度,共1225分。评估结果共可以分成48个级别。简单说来,就是对企业中每一个职位在4个因素10个维度上进行评估打分。该评估系统是市场上最为简易的科学评估系统之一。

　　因素3:创新Innovation创新

　　这个因素从职位被期望的创新级别和创新活动的复杂性两方面对职位进 行评估

　　Complexity复杂性

　　这个因素评估在产品、流程或服务改进方面，或开发新的概念、方法、 技术、服务或产品方面对职位的要求

　　评估流程： 确认职位所要求的创新程度 通过创新的复杂性的程度调整创新程度

　　Mercer

　　美世的国际职位评估系统—IPE系统不但可以比较在全球不同行业不同规模的企业,还适用于大型集团企业中各个分公司。 这套职位评估系统共有4个因素：影响(Impact)、沟通(Communication)、创新(Innovation)和知识(Knowledge),有10个维度,共1225分。评估结果共可以分成48个级别。简单说来,就是对企业中每一个职位在4个因素10个维度上进行评估打分。该评估系统是市场上最为简易的科学评估系统之一。

　　创新的程度？

　　创新

　　跟从

　　没有变化

　　核查

　　极小的改变

　　改进

　　增强现有的

　　- 日常的修改

　　提高 创造 / 概念化 科学的/技术的突破

　　改进现有的

　　– 重大的改进

　　改革

　　– 全新的方法/技术，完整的系统/概念

　　革新

　　- 主要的、史无前例的提高

　　Mercer

　　美世的国际职位评估系统—IPE系统不但可以比较在全球不同行业不同规模的企业,还适用于大型集团企业中各个分公司。 这套职位评估系统共有4个因素：影响(Impact)、沟通(Communication)、创新(Innovation)和知识(Knowledge),有10个维度,共1225分。评估结果共可以分成48个级别。简单说来,就是对企业中每一个职位在4个因素10个维度上进行评估打分。该评估系统是市场上最为简易的科学评估系统之一。

　　创新的六个层级新的、史无前例的 - 实现一个大飞越

　　突破

　　创造/概念化从抽象概念

　　到一个新的发展方向

　　提高提高

　　改进原来的

　　原来的

　　核查规定的

　　改进纠正到规定的

　　跟从规定的

　　Mercer

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　　确定复杂性

　　复杂性明确的 运营、财务或人力资源 困难的 运营、财务或人力资源 复合的 需要考虑到运营、财务 和人力这三种资源中的两 种 多维的 需要考虑运营、财务和 人力三种资源

　　- 很容易理解的

　　-

　　不容易理解的

　　直接 参与到全部这三个方面中

　　Mercer

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　　创新-直接从定义选择复杂性1明确的 创新

　　2困难的

　　3复合的

　　4多维的

　　1

　　跟从 核查 改进

　　广泛地分析复杂的多方面的事情，改善或更 新现有方法和技术

　　2 3 4

　　提高 创造/ 概念化 科学的 /技术的突破34

　　5

　　6

　　Mercer

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　　因素4:知识知识

　　这个因素与职位为完成工作目标和创造价值所需的知识水平、相 关知识应用和服务的团队、区域和文化有关 知识可以通过正规教育和/或工作实践经验获得

　　团队

　　宽广度

　　评估流程： 确定职位要完成工作目标及创造价值所需要的知识深度 识别这些知识应用到哪些相关团队 确认这些知识运用的区域

　　Mercer

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　　知识8 某领域的行业专家 对组织的多个业务领域的绝大部分职能模块，具有丰富而深 入的知识 具备跨越几个核心部门和支持部门或业务领域的深刻的知 识 具备跨越几个职能领域或业务领域的广泛的 管理知识 具备某职能领域内几个不同分支领域的 广泛的知识

　　7

　　6

　　组织内在某领域的专家 掌握某特定领域的专业规范

　　5 4 3

　　掌握工作范围内的某特定领域的高级知识 广泛的理论知识或高级技术/操作知识 专门的商务、技术或操作知识

　　21

　　专才

　　在狭窄范围内的基础知识

　　通才

　　Mercer

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　　何种程度的知识？KNOWLEDGE 知识

　　教育基础教育 高中或职业教育 大专

　　+

　　实践经验不需实践经验 6个月以内的工作经验 6个月 - 2年的工作经验

　　有限的工作知识

　　基本的工作知识宽广的工作知识 专门技术知识 专业标准知识

　　大学本科 大学本科

　　2 - 5年的工作经验 5 - 8年的工作经验

　　组织通才/职能专才 职能杰出知识/宽泛实践经验 广博而深入的实践经验

　　大学本科

　　8 - 12年的工作经验

　　大学本科

　　12 - 16年的工作经验

　　大学本科

　　超过16年的工作经验

　　Mercer

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　　确定下属团队

　　团队团队成员 团队领导多团队经理

　　and

　　and

　　Mercer