第四章绩效管理Word
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第四章绩效管理Word
精讲
企业人力资源管理师二级第四章 绩效管理
2016/4/1
精讲
第四章
绩效管理
第一节 绩效考评指标与标准设计(部分改变)第二节 绩效监控与沟通(新增) 第三节 绩效考评方法应用(部分新增)
2016/4/1
精讲
第一节 绩效考评指标与标准设计第一单元 绩效考评指标体系设计一、绩效考评指标体系设计的内容 由于绩效考评的对象、目的和性质的不同，绩效考评指标体 系的结构和内容也不相同。 (一)适用不同对象范围的考评体系 按绩效考评的对象和范围，可分为组织绩效考评和个体绩效 考评 1.组织绩效考评指标体系 根据其工作性质的不同，又可分为生产性组织的绩效考评、 技术性组织的绩效考评、管理性组织的绩效考评和服务性组 织的绩效考评等。2016/4/1
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对于生产性组织，一般有客观的物质产出，主要考评物质产出，如生产数量、生产质量
对于管理性和服务性组织，主要考评其整体素质、工作效率、出勤率、工作方式、组织的气氛等指标。
科技性组织则可能会有一定的物质性的工作成果，也可能没有直接的物质性的工作成果，与上述三种
组织不同，因此应兼顾工作过程与工作成果两个方面。2016/4/1
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2.个人绩效考评指标体系可根据企业岗位分类分级的结果，分别对各类各级人员制定出相应的绩效考评指标体系。 企业的岗位分类尚无统一标准或规定，以下几种方式 可供参考： (1)按岗位实际承担者的性质和特点，对岗位进行横向 区分。 (2)按岗位在企业生产过程中的地位和作用可划分为：
生产岗位、技术岗位、管理岗位和服务岗位等四大类。2016/4/1
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(二)不同性质指标构成的考评体系如果从绩效考评指标的性质和结构以及侧重点上区分，有三类
绩效考评指标体系。
1.品质特征型的绩效考评指标体系 (如记忆能力、语言表达能力、思维判断力等) 2.行为过程型的绩效考评指标体系 (反映行为表现的)
3.工作结果型的绩效考评指标体系(如产量、销售量、产品合格率、客户投诉率等)2016/4/1
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二、绩效考评指标的作用1、绩效考评指标有助于战略的落实与达成2、有效的绩效指标有助于改善组织的内部管理
3、有效的绩效指标有助于指引员工的行为朝向组织正确的方向上来
2016/4/1
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三、绩效考评指标的来源1、组织战略与经营规划(要什么考什么)2、部门职能与岗位职责(要什么考什么)
3、绩效短板与不足(即缺什么考什么)
2016/4/1
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四、绩效考评指标体系设计的原则(新增了5条，蓝色加粗的为新增)
1、针对性原则 2、关键性原则 3、科学性原则 4、明确性原则 5、完整性原则 6、合
理性原则 7、独立性原则 8、可测性原则2016/4/1
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【能力要求】一、绩效考评指标体系的设计方法 (一)要素图示法 (二)问卷调查法 (三)个案研究法 (四)面谈法 (五)经验总结法 (六)头脑风暴法 遵守四个基本原则：任何时候都不批评别人的想法；思 想愈激进愈开放愈好；强调产生想法的数量；鼓励别人 改进想法。
2016/4/1
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二、绩效考评指标体系的设计程序确定绩效考评指标体系，一般可分为四个步骤： 1.工作分析(分析这个岗位是做什么事的) 2.理论验证
3.进行指标调查，确定指标体系4.进行必要的修改和调整
2016/4/1
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第二单元
绩效考评标准的设计
一、绩效考评标准的类型1、量词式的考评标准(例如好、较好、一般、差)
2、等级式的考评标准(优良中、甲乙丙丁等)3、数量式的考评标准(分数)
4、定义式的考评标准(用定义表述)
2016/4/1
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二、绩效考评标准的设计原则1、定量准确的原则(应尽可能用数量表示)2、先进合理的原则(应以70%-80%的员工能达到)
3、突出特点的原则(突出岗位特点)4、简洁扼要的原则(避免模糊性语言)
2016/4/1
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能力要求一、绩效考评标准量表的设计1、名称量表(“0”代表女工、“1”代表男工) 2、等级量表(有等级之分，可以排序，) 3、等距量表(不但可排序，之间距离相等，没有绝对零点， 只可加减不可乘除，能同时乘以或除以某个数。)
4、比率量表(测量水平最高的量表、较为理想的量表，有绝对零点，可进行加减乘除四则运算，可使用几何平均数 和相对差异量等统计方法)
低等级量表具有的特征高等级量表具有，高等级量表具有的特征低等级量表不一定具有。2016/4/1
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