顾问绩效诊断Word

　　绩效管理的好文章

　　績效分析與顧問診斷

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　　課程大綱1/19 ※ 基礎觀念: 邁向一個更成功的企業 模擬企業及基本資料設定 企業管理顧問協同角色: 組織診斷圖類型及基本診斷 面談程序: 1/20 ※診斷及項目推動十大流程(4-10) 4. 分析員工個別績效現況 5. 設定積效管理基準和目標 (績效問題診斷) 6. 設計診斷工具 7. 確認績效差距 8. 選擇改善方案(設計改善方案) 9. 激勵及授權員工進行變革 10. 管理改善流程實做案例- *******集團IDP專案 成功推動績效顧問案十大因素 QA及結訓

　　※診斷及項目推動十大流程(1-3) 全面價值創造型組織模塊 平衡計分卡及設計流程 1. 訂一份雙方滿意的合約(合約) 2. 設計工作主要推動程序(績效分析) 3. 分析組織績效現況

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　　XYZ公司績效需要為何?商業需要：

　　績效需要

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　　工作環境及能力需要為何?市場競爭 顧客滿意

　　商業需要：

　　績效需要工作環境 及 能力 需要

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　　高績效組織

　　+

　　員 經工 營素 改質 善發 展 績 效 分 析 與 診 斷 組織 現況

　　維持 改善 創新-

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　　為何要聘請顧問？

　　由績效現況，分析和評量企業現在做的工 作，什麼是對的、什麼是負面的，並協同 企業計劃和執行改善方案。

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　　顧問扮演的角色

　　企業改善需求分析者 談判者 發證者 面談者 反饋專家 討論促進者Facilitator 說明者 評量者 組織協助者 專案項目設計者 專案項目管理者 溝通管道 主管協同工作者 專業專家 變革管理者

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　　培訓師和顧問師的差異培訓技巧:1. 與組織關聯性:管理組織動力 激勵個人去學習 集中於學習面 配合課程提供多樣性教學技巧

　　問題分析技巧:1. 與組織關聯性:分析組織動力(dynamics) 以相關資訊質問相關個人並建立網絡 集中於企業整體營運面 配合客戶需求提供多樣性改善方案

　　2. 內容:以教學目標為導向 依據課程大綱教學

　　2. 內容:以專案關聯因素為導向 界定組織問題 收集、排序和分析數據

　　3. 參考材料:相關圖表、文件、資訊、人口分佈狀況 學習使用教具及操控機器 運用教學媒體激發學習動力

　　3. 參考材料:界定並找出關鍵性資訊 提供多樣化改善資源 運用資料去發展改善計劃

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　　績效技術、績效強化及績效顧問間之關係績效管理內容 系統化改善績效 組織環境 問題界定及解決之道 回饋資訊 績效改善技術 個人績效強化 績效顧問

　　自我管理及改善與績效目標直接相關事項 顧客服務滿意

　　其他項目

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　　協同顧問協議書Fb003Collaborative Consulting Checklist 顧問與企業關係是50/50 雙方同意: - 協同合作帶動成功- 投入更多時間完成工作 - 協同工作內容: 分析、計劃、執行和評量成果 - 雙方共同控制進度 - 顧問是老師也是學生 - 資源分配(時間、經費和人員)由雙方共同決定 - 專案所需信息由雙方討論後提出需求 - 雙方應進行必要且有效溝通 - 推動程序應由雙方共同參與

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　　診斷用組織圖類型1. 培訓部門組織圖人資總監

　　2. 項目主要關係人角色圖:培訓經理

　　項目分析和評估

　　外訓經理

　　企業講師

　　內訓經理

　　培訓設計人員 技術及體系信息來源

　　培訓幹部

　　行政助理

　　應建立如何關係？

　　主要客戶

　　專案執行主管

　　3. 外部影響圖:3 主管

　　4. 項目時程表: Q1工作流程確定 研發成果

　　Q2 x x x

　　Q3

　　Q4 x

　　x x x

　　本項目 20 主要 客戶 10 全職職員

　　正式書面 測試 結案會議

　　x

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　　C1A1:績效診斷資訊三十要項1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 現階段績效表現 期待之績效表現 差異(GAP)定義 激勵 誘因 獎勵 績效目標 期望事項 歧異(bias) 懲罰 回饋系統 智力職能(Intellectual) 體能職能(Physical) 情感職能(Emotional) 工作技能(Job skills) 16. 工作知識 17. 工作數據 18. 石間要求 19. 財務來源 20. 工作資訊 21. 工作流程 22. 薪水 23. 福利 24. 工具和設備 25. 工作環境 26. 訓練/ 職涯發展技劃 27. 監督體系 28. 管理體系 29. 用人方式 30. 事業發展目標

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　　C2A2: 影

　　響績效表現不良之原因 設定無法達成之目標 績效目標與實際表現有過大差距 訓練不足 資源不足 缺乏支持 設備損壞或過時 缺乏專業知識或技能 時機點不佳 有憤怒、害怕、沮喪、及無法控制之情緒 欠缺調整彈性 缺乏自制能力 展現不道德行為 在不安全或恐懼的環境中工作 企業目標不明確

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　　C2A3:組織績效現況查檢表(18) 5_____ 1 5_____ 1 5_____ 1 5_____ 1 5_____ 1 5_____ 1 5_____ 1 5_____ 1 5_____ 1 5_____ 1 5_____ 1 5_____ 1 5_____ 1 5_____ 1 5_____ 1 5_____ 1 5_____ 1 5_____ 1 所有與營運有關之重要工作都有制度規範 制度都能向相關人員充分溝通了解 制度皆能適當地推動 權責分明 組織結構、相互關係和功能皆已清楚界定 監督管理及回報關係清楚 公司策略方向能夠清楚地傳達給每一部門及所有人員 人力資源管理工作與公司策略和相關政策一致 對工作推動能提供足夠資訊協助推動 組織外部環境是穩定發展的 每一部門能夠獨立負責所擔負的責任 資訊系統能有效運作 部門間支援是充足而有效的 現行薪酬及激勵制度能夠促進績效表現 有明確獎懲制度且能及時應用以達行為調整效果 工作流程設計妥善且有效率 決策分工適當分層負責 員工彼此間關係維持誠實和彼此支持

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　　C3A4:差異分析思考模式十三步驟(Gap Analysis-What is versus What should be)1. 2. 區分想要與需要 (wants and needs) 考量組織、單位(團隊)和個人需要

　　3.4. 5. 6. 7. 8. 9.

　　明確陳述期待產出項目(what should be)明確陳述績效現況(what is) 與相關人員面談內容比對後列為次問題(sub-problems) 找出將相關問題與企業之使命/願景/目標相互關聯點 系統化分析問題:避免過於簡單回答客戶所提問題 不做訓練是解決問題及差距之唯一方式之假設 設定專案差異分析工具及程序:不盲目相信全國性調查或媒體資訊

　　10.11. 12. 13.

　　分析員工個人績效現況及影響原因和工作環境影響因素找出資訊、資源、激勵及職能影響績效差距因素 績效差距應儘量在早期發現 切勿忽略績效差距分析步驟並花時間謹慎處理之。