绩效管理_绩效考核Word

　　绩效管理,是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

　　绩效考核第五章 绩效考核

　　绩效管理,是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

　　本章主要内容

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　　考核者选择与培训 绩效考核的主要方法 绩效考核方法选择 各类人员的绩效考核

　　绩效管理,是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

　　学习目标 掌握绩效考核主体选择的原则，了解不同

　　绩效考核主体的特点 了解考核者误区的类型，掌握考核者培训 的内容 了解绩效考核方法的分类，重点掌握各种 绩效考核方法的优缺点及适用性 掌握绩效考核方法选择的影响因素 掌握不同层级员工绩效考核的内容

　　绩效管理,是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

　　一、考核者的选择与培训(一)考核者的选择1、考核主体的选择绩效考核主体选择的一般原则 绩效考核主体指的是对被考核者作出考核的人 。在设 计绩效考核体系时，考核主体与考核内容相匹配是一个非常 重要的原则。选择什么样的考核主体在很大程度上与所要考 核的内容相关，同时也影响着考核内容的选择。绩效考核主 体选择的一般原则有以下三点： a、绩效考核主体所考核的内容必须基于他所掌握的情况。 b、绩效考核主体对所考核岗位的工作内容有一定的了解。 c、有助于实现一定的管理目的。

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　　一、考核者的选择与培训2、不同考核主体的比较(1)上级考核。上级考核是大多数组织使用的考核方式。 (2)同级考核。虽然上级的考核很有价值，但一些组织还 增加了同级考核来补充甚至取代那些由上级做出的考核。 (3)自我考核。关于员工自我考核的作用问题长期以来一 直是有争议的。 (4)下属考核。有助于主管人员的个人发展，因为下属人 员能直接了解主管人员的实际工作情况、信息交流能力、 领导风格、平息个人矛盾的能力与计划组织能力。 (5)客户考核与供应商考核。在某些情况下，客户可以为 个人与组织提供重要的工作情况反馈信息。

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　　一、考核者的选择与培训(二)360度绩效考核

　　来自于不同角度的信息在考 核员工业绩的不同侧面具有 不同的效力，因此许多组织 将这些信息综合使用，并产 生了360度绩效考核和反馈 体系。360度绩效考核是指 从各个相关方面获得有关员 工绩效的信息，包括：上司、 同事、自我、下属、客户和 其他方面的信息

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　　一、考核者的选择与培训在采用360度绩效考核方法时，应注意以下几点： 第一、更多强调的是“反馈”,而不是“考核”。 第二、是个人发展工具而不是打分工具。 第三、考核的内容要有针对性。 第四、适合于特定的组织氛围。

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　　一、考核者的选择与培训 (二)考核者的培训考核者就是考核主体，是在绩效考核中对考核对象的绩 效表现做出考核的人。绩效考核中的考核主体

　　在绩效管理 的过程中扮演着重要的角色。考核者培训对于实现绩效考 核的目标乃至绩效管理的目标都是非常重要的一个环节。

　　1、考核者培训的原因：(1)增进员工和主管人员对绩效管理的了解和理解，消 除各种误解和抵触情绪。 (2)掌握绩效管理的操作技能，保证绩效管理的有效性

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　　一、考核者的选择与培训2、考核者误区的类型：(1)晕轮误差：晕轮误差通常又被称为晕轮效应。 (2)逻辑误差 ：指的是考核者在对某些有逻辑关系的考核 要素进行考核时，使用简单的推理而造成的误差。 (3)宽大化倾向： 是全世界最为盛行的考核误差行为。 (4)严格化倾向：是与宽大化倾向相对应的另一种可能的 考核者行为倾向。 (5)中心化倾向：是指考核者对一组考核对象做出的考核 结果相差不多，或者都集中在考核尺度的中心附近，导致 考核成绩拉不开距离。

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　　一、考核者的选择与培训(6)首因效应 :亦称第一印象误差，是指员工在绩效考 核初期的绩效表现对考核者考核其以后的绩效表现产生延 续性影响。 (7)近因误差：是指考核者只凭员工的近期行为表现， 即员工在绩效考核期间的最后阶段绩效表现的好坏，进行 考核，导致考核者对其在整个考核期间的业绩表现得出相 同的结论。 (8)考核者个人偏见：当以某人所在团体知觉为基础对 某人进行判断时，就称这种行为受到了刻板印象的影响。 (9)溢出误差：是指因被考核者在考核周期之前的绩效 失误而降低本次绩效考核等级。 (10)板块效应：处于不同层次的社会群体视为较稳定的 板块，而对处于该群体中的某一成员也认定具有板块特征 ，从而产生板块效应。

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　　一、考核者的选择与培训3、避免考核者误区的方法(1)对考核者进行如何避免考核者误差的培训(2)清晰界定绩效考核指标 (3)使考核者正确认识绩效考核的目的 (4)选择正确的绩效考核方法 (5)提高考核者对绩效考核的信心 (6)通过培训使考核者学会如何收集资料

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　　4、考核者培训的主要内容(1)考核者误区培训 (2)绩效标准培训 (3)绩效考核指标培训 (4)绩效信息收集方法培训 (5)绩效考核方法培训 (6)绩效反馈培训

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　　二、绩效考核的主要方法 一、绩效考核方法分类考核方法的确定是绩效管理中技术性很强的问题，也 是绩效考核的重点和难点。绩效考核的对象是工作中的人 或事，一般包括对员工工作能力、工作态度和工作业绩三 方面的考核。不同的绩效内容，其绩效表现形式、可测量 性及测量难易程度对考核方法的要求不同。

　　目前已经开发 出一系列的绩效考核方法，这些方法各具特点。迄今为止 ，还没有一种方法可以堪称最优或能够满足实践中的所有 要求。因此，在研究各种绩效考核方法特点、适用性的基 础上，找出各种绩效考核方法之间的内在联系与规律性， 进而研究其类别特征，对于把握和选择相适应的绩效考核 方法，提高绩效考核方法实施的有效性具有重要意义。

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　　二、绩效考核的主要方法(一)按照考核内容特征分类 1.结果导向型绩效考核方法：着眼于工作结果。

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　　二、绩效考核的主要方法 2.行为导向型绩效考核方法

　　行为导向型绩效考核方法重点在于甄别与考核员工在 工作 中的行为表现，即工作是如何完成的。

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　　二、绩效考核的主要方法 4.战略导向型绩效考核方法

　　战略导向型绩效考核方法着眼于企业发展战 略，贯穿于绩效指标构建、执行、考核与考核的 绩效管理全过程，是绩效管理的重要方法。使用 这类方法可以帮助组织更有效地确定各层级绩效 目标，保证目标体系的战略导向性、衔接性和一 致性。

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　　二、绩效考核的主要方法 二、绩效考核主要方法

　　(一)比较法 比较法是指通过比较，按考核员工绩效的相对 优劣程度确定每位被考核者的相对等级或名次。 比较法也被称为排序法，即排出全体被考核者绩 效的优劣顺序。1.直接排序法:指将员工按工作绩效由好到坏依次排列，这 种绩效既可以是整体绩效，也可以是某项特定工作绩效。 2.交替排序法:也称间接排序法。 3.配对比较法:也被称为成对比较法或两两比较法，是将被 考核者用配对比较的方法决定其优劣次序。

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　　二、绩效考核的主要方法(二)强制分配法 强制分配法基于正态分布规律，认为凡是有人 的地方，就有左、中、右之分，员工绩效总是可 以分成优秀、一般、较差这样几类。 (三)量表法 量表法就是将一定的分数或比重分配到各个绩 效考核指标

　　上，使每项考核指标都有一个权重， 然后由考核者根据考核对象各个考核指标上的表 现情况，对照标准对考核对象作出判断并打分， 最后汇总计算出总分，得到最终的绩效考核结果 。

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　　二、绩效考核的主要方法 量表法的形式有多种。1.等级择一法:是指在事先规定各等级标准的基础上， 由考核人员根据考核对象的实际状况对其属于某一等级做 出决定，等级择一法是一种简单而又实用的考核方法。 2.图尺度量表法 : 是最简单和运用最普遍的业绩考核技 术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。 3.行为观察量表法:是指描述与各个具体考核项目相对应 的一系列有效行为，由考核者判断、指出被考核者出现各 相应行为的频率，来考核被考核者的工作绩效。 4.行为锚定量表法:它是量表法与关键事件法的结合。使用 这种方法，可以对源于关键事件的有效和非有效的工作行 为进行更客观的描述。

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　　二、绩效考核的主要方法 (四)关键事件法 关键事件法是由考核者通过观察、记录被考核者的关键事

　　件，而对被考核者的绩效进行考核的一种方法。所谓关键 事件，是指那些会对组织或部门的整体工作绩效产生积极 或消极的重大影响的事件。关键事件法要求考核者通过平 时观察，及时记录员工的各种有效行为和无效行为，是一 种最为常见的典型的描述法。

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　　三、绩效考核方法选择 二、绩效考核方法选择影响因素

　　(一)企业的主导目标 企业绩效考核的主导目标类型决定了它选择何 种绩效考核方法。 (二)工作特征 员工的工作可以从不同的角度划分出许多的特 征，这三个方面的特征分别是：工作的独立性程 度、工作的程序化程度以及工作环境的变动程度 。

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　　三、绩效考核方法选择 (四)绩效考核结果的应用考核结果可以用于很多的目的，例如可为作为确立员工 报酬、晋升和奖励的重要参照标准和员工岗位调配的依据 ，也可据此确定培训、开发的对象与内容等。员工绩效考 核方法的选择也要考虑考核结果的用途。例如比较法，由 于它考核的基础是整体的印象，而不是具体的比较因素， 所以较难发现问题存在的领域，因此不适合用来对员工提 供建议反馈和辅导，而且在为奖金的分配提供依据方面的 作用是有限的，但是如果企业进行业绩考核的目的是为了 进行重大的人事决策(如晋升和提薪等),那么考核者就 必须将员工进行相互比较，这时比较法就是不可或缺的了 。

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　　三、绩效考核方法选择 (五)企业文化融洽和谐的企业内部人际关系和积极健康的组织氛围 是选择使用某些考核方法的前提条件。例如360度考核法 的使用就对组织内部环境有较严格的要求，只有在企业内 部员工之间人际关系和谐、上下级之间互相支持、部门之 间交往模式非常健康的情况下，使用这种考核方法

　　得出的 结果才是公正客观的。绩效考核的精神就是要体现客观、 公正、公平。对有着中国文化背景下的大企业而言，人际 关系复杂，老好人现象特别突出，从而造成绩效考核流于 形式，从而使企业失去活力，这不仅是国有企业，包括一 些成长起来的民营企业也染上了这个毛病。很显然，KPI 模式讲求量化的管理，一切用数字说话，能够有效抑制这 种文化的影响。中小企业的人际关系比较简单，在考核模 式与方法的选择上就会灵活很多。

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　　三、绩效考核方法选择 六)考核方法的总成本复杂的考核方法需要花费大量的时间和精力，例如要 请专家专门开发考核工具，要在考核运行中运用大量的统 计分析，因此成本较高。出于降低管理成本的考虑，很多 公司可能更愿意选择一些便于操作、简单易行的方法以减 少考核时间、费用和精力。 一般而言，绩效考核的总成本包括实施成本、组织成 本以及考核信息收集与管理成本。企业规模的大小，直接 影响绩效考核的成本，例如收集信息成本。量化的考核方 法成本要高于定性的考核方法，但定性的方法又会因为信 息传递过程中的失真较大而增加成本，企业规模越大，绩 效考核信息传递的失真会越大，这甚至会超过量化的形式 。因此，大企业倾向于采用量化的形式。

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　　三、绩效考核方法选择 3.易于操作原则

　　为方便企业管理，应尽量选择简便易操作的评估方法。 当然，那些希望通过绩效评估提高管理规范性，也具备了 一定管理基础的企业可以采取较为复杂的评估方法。 4.多个评估主体原则 企业长官意识严重，评估主体通常为领导，容易出现评 估的不公平。因此，要选择有多个评估主体进行评估的评 估方法，以保证评估的客观性和准确性。 5.结果便于区分原则 企业平均主义思想严重，常常导致评估结果趋中，因此 应选择能使评估结果区分度大的评估方法。 上述五大选择原则中，客观性原则、易于

　　操作原则和结 果便于区分原则是特别重要的原则，企业在选择时可以依 据这些原则进行比对和组合。

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　　四、各类人员的绩效考核 (二)高层管理人员业绩考核指标的设计

　　思路 1.对高层管理人员的财务指标考核 2.对高层管理人员的客户面指标考核 3.对高层管人员的内部运营指标考核 4.对高层管理人员的学习和成长指标考 核。

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　　四、各类人员的绩效考核 (二)中层管理人员业绩考核指标的分解 依据组织的发展与战略目标，分解各个方面的业

　　绩指标，形成对中层管理人员的KPI,是目标分解 的关键和难点，系统地将组织的战略任务分解到 中层管理人员，各项工作得到落实，使组织运行 有序。 (三)中层管理人员绩效考核方法 中层管理者的考核常采取360度的考核方法，考 核主体的考核维度及权重各有不同。

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　　四、各类人员的绩效考核 三、一般员工绩效考核 (一)一般员工考核的主要内容 以销售人员为例，对销售人员的考核主要内容有：

　　1.年度和月度业绩的考核 2.服务考核 3.能力考核 4.

　　工作的安全性和规范性 5.工作的纪律性

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　　本章小结 绩效考核就是评定和估价员工个人工作绩效的过程和方

　　法，是员工绩效形成的不可或缺的因素。考核主体的包括 ：上级考核；同级考核；自我考核；下属考核；客户考核 与供应商考核。考核者容易出现的考核误区有：逻辑误差 ；宽大化倾向；严格化倾向等。考核者培训的主要内容： 考核者误区培训；绩效标准培训；绩效考核指标培训绩效 信息收集方法培训；绩效考核方法培训；绩效反馈培训。 绩效考核主要方法有：比较法；强制分配法；量表法；关 键事件法；评语法等。在进行绩效考核方法选择时，一般 要考虑企业的主导目标、工作特征、绩效考核方法本身的 适用性、绩效考核结果的应用、企业文化、考核方法的总 成本等因素。在组织中不同层级的员工工作内容及其侧重 点不同，因而考核的方式也各不相同。