基于模糊综合评价法的现代企业知识型员工绩效考核

基于模糊综合评价法的现代企业知识型员工绩效考核

内容摘要:现代企业知识型员工的特点与绩效的模糊性决定了需要运用模糊综合评价法。基于模糊综合评价法的现代企业知识型员工绩效考核评价体系,包括考核指标体系和考核标准的建立、模型的构建等。模糊综合评价法是一种定性与定量相结合且互相补充的方法,在一定程度上可以消除评价主体的主观性,是一种行之有效的评价现代企业知识型员工绩效的途径和方法。

关键词:知识型员工 绩效考核 模糊综合评价法

知识型员工是企业价值的主要创造者,他们是现代企业发展壮大并保持持续竞争优势的动力和源泉。而在现代企业管理中,由于对知识型员工绩效考核方法不当,极大地削弱了知识型员工的工作积极性,甚至使企业面临知识型员工流失的风险。本文认为,知识型员工的特点与绩效的模糊性决定了运用模糊综合评价法科学合理考核知识型员工的必要性。

运用模糊综合评价法考核的必要性

(一)模糊性

“知识型员工”这一概念是由彼得 德鲁克首先提出,指的是“那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人”(彼德 德鲁克,2001)。他实际上所指的知识型员工是一个经理或者执行经理。今天这个术语在实际使用中已经被扩展到大多数白领或者职业工作者,指那些拥有较多人力资本存量的特殊员工。知识型员工常被人们称之为“最难管理的人”,主要是由于其绩效考核具有模糊性。

1.知识型员工绩效考核指标设置具有不确定性。Davenport认为,知识型员工往往不愿听从别人的指挥,甚至有时还拒绝听取他人对其工作的建议。与流水线上的操作工人被动地适应设备运转相反,知识型员工对自己的工作拥有充分的控制权和支配权,不仅不愿意受制于物,而更强调工作中的自我引导。知识型员工具有很强的自主性。自主性的特征决定了知识型员工在工作中表现出较强的独立性。因此有关工作进程的控制、工作方法的选择等一般喜欢由自己决定。而许多现代企业所采用的绩效指标无外乎是经营指标的完成情况、工作态度、思想觉悟等一系列因素。在考核指标中,任务绩效仅从经营指标去衡量,而周边绩效所采用的考核指标多为描述性的,而非行为性的描述。评价时多依赖考核者的主观感受,缺乏客观标准。显然,这样的绩效指标考核体系不太适合知识型员工。知识型员工工作的自主性使得其绩效考核指标设置具有不确定性。

2.知识型员工工作过程具有模糊性。知识型员工一般受教育程度比较高,具备应用知识、创造知识的能力。知识型员工从事的不是简单的重复性工作,而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的才干和灵感,应对各种可能发生的情况,推动着技术的进步,知识和产品的更新。DRUCKER认为,持续的创造是知识型员工的工作、任务和责任的一部分。知识型员工创造性的工作性质,决定了其需要身心自由。而工作的规范化和标准化会妨碍这种自由,不利于创造性的发挥。因此,固定的劳动规则基本不存在,没有固定的流程和步骤,工作过程具有模糊性。

3.知识型员工劳动成果具有无形性。知识型员工的劳动成果评价更多的是注重工作完成的质量而非数量,而对这种复杂劳动工作成果的质量往往依赖很多因素,如同事、团队的协作完成等。那么如何进行公正、合理地量化考核,是知识型员工绩效考核必须面对的一个重要问题。同时,知识型员工的劳动更多地表现为一种思维过程,人们无法从表面现象准确地判断知识型员工是否在努力工作、以及工作的效率与效果如何,其劳动成果具有无形性。NOMIKOS认为,劳动成果的无形性主要体现在两个方面:一是劳动的结果可能完全无形,例如一个想法、一个建议或在实验室试管里获得的进步;二是结果有形但价值无形,例如研究报告、出版物等。知识型员工无形的劳动成果使得其绩效考核具有模糊性。

(二)综合评价

综合评价指的是对一个涉及多个因素或多个指标的事物进行评价时,必须根据所有的因素或指标做出全面综合的评价,而不能只从某一方面去评价(陈共荣、凌志雄、曾峻,2004)。

在现代人力资源管理中,一般根据定量标准的规范性、以及影响考核对象工作绩效的多种因素的同一性和兼容性,对知识型员工进行定量考核。定量考核的重点是追求绩效考核的精确性。而对知识型员工而言,精确的工作绩效考核结果具有片面性,考核结果的误差较大。因此,经典数学的严密逻辑及精确数字往往很难产生可信度较高的考核结果。

由于知识型员工能力、态度、知识的方面的差异性较强,凝聚在劳动中的复杂程度比较模糊。此时,数学模糊理论的提出为绩效考核提供了理论依据。随着模糊数学的发展,员工绩效考核的结果更为可信。所谓模糊综合评价法是指在模糊环境下,考虑多种因素的影响,根据给出的评价标准和具体的评价值,经过模糊变换后对事务做出的评价方法(R.Lowen,1988)。模糊综合评价是对受多种因素影响的事物做出全面评价的一种十分有效的多因素决策方法,其特点是评价结果不是绝对地肯定或否定,而是以一个模糊集合来表示。

现代企业知识型员工绩效考核指标体系构建

根据现代企业的发展要求,绩效不仅包括工作结果(工作成果),而且包括达成工作结果过程中的关键行为。结合知识型员工的特点及其工作性质的特性,知识型员工绩效考核体系的建立可从任务绩效、周边绩效、支持绩效着手。任务绩效的二级指标包括工作数量、工作质量、工作时限、工作改进、团队提升、部门业绩等;周边绩效的二级指标包括协助意愿、响应程度、时间管理、信息反馈、服务质量;支持绩效的二级指标包括专业技能、沟通能力、适应能力、计划能力、执行能力、解决问题能力等。

(一)建立期望行为式绩效考核标准

期望行为式标准指的是以最理想的期望要求与行为要求为最高等级,逐级而下直到以最不理想的行为要求为最低等级,从而制订出相应的指标标准的方法。在每个等级中都有相应的反映该指标状况的定性描述或定量数值要求标准,便于将考核对象的各项指标情况与标准比照,按其与某级标准的符合程度定级记分。笔者根据相关的调查与研究对S公司薪酬管理岗位知识型员工任务绩效的期望行为式标准做出了如下构想(因篇幅有限,详细标准未列出),见表1。

(二)建立模糊综合评价法模型

由于对知识型员工的绩效考核是一种模糊的概念,很难进行精确评价,因此最好采用模糊综合评判法。具体做法如下:

建立评语集。在表1所示的指标体系中,定义主因素层指标集为确定评语集U={u1,u2……un},定义子因素层指标集Uj={Uj1, Uj2……Ujn}。

确立评价评语集。在此将各指标的评语分为n个等级,以衡量被评价项目在该指标上的表现及由此可能引起的相关风险大小,设评价所确立的等级集合的评语集为V={v1,v2……vn}。

确立指标权重。指标权重的确定可采用层次分析法和专家调查法。综合考虑各方法的利弊后,本文采用层次分析法,求出主因素层指标集u,相应的权重集为A=(A1, A2……An),(0≤ai≤1),对应因子v1,v2……vn。

建立子因素评价集vi={vi1,vi2……vin}。

子因素的权重分配:对应因子vi1,vi2……vin,权重为ai1;ai2……ain,0≤aij≤1。

建立评价矩阵Rij={rij1,rij2……rijn}。

求综合评价矩阵Bi=Ai Bi。

求总评价矩阵B=B1……Bn。

求系统评价矩阵C=A B=(b1,b2……bn)。

确定评价等级。

应用案例

根据以上评价的数学模型,现以S公司薪酬管理岗位知识型员工任务绩效期望行为的绩效考评为例来说明对某人绩效的模糊评价。

确定评语集为{优秀,称职,基本称职,不称职}。

确定因素评价集为{绩效}。

确定子因素集={工作数量,工作质量,工作时限,工作改进,团队提升,部门业绩};评价因素权重确定是在明确岗位责任的前提下,根据不同岗位的要求,按各因素的重要程度分别赋于相应权重为:0.2,0.1,0.3,0.15,0.1,0.15。

建立并求一级评价矩阵。假定考核专家组10人,对某知识型员工工作数量的投票结果是6个认为优秀,4个认为良好,0个认为基本称职,0个认为不称职,那么根据投票结果计算各因素隶属度即rij值为0.6,0.4,0,0。工作质量的rij值为0,0.1,0.6,0.3;工作时限的rij值为0.1,0.2,0.5,0.2;工作改进的rij值为0.4,0.6,0,0;团队提升的rij值为0.2,0.3,0.3,0.2;部门业绩的rij值为0.5,0.5,0,0。

Bi= Ai Ri=(0.405,0.345,0.24,0.11)

Bi=(0.405,0.345,0.24,0.11)表示S公司薪酬管理岗位某知识型员工任务绩效评价相对于评语集中优秀的隶属度为0.405,称职的隶属度为0.345,基本称职的隶属度为0.24,不称职的隶属度为0.11,但要最终求得S公司薪酬管理岗位某知识型员工任务绩效评价到底属于哪一等次,还需引入要素分配集。

建立并求二级评价矩阵。首先确定任务绩效结构评语(优秀,称职,基本称职,不称职)四个评语所对应的百分区间,再取中值构成转化矩阵进行量化。优秀的百分区间为90-100,称职的百分区间为80-90,基本称职的百分区间为60-80,不称职的百分区间为60以下。四个评语所对应的百分区间的组中值依次分别为95,85,70,30。

建立并求二级评价矩阵B,计算得B=87.9。因此可确定某知识型员工任务绩效评价等级为良好。

依此方法算出任务绩效、周边绩效的二级评价矩阵值。再根据一级评价各因

素隶属度和一级评价各因素的二级矩阵值算出某知识型员工的绩效考核总分。最后,依据评判等级分数,确定某知识型员工绩效等级。

结论

综上,本文在分析现代企业知识型员工绩效考核指标体系建立的基础上,建立了模糊综合评价模型,将该方法成功地应用于知识型员工绩效考核。应用过程表明,该方法是一种定性与定量有机结合并相互补充的系统分析法,在理论上具有科学性、合理性和有效性,在实践上具有实践性和操作性,是一种行之有效的评价现代企业知识型员工绩效的途径和方法。

参考文献:

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6.陈共荣,凌志雄,曾峻.企业效绩的模糊综合评价法[J].财经问题研究,2004(9)

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