组织沉默研究述评及启示_徐荣

　　本期专题

　　中国人力资源开发2009年6月号总第228期

　　编者按在传统认识上，沉默总是谦虚、低调、审慎、稳重等的

　　“三缄其口”。代名词，出于某些因素的考虑，人们有时可能会选择在很多组织中，员工建议往往被视为尊重、沟通、信任、互利的重要表现，但事实上，员工在某些时候表现出的沉默，或许对组织而言也并非完全是坏事情。沉默现象伴生于组织活动的方方面面，而只有那些有违组织发展目标的“沉默”，才是真正需要组织高度重视和妥善应对的。本期专题将以辩证的视角探寻员工沉默行为产生的诱因及其破解方略。

　　组织沉默研究述评及启示

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　　徐

　　荣

　　曹安照

　　内容摘要组织沉默作为员工在组织中的行为表现，对组织绩效有着重要的影响。本文首

　　先回顾了组织沉默有关研究及意义，进而结合我国企业管理进行了反思。

　　关键词组织沉默企业管理人力资源管理

　　组织沉默是组织中一种普遍的现象，已经引起了越来越多的研究者关注，正如Pinder等(2001)所言，“对沉默现象的研究是有趣且重要的”。但国内学界这方面的研究还比较缺乏，结合中国企业实际情况的研究就更为鲜见。

　　据员工保持沉默的内在动机将沉默划分为默许性沉默、防御性沉默和亲社会性沉默。默许性沉默和防御性沉默的内涵与Pinder和Harlos的默许沉默和无作为沉默相同。亲社会性沉默是基于利他和合作的动机，为了他人和组织的利益而保留相关信息和观点的行为。

　　显然，研究者关注的是沉默概念的不同方面。Pinder和Dyne把组织中沉默看作是多维的，关注个体对组织中不公平现象的沉默；Morrison则是从组织层面出发，从单维现象来研究，认为沉默是担心的反应，是一种文化现象。两个研究都强调保留是沉默的基本成分，并强调员工有不说的理由。因此，组织沉默可被概括为员工在面对组织潜在问题或冲突时，基于经验和知识，有自己想法、建议和观点，但出于保护自己或为他方（含组织）利益而没有表达自己观点的行为。

　　2.组织沉默的测量

　　测量组织沉默通常采用问卷调查（他评）、半结构化访谈、情境测试等方法。在量表开发方面，比较典型的研究来自Dyne和Huang等采用的方法。Dyne等让员工对同事的行为从默许性、防御性和亲社会性三个方面进行评价，每个方面包括

　　一、组织沉默的概述

　　1.组织沉默的概念

　　尽管组织沉默现象随处可见，但以往文献却只有少数学者对其概念进行了界定。Morrison和Milliken(2000)认为组织沉默是一种集体现象，是员工对组织潜在的问题保留个人观点的行为。Pinder和Harlos(2001)将组织沉默定义为，当员工有能力改进当前组织的特点时保留了对组织环境等方面行为的、认知的或感情的评价。他们将沉默分为两种，即消极地保留观点而顺从性默许沉默和出于保护自我而积极地保留观点无作为沉默。在Pinder等研究基础上，Dyne(2003)提出沉默的前提是对事件有所认识，那些因为对事件没有认识而产生的不发言现象不能称作组织沉默，认为组织沉默是员工有意保留与工作有关的想法、信息和意见，并根18

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　　员工的个性特征以及同事三个方面进行与管理者、

　　解释。

　　1.管理者与组织的因素

　　Morrison和Milliken(2000)提出了影响组织沉默的因素模型（如图2），指出组织沉默的一个重要根源在于管理者担心负面反馈。人们通常在接收到负面反馈时感到威胁而试图去回避，其中管理者尤为强烈（ArgyrisSchon，1978)。管理者总是尽可能避免来自下属的负面反馈，当负面反馈来自下属则被视为不合理且对管理者权力的威胁更大(korsgaard，RobersonRymph，1998)。另一个根源是管理者内在的一系列理念，Morrison等将这些理念归为三类：员工是自私和不值得信赖的、管理者最了解组织中的重要问题，以及没有异议的一致是组织健康的体现。以上因素阻止了信息上行传达的组织结构、政策及管理实践，从而催生“组织沉默气氛”。

　　同时，Morrison和Milliken（2003）也指出，上下级之间的官僚关系强化了组织沉默的出现。而Pinder和Harlos(2001)却认为不公平环境是导致组织沉默的重要原因，团队规模大、层级多也会限制员工进谏增加沉默的概率。最后，一些学者还提出领导作风（HuangEdmondson，2003)、团队规

　　五个项目，并采用李克特7点量表，1表示非常不

　　赞成，7表示非常赞成。Huang等人采用李克特3点量表让员工从沟通渠道等五个方面共27个项目进行评价，最后的总平均则代表组织的沉默程度。

　　3.组织沉默的作用

　　组织沉默对避免冲突恶化、维护组织和谐与团队合作等有积极的意义。Thomas(1976)认为处于回避、合作、妥协等而选择沉默有利于降低组织内冲突。Nyberg（1993）隐藏和收回信息对于维持高质量的人际关系很重要。Dyne（2003）认为亲社会性沉默与组织公民行为中的“运动员精神”是一致的，不是首先计较个人得失，而是与组织同呼吸、共患难，积极维护组织利益。另外，在较早的心理学文献中，研究者也认为组织内的“沉默效应”能减少负面消息的传播，从而有利于组织绩效的提高（ConleeTesse，1970）。

　　同时，有学者也研究了组织沉默的负面影响。Morrison（2000）用一个模型解释了组织沉默的影响（如图1）。一些研究强调了信息的上行沟通有利于组织健康（ArgyrisSchon，1978），同时也指出多样化、有分歧的观点对于高效的组织决策十分必要（Nemeth，1997），但组织沉默可能会限制决策

　　者获得多元化信息，从而影响组织决策效能。组织模（JeffreyLinn，2001）、组织氛围（Bowen沉默还会阻碍负面反馈，因而降低组织的纠错能力Blackmon，2003）等对组织沉默也有一定影响。和导致组织变革失败。另外，组织沉默会令员工感2.同事的因素到不受重视、缺乏控制以及认知失调，其结果是导同事的行为对组织沉默的形成有着重要影响致更低的满意度甚至选择离组织的多元化水平和环境的变革速度职(MathieuZajac，1990)。此外，Edmondson（2003）指出组织沉默对组织的学习过程有着严重影响，由于员工保留对组织问题的观点和信息，使得组织丧失了很多创新的机会。

　　组织沉默

　　缺乏多元化的信息缺乏对观点的关键性分析缺乏负面的内部反馈员工感到不受重视员工感到缺乏控制员工感到认知失调

　　人口统计变量的差异：

　　图1

　　组织沉默负面影响模型

　　丧失错误的察觉和纠正能力低承诺、低信任

　　低工作动机低满意度离职倦怠怠工压力

　　组织决策有效性降

　　组织变革的无效

　　二、组织沉默的形成动因

　　沉默本身有时很难解释

　　资料来源：Morrison，AcademyofManagementReview：Organizationalsilence：a（Morrison，2003），对于形成

　　barriertochangeanddevelopmentinapluralisticworld.2000，P723.

　　原因，既往研究主要从组织

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　　高层管理团队特征内隐的管理理念

　　组织与环境特征组织结构与政策

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　　影响员工交流的因素通过沟通形成的集体观念

　　三、研究评价和启示

　　1.研究评价

　　总体而言，国外针对组织沉默的研究颇具价值性。从组织角度看，

　　员工与高管在人口统计特征上的差异组织沉默组织活动过程中的群体思

　　图2影响组织沉默的动态模型维现象，合理地控制组织沉默有利

　　从管理者角度，资料来源：Morrison，AcademyofManagementReview：Organizational于组织绩效的提高；

　　silence：abarriertochangeanddevelopmentinapluralisticworld.2000，P710.认识到组织沉默产生的内在机制，（Morrison，2000）。当员工加入组织时，需要学习有利于改变个人的认知偏差，能有效地提高管理绩该组织的游戏规则，而其沉默行为的学习就是在效；从员工的角度，有助正确认识组织中的沉默文与同事交流、观察同事的行为中获得的。Ashforth化，尽量消除其对自己的消极影响。和Humphrey（1995）强调了“组织标签”的影响，目前，组织沉默相关研究仍存在一定局限。首认为当员工被贴上某个标签后，其他员工就会以此来衡量，而经常发表意见很有可能被贴上负面的标签。Ashforth等认为，员工决定是否保持沉默主要考虑的是对其公共形象是否影响。Bowen和Blackmon（2003）指出，当员工感觉观点不受欢迎时，就会因害怕被孤立而保持沉默。沉默是自我强化的结果，也是一种集体主义现象，当人们知觉到其观点是大多数人的看法时就有某种优越感，反之则没有。

　　3.员工的个性特征

　　个体因素是影响组织沉默的一个重要原因（RyanOestreich，1991），沉默是一种有助于自我保护的行为方式，员工担心发表意见会有不好的结果以及认为发表意见不会产生作用和影响(ConleeTesser，1973)。Milliken等人(2000)基于组织沉默的结构模型（如图2）认为，员工个体心理知觉的影响是组织沉默的最典型原因。当员工处于担心之类的情绪状态时，容易回忆起类似的情境，进而高估情境产生的消极后果的可能性；个体也会收集相关的信息来证实这种担心，从而夸大了发表意见的危险，这也就出现了沉默的自我实现效应。Premeaux(2003)提出个体的自尊、自我监控以及内外源控制影响着员工在组织的表达行为。当员工自尊水平低并具有外源控制特征时则出现较多的沉默行为。Pinder和Harlos(2001)提出员工的控制感、自尊以及对交流的认识会影响员工的沉默行为。Jeffrey和Linn(2001)的研究也发现自尊水平低的员工则出现较多的沉默行为。20

　　先，在测量工具上，还缺乏成熟的量表和统一的指标体系，研究者们一般根据各自偏好采用带个人倾向的测量指标，从而造成结论的大相径庭。第二，在形成机制上，沉默是一个基于复杂动机的复杂行为，每个学者侧重分析的角度各不一，组织沉默的形成机制还需更系统的理论探索。第三，在研究方式上，目前针对某个国家的研究比较多。东西方文化差异，显然会对组织沉默产生不同的影响，那么这种影响到底有多大、文化的作用机制是什么、来自不同文化背景的员工在相互作用过程中是否对组织沉默产生影响等等，回答这些问题，需要开展国别比较研究。第四，在研究视角上，多数研究还主要关注组织沉默的负面影响，其实积极影响也值得重视。

　　2.研究启示

　　（1）合理引导，维护组织内和谐。沉默有时能起

　　管理者害怕负面的反馈管理实践

　　沉默的气氛组织沉默

　　到回避分歧、化解矛盾、维护组织和谐稳定的作用。中国人思维习惯倾向于求同存异，当面临不同意见时习惯把自己的意见埋于心间，这在一定程度上有利于团队合作及提高组织绩效。为减少出现组织内的恶性冲突，企业应善于引导员工更多采取宽容忍让的态度和保持沉默的做法。

　　(2)主动支持员工表达观点。沉默虽然在一定程度上是谦虚、审慎和稳重的表现，但一味沉默就成了循规蹈矩。为保持活力和创新，现代企业应给员工表达观点和建议的机会，管理者应能够通过员工的表达，了解其内心的真正需求，及时对其提议做出评价和反馈，使员工感到受重视，体验到个人在组织中的存在价值。有研究表明，当组织主动提供

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