员工职业生涯管理浅析

知识经济时代,企业竞争即人才竞争。为吸引并留住优秀人才、充分发挥人力资本价值,对员工进行职业生涯管理已成为企业 关注的重要课题。本文在分析职业生涯管理对企业及员工的重要意义的基础上,结合某建筑施工公司(以下简称“A公司”)实际,从帮助员 工建立职业发展通道的视角制定了职业生涯管理策略。

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员工职业生涯管理浅析

段永霞　　北京航天万源建筑工程有限责任公司　摘　要：知识经济时代，企业竞争即人才竞争。为吸引并留住优秀人才、充分发挥人力资本价值，对员工进行职业生涯管理已成为企业关注的重要课题。本文在分析职业生涯管理对企业及员工的重要意义的基础上，结合某建筑施工公司（以下简称“A公司”）实际，从帮助员工建立职业发展通道的视角制定了职业生涯管理策略。

　关键词：职业生涯管理　职业发展通道

一、研究背景及意义

根据马斯洛的需求层次理论，将个体的需求分为生理上的需求、安全上的需求、情感和归属的需求、尊重的需求、自我实现的需求，这五种需求是逐级递增的。在现代企业中，员工更看重个人未来的职业发展需求，即自我实现的需求。因此，如果一个企业不重视员工的职业生涯管理，就无法合理地引导员工的职业发展方向与企业发展目标的有机统一，也就无法使人力资源适应企业发展变革的需要。因此，员工职业生涯管理对企业发展和员工发展均具有重要意义。本文的研究对象为 “A公司”。当前，A公司处于转型发展阶段，支撑A公司发展的工程项目人才资源匮乏已经成为制约其发展的瓶颈问题。究其原因，主要在于A公司没有将员工职业发展目标与企业发展目标统一，因此，A企业实施员工职业生涯管理已经迫在眉睫。二、职业生涯管理概述

根据美国组织行为专家道格拉斯·霍尔的观点，职业生涯管理，是指组织帮助员工制定职业生涯计划和帮助其生涯发展的一系列活动。职业生涯管理包含两重含义：一是组织针对个人和组织发展需要所实施的职业生涯管理，即组织协助员工规划其职业生涯发展，为员工提供必要的培训、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。二是员工为自己的职业生涯发展而实施的管理，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理实现个人的发展愿望。从企业的角度看，对员工的职业生涯管理表现为帮助员工建立适合员工发展的职业通道，给予员工必要的职业指导，设计相应的培训机制，从而达到个人价值实现与组织发展的“双赢”。三、A公司职业生涯管理现状及存在的问题

目前，A公司的人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段，在人力资源的开发和利用方面落后于A公司的战略发展需求。在员工职业生涯管理方面还处于探索、起步阶段，存在的主要问题表现在以下两方面：1.员工职业发展通道单一。“官本位”、独木桥式的“行政阶梯”现象较为普遍，行政职位晋升是员工职业发展的唯一通道，薪酬、福利与行政职位紧密相关。处于管理者岗位的专业技术人员用非所学，很多专业技术人才无法得到合理晋升，严重影响员工的工作积极性，同时也造成人力资源的浪费。2.工程项目核心人才匮乏。由于缺乏良好的成长环境和发展机会，一方面，优秀的专业技术员工对其发展前景感到迷茫，造成离职率高、核心人才流失现象严重。从A公司近三年离职员工数据看，56%的离职员工所学专业都是A公司发展紧缺专业；另一方面，在岗员工发展到一定阶段后，工作积极性差、绩效不理想的现象较为普遍。四、A公司职业生涯管理策略

对于一个企业来说，有竞争力的薪酬水平、良好的工作环境、和谐的企业文化都十分重要，但是，对于具有一定专业技术能力的员工而言，广阔的发展空间才是吸引他们施展才华、实现价值的关键所在。当前，A公司充分认识到效益主体在工程项目一线，将提升工程项目的运作能力作为公司发展层面要解决的问题，而加强工程项目人才能力建设是A公司人才培养的切入点。从员工职业发展通道设计入手，实施员工职业生涯管理工作，将人才发展通道由“独木桥”拓展为“多通道”。A公司的职业生涯管理工作分职业发展通道设计、职业生涯管理支持体系构建、职业生涯管理评估及调整三个阶段进行。1.职业发展通道设计1.1梳理工程项目业务链，设计工程项目职业发展通道。工程项目职业发展通道设计时考虑通道构成、通道的层级划分、任职资格标准的确定及通道的管理。通道的管理从纵向和横向两个维度去考虑。纵向发展是指员工岗位所在通道路径内由低层级向高层级发展。要实现纵向发展，需满足以下几个条件：一是任职资格达到上一层级的标准要求；二是员工的业绩表现，对业绩较好的员工给予职业通道晋

183升。横向发展是指员工从本通道岗位向其他通道岗位的发展。要实现横向发展，需满足以下几个条件：一是员工能力达到具有互通性岗位的任职标准；二是员工的业绩表现和个人意愿。基于以上原则，结合A公司工程项目部的岗位特点，将A公司工程项目职业发展通道划分为技术、生产及商务三条通道。每一条通道设计了对应层级。详见图1。1.2任职资格标准的确定。任职资格标准主要是考量职业发展通道各层级员工的能力素质，体现各层级的差异性。让员工对照标准做好自身储备，促使员工保持较好的工作绩效，激发员工自我价值挖掘的积极性。任职资格标准设计时应考虑晋升管理的可操作性，上一层级和下一层级之间条件不能出现断层，否则员工在同一通道的纵向晋升将变得困难；还要考虑不同通道任职资格标准之间一定的衔接问题，以满足员工在不同通道横向轮岗的需求。A公司任职资格标准主要包括基本条件、能力条件和行为标准三大要素。基本条件主要包括学历、工作经验、职业资格证书、专业技术职称等方面。能力条件主要包括必备知识、专业技能、人际关系能力等方面。行为标准主要包括行为规范、工作态度、奉献精神、忠诚度等方面。 　　　2.职业生涯管理支持体系构建。A公司职业生涯管理以职业发展阶段为轴，建立涵盖培训、工作任务设计、导师培养机制及薪酬激励等全方位的支持保障体系，确保职业生涯管理工作的系统性和可操作性。其中，导师培养机制是A公司员工职业生涯管理的一个重要保障机制，特别是对于新入职员工的职业生涯管理更具有现实意义。即为通道中各层级的员工选定导师，导师要结合员工具体情况帮助员工制定与其职业生涯相匹配的培养计划并跟踪实施。3.职业生涯管理评估及调整。职业生涯管理工作一定要发挥员工的主动性。员工的自我管理是职业生涯成功的关键因素。A公司在职业生涯管理实施前通过问卷调查、访谈等渠道切实了解员工的内心需求，帮助员工根据其个体情况确定符合他们自身实际的职业发展路径及发展计划；在实施过程中适时进行评估及调整。A公司结合职业生涯管理委员会给予员工的评估结论，对于绩效不理想的员工进行培训、调整岗位；对于绩效优秀者给予轮岗及晋升的机会。五、结语职业生涯管理是人力资源领域的一个永恒课题，是一项长期的系统工程，需要员工和企业共同努力，方可达到员工价值实现与企业发展目标的高度契合。本文以A公司为例，对职业生涯管理工作进行了初步探索，希望更好地帮助A公司拓宽员工职业发展通道，做好员工的职业生涯管理工作。为A公司企业发展提供有力的人力资源保障，同时为同类企业职业生涯管理提供借鉴。参考文献：[1]赵智莹.国有企业人力资源管珲刍议 [J].人力资源管理，2012，6：125～127[2]潘新．职业生涯规划[M].合肥：安徽科学技术出版社，2008.[3]凌文辁，欧明臣．企业员工自我职业生涯管理与组织职业生涯管理初探[J]．广州大学学报(社会科学版)，2010,(4)．[4]宋海文.国企员工职业生涯发展机制研究[J].当代经济，2012，13：43—45[5]胡继华.企业知识员工职业生涯管理的研究.科技信息，2008（10）：59-60经营管理者　Manager' Journal图1 A公司工程项目职业发展通道图