浅谈我国中小民营企业薪酬管理的问题及对策
上传者:李致富|上传时间:2015-04-24|密次下载
浅谈我国中小民营企业薪酬管理的问题及对策
浅谈我国中小民营企业薪酬管理的问题及对策
一、引言
市场经济中,企业间的竞争无处不在,而企业竞争的焦点就是人才。企业能否吸
引人才、激励人才和留住人才,是决定企业能否生存和发展的关键。据资料显示:
20 世纪 90 年代,美国 IBM 公司每年在员工培训与开发上花费达 9 亿美元,这
一数额占公司总额的3.1%。美国联邦快递公司每年花费2.25 亿美元用于员工的
培训与开发,这一费用占公司总开支的 3%。美国 GE 公司的员工培训费用更是
达到了公司总额的
3.6%。法国政府要求有 100 名员工以上的企业将工资总额的 1.5%用于员工的
培训与开发,或者把这一额度与实际花费之间的差价设为培训与开发基金。英国
企业的员工培
[1]训与开发费用为总工资的3%,要求2000 名以上的企业这一比例要达到5%。
从这一
组组的数据中,你会发现跨国公司对人才异常重视。而企业人才问题的重点又
在于薪酬管理体系。合理有效的薪酬管理体系,能够帮助企业网罗人才、激励人
才,保证企业持续、健康、快速地发展,对提升企业竞争力具有重要的作用。
二 薪酬管理相关概述
(一)薪酬的相关概念
现代社会,人们将薪酬视为个人隐私,将薪酬管理视为企业的商业机密,这在
一定程度上增添了薪酬及薪酬管理的神秘感色彩。那么,究竟何谓薪酬?何谓薪
酬管理呢?国际上,有关薪酬和薪酬管理的概念很多,下面,我们仅介绍一下其
主流定义。 在国外,一般认为薪酬是员工通过劳动所获得的内部奖励和外部奖
励,内部薪酬反映的是员工工作时的心理状态;而外部薪酬既包括物质奖励又包
括非物质奖励。在国内,人们解释薪酬是员工向其所在单位提供劳动或劳务而获
得的各种形式的酬劳和报答。一般包括工资、奖金、福利、津贴和补贴、股权等
形式。
那么,何谓薪酬管理呢?所谓薪酬管理就是企业管理者对企业员工报酬的支付
标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。内容包括:确定薪酬
管理的目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构等内容。
(二)薪酬相关理论
赫兹伯格的双因素理论:薪酬的激励作用是非常重要的,是其他因素所不能替
代
[2]的。根据赫兹伯格的双因素理论,对人的激励因素可分成保健因素和激励因
素。保健因素只能让人不能产
生不满意,而激励因素则直接让人产生满意。高薪
酬就属于保健因素,因而高薪酬会保证让员工不会产生不满意,但是并不能必然
导致员工满意。这一理论和现象也符合边际效用递减理论,随着员工薪抽水平的
提高,员工增加的边际效用却是递减的。因而,在制定经理人和员工基本薪酬的
时候,要综合考虑多方面的因素,保证保健因素和激励因素的最佳组合,调动员
工的积极性,提高企业生产率,从而实现企业和个人的双赢。
1
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