薪酬管理
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薪酬管理
第一章薪酬管理总论
对薪酬的各种看法——案例分析
第一节 薪酬的相关概念和主要功能
一、与薪酬有关的几个基本概念
㈠报酬:经济报酬和非经济报酬;
内在报酬和外在报酬
该理论认为,具有技能多样性、任务一致性、任务重要性、自主性以及反馈性等五个方面特
征的工作,会导致员工产生三种关键性的心理状态,即感受到工作的意义性、感受到自己对
工作的责任感、了解自己的工作活动所产生的结果,而这些关键的心理状态又会带来员工的
低流动率、低缺勤率和高工作满意度,同时强化他们的工作绩效。
案例:雷尼尔效应
㈡薪酬——报酬的一部分
三种:
1、 宽口径的界定,即将薪酬等同于报酬,内在报酬和外在报酬。
2、 中等口径的界定,工资和福利,直接经济报酬和间接经济报酬。
3、 窄口径的界定,仅仅包括货币性薪资(基本薪资和可变薪资或浮动薪资之和),不
包括福利。
㈢关于报酬与薪酬之间关系的几点结论
员工对薪酬的抱怨并非一定是因薪酬而起。比如:监督管理水平、职业发展机会、员工
对工作的影响力和决策参与水平等。
由于内在报酬有可能会刺激员工的献身精神,挖掘其工作潜力,同时对绩效、间接劳动
力成本、创新以及员工队伍的灵活性产生积极的作用,因此,即使内在报酬无法帮助企业降
低在薪酬方面的开支,它对企业的生产效率提高以及竞争力提升也是具有积极作用的。
当一个人被赋予对其工作进行管理和控制的自由时,内在激励就出现了。但是,如果
企业将薪酬以及其他外在报酬与绩效过于紧密的挂起钩来,反而有可能会削弱内在激励的作
用。因此,管理者必须决定把外在报酬还是内在报酬作为激励员工的主要方式,以及不同的
内在报酬与外在报酬组合所适用的场合和时间,以防止薪酬或其他外在报酬削弱内在激励所
导致的不良后果。
二、总薪酬的构成
总薪酬或全面薪酬:基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经
济性报酬。
㈠基本薪酬——薪资或固定薪酬
变动的主要依据:1、总体生活费用的变化或者通货膨胀的程度;2、市场上同质劳动力
的基本薪酬;3、员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化及由此导致的绩效变化。此外,
企业所处的行业、地区以及产品占有率等,都会对员工的基本薪酬水平产
生影响。
在员工的基本薪酬变化中,最重要的一种基本薪酬增长方式是与员工的绩效有关的加
薪。——绩效加薪。
许多企业有类似的规定,在年度绩效评估中被评为优秀的员工,会在下一年获得基本
薪酬增加8-10%的待遇,而绩效达到要求的员工则可以在下一年获得3-5%的绩效加薪。
㈡可变薪酬——与绩效直接挂钩的部分,浮动薪酬或奖金。有助于企业强化员工个人、员工
群体乃至公司全体员工的优秀绩效,从而达到节约成本、提高产量、改善质量以及增加收益
等多种目的。
分为:长期可变薪酬和短期可变薪酬
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