我们的干部如何工作才有效

我们的干部如何工作才有效

（根据2010年4月2日会议录音整理，略有改动）

干部工作能不能有效开展取决于什么？两点，第一就是我们的话，下属愿不愿意听，第二就是我们的要求，下属愿不愿意做。

大家想想是不是？作为组长、主任、校长，你说的话，大家愿意听，你的要求大家愿意做，大家都能够聚拢在你身边，唯你马首是瞻，那这个队伍的战斗力、凝聚力、执行力就都来了。

怎样才能够达到这样一种状态呢？根源在哪里？就在于各级干部自身的领导力有没有，够不够。如果有足够的领导力，那么下属就愿意听我们的话，就愿意按我们的要求去做，就愿意围拢在我们身边，自然这支队伍就好带了。如果没有领导力，即使我们个人能力再强，一个人打天下，浑身是铁，也碾不了几根钉。

提升我们的领导力，就要从领导的四个职能入手。这四个职能完成的越好，就越有领导力。

什么叫职能？职能指的是，在这个岗位上，我们要做哪些事，或者我们应该做哪些事。领导力的提升要从领导的这四个职能入手，就是指从领导要做的这四件事入手。

在接触这个问题之前，想问大家一个概念。什么叫领导者？对，后面有追随者。再问大家一个问题，什么叫追随者？对，是与领导者有共同的利益或追求，并且高度认可领导者，愿意与领导者一起为实现共同的利益或追求而努力奋斗的人。从这里我们可以看出，如果我们把自己的下属都变成了追随者，那这个人就有领导力。怎么提升领导力呢？还是要把领导要做的这四件事做好，也就是这四个职能。下面，我们就来逐一看看是哪四件事。

领导的第一个职能就是制定愿景（目标）。愿景由核心价值观、核心使命和未来前景（10—30年的大胆目标）组成，对于我们各个分校或部门来说，这些东西都已经由总部制定完成，那么，各个分校校长或部门负责人该如何完成这一职能呢？一是要大力宣讲上级制定的愿景，二是要结合本分校、本部门实际情况，提出一个阶段一个阶段的具体目标，向上级制定的10—30年的大胆目标不断迈进，或

为实现这个大胆目标贡献力量。

应该怎样完成这项职能呢？

第一，要制定出有意义的目标。你制定了一个目标，不能激起大家的共鸣，对组织的发展没有益处，那这个目标就没有意义。比如作为分校校长，我们提出要建成牡丹江地区最高档最豪华的学校，这样的目标基本上就没有什么意义。因为作为组织发展来讲，我们的目标肯定不是追求一所学校的高档或豪华，而是要追求组织的发展和进步，追求市场占有率的不断提升，可能为了达到这样一个目标，我们要搞成一个非常高档、豪华的教学场所。但是，它却不能成为我们追求的一个目标。即使建成这样一个豪华的校舍，可是我们的老师只有上课的时候才能进到里面去，平时我们都得在夏天没空调冬天没暖气的平房里办公，这样的目标有没有意义呢？没有意义。

所以，有意义的目标要和上级组织的愿景目标是同一个方向。如果上级目标是要把阳光建成黑龙江省最强最大的外语培训学校，那么各个分校在制定自己的目标的时候，比如在牡丹江就要成为牡丹江最强的，在大庆要成为大庆最强的，在绥化要成为绥化最强的，这样的目标就和上级组织的发展目标相一致了。就是我们各个组织、各个单位、各个部门，包括我们的备课组所制定的目标都要和上级组织制定的目标方向一致，或者我们下级组织目标的实现能够促进上级组织目标的达成。

第二，目标更要与组织中的每个人戚戚相关，并且对大多数人有很强的吸引力，要楚楚动人，激动人心。如果你定的目标实现之后只和组织有关，和每个人没有关系，那这个目标就不能激起大家的认同并为之奋斗。如果这个目标的实现和每个人的利益都戚戚相关了，但吸引力太小，关联度太小，那这个目标的意义也不大。如果关联度很大，我们还要描述得楚楚动人，激动人心才行。打个比方，我们要建全球第一高楼为国争光，大家会问，建成了和我有什么关系呢？我是能提工资还是能在里边有个一居室？如果我们把目标定为“要建一个世界第一高楼为祖国争光，建好后，每人在里面有一套标准间”，这个目标就一定能得到认同，激发起大家的干劲儿和热情。

这样的一个目标就符合了这么几点，既符合组织发展方向，又与每个人戚戚相关，关联度又非常大，现在房子是所有年轻人的一个梦想。这样一个梦想实现了，我们说楚楚动人，激动人心。但如果说，这个伟大的建筑建好了每人奖励一个冰棍，虽然和每个人有关，但关联度太小！这就没有什么吸引力。

我们在实际工作中往往忽视了组织目标的实现对个人有什么利益的宣讲。

比如面对总校存在的危机，我们的目标是要回到总校的全盛时代。那么就要向员工讲清楚，这个目标的实现对于个人的意义：

1、如果不能实现目标，总校就会死掉，我们以往的努力奋斗就会归零。

2、如果实现了目标，我们就会涨学费、就会扩大班额、减少流失，员工就可以得到高工资。如果学费涨到300元，再加上大班额，每位老师每年就会多收入1到2万元甚至更多，我们就可以过上稳定的、较为富足的生活。

3、如果实现了目标，那就意味着一定会有一批员工在战胜危机的过程中成长起来，有能力独当一面开疆拓土。而随着目标的实现，学校一定会有更强的实力，给大家提供更好、更多的舞台，使我们的价值得到更大的提升，使我们获得更多的物质财富和精神财富。

目标的设定要和大多数人戚戚相关，不能只和少数人相关联。那样是不会带动这个团队积极性的。比如，如果我们上面只讲第三条，不讲第二条，大家就会想，开疆拓土当校长的人毕竟是少数，即使战胜危机了，我也不一定能够当上校长，那和我有多大的关系呢？

干部的第一个职能就是给你所带领的队伍定目标。这个职能中体现的领导力的强弱就是：你是否有能力制定出这样一个目标——1、符合组织的发展前景；2、这个前景的实现与组织中的绝大多数人的自身利益戚戚相关且激动人心，楚楚动人。制定的目标越符合这两点，并且能讲清楚，让大家认可和接受，在这方面的领导力就越强！否则就越弱。

我们现在存在的问题往往是发掘不出来努力实现组织目标对个人的价值（可以是显性的金钱或物质价值，也可以是能够换来金钱或物质价值的思想、作风价值）。

作为一个领导干部，不管你领导的组织多么大，也不管你领导的组织多么小，第一项任务就是确定你所领导的组织的目标（如果你的前任已经确定了非常好的目标，那就坚持前任的目标好了）。当一个组织的头儿，却没有给这个组织确定出符合上述两点要求的目标，那就绝不是这个组织的领导者，充其量是这个组织的管理者。那这个组织是很难有持久的、自发的动力的。时间一久，特别是老员工一多，你的工作往往就得哄着干，越干越费劲！

彼得·德鲁克说，组织是实现个人目标的工具。咱们学校都是年轻人，都在初始奋斗阶段，没有一个不希望自己能有一个美好的未来，这个美好的未来就是他的目标，可是所在的组织却没有目标，或者组织的目标和我没有关系，那么我们想一想，我们的员工、我们的下属在我们的领导之下能不能有干劲？不可能有干劲。因为在这个组织干没有前途，跟着这样的领导干没有前途，所以你的话我就不愿意听，你的要求我就不愿意做。

领导的第二个职能就是定战略，也就是确定实现目标的措施、手段和方法。目标很美好，可是这个目标到底能不能实现，靠什么实现，就需要在领导工作的第二项职能当中来解决。

在这个职能当中，我们的领导力体现在能否制定出实现目标的正确路径，并且通过宣讲能够让大家也认为只要这样做就一定能实现目标。这项工作做得越好，我们在这方面的领导力就越强，做得越不好，领导力就越弱。提出了让大家激动人心的目标，却找不到实现的路径，大家的干劲就仍然调动不起来。

比如，抗日战争时期，打败日本帝国主义，这个目标与每一个中国人相关，又非常激动人心。可是怎样才能打败呢？毛主席就提出了持久战的总路线，又细分为战略防御、战略相持、战略反攻三个阶段，并通过严谨的分析论证，让大家感到，只要这样做，抗日战争一

定胜利。这样，全国抗战的决心、信心就都调动起来了。再比如，我们提出，要到本世纪中叶实现全面现代化，与每一个中国人紧密相关，又激动人心。怎么实现呢？靠改革开放！再比如，我们要为中国的教育做出我们自己的贡献，靠什么？靠我们的“教育与教学彻底再造工程”。

光有目标，没有实现目标的办法，那这个目标就是一句空话，最终仍激发不起大家努力奋斗的热情。现在部分分校就存在这样一个问题，定出了一个很好的目标，而且也和大家戚戚相关，也很激动人心，可是我们的校长们制定不出实现这个目标的让大家看起来真正信服的措施、办法，找不到实现目标的路径。最后，这样的目标就变成了一个空洞的口号。

我们再来接着看领导的第三项职能，就是领导应该干的第三件事——打造队伍，形成联盟。我们说，要想让下属愿意听我们的话，要想让下属按我们说的去做，得制定出来一个有意义的目标，然后还得确定出来实现这个目标的路径，也就是确定实现这个目标的正确的措施、方法和手段。有了这两条，我们的队伍就愿意听我们的话了吗？就愿意按我们的要求去做了吗？那可不一定，还得把我们的队伍打造出来。

前面定目标、定战略这两项，实际上就等于坚起了大旗。古语说，坚起招兵旗，就有吃粮人。坚起了这杆大旗，我们的旗下就会聚起一群人，就像创立了一个组织，提出了一种理念，就有人来。比如共产党提出“打土豪、分田地”，分田地是目标，打土豪是路径。中国农民祖祖辈辈就想获得自己的田，自己的地，现在共产党提出来了分田地，激不激动人心？激动人心！与自己戚戚相关吗？太戚戚相关了！那田地怎么分呢？直接就去分，地主、军阀早把我们干掉了。所以，提出打土豪，通过打土豪，来分田地。于是就组织起了自己的队伍。

共产党确立了这样的目标，并且确立了这样的实现目标的手段之后，那么多穷苦人，还有其他人聚集到共产党这杆大旗之下，大家