薪酬管理

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薪酬管理

尚德智业学校
人力资源管理-本科
课程名称：薪酬管理
课时：第5次课
课程内容：第五章薪资体系设计
1．①薪酬结构：指在同一组织内部不同职位或不同技能薪酬水平的排列形式；它强调薪酬水平等级的多少，
不同薪酬水平之间级差的大小，以及决定薪酬级差的标准；它是组织中各种工作或岗位之间薪酬水平的比例
关系，包括不同层次工作之间报酬差异的相对比值和不同层次工作之间报酬差异的绝对水平；②薪酬结构主
要反映：职位与员工之间基本薪酬的对比关系；
2．薪酬结构内容：①组织内部以职位或等级区分的薪酬等级的数量；②同一薪酬等级内部的薪酬变动范围
（或薪酬变动比率）；③相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系；
3．薪酬结构包括：①纵向维度（指组织内不同职位、不同能力员工的薪酬等级和标准）；②横向维度（指构
成外在薪酬的各种形式如基本薪酬、激励性薪酬、福利的比重；）；
4．薪酬结构所强调的是同一组织内部的一致性问题，它不是脱离外部竞争性而独立决策的一个过程；
5．薪酬结构设计的先行工作主要有：①分析企业战略基础上，制定人力战略，再制定薪酬战略；②完成岗
位分析，关得到三个成果，分别是：岗位说明书、岗位分类（包括岗位群落图和岗位职级表）、岗位编制；
③通过外部调查，对部诊断，使薪酬水平的确定和调整的标准建立在内外部公平的基础上；
6．①薪酬结构设计的基础是职位评价；②职位评价：在获取相关职位信息的基础上通过职位分析，对不同
职位工作的难易程度、职权大小、任职资格的高低、工作环境优劣和创造价值多少等比较，确定其相对价值；
③薪酬结构设计的方法有两种：工作评价法和非工作评价法；④工作评价法包括：基准职位定价法和设定工
资调整法；基准职位定价法：主要是利用市场薪酬调查来获取基准职位的市场薪酬水平，并利用对基准职位
的工作评价结果来建立薪酬政策线，进而确定薪酬结构；设定工资调整法：是企业据经营状况设定基准的薪
酬标准，然后根据工作评价结果设计薪酬结构；⑤非工作评价法包括：直接定价法和当前工资调整法；直接
定价法：指企业所有职位的薪酬完全由外部市场决定，根据外部市场职位的薪酬水平直接建立企业的内部薪
酬结构；当前工资调整法：指在当前工资的基础上对原企业薪酬结构进行调整或再设计，其本质是对员工利
益进行再分配；
7．薪酬结构设计的原则：①战略导向原则；②内部一致性原则（是体现内部工作价值一致性的原则；也称
基于岗位价值付薪原则；）；③外部竞争性原则（具体为按照市场价格付薪原则；）；④经济性原则（此原则对
企业的薪酬标准的制约力量较强；）；⑤激励性原则；
8．影响薪酬结构的因素：①外部因素；②组织因素；③内部劳动力市场；④雇员的接受程度；
9．①影响薪酬结构的因素中：外部因素和组织因素；②外部因素包括：一是文化与风俗习惯；二是市场竞
争压力；三是政府政策、法律和法规；③组织因素包括：一是组织战略；二是工作设计；三是人力资源政策；
10．①文化是十分复杂的现象，它包括对权力距离、对不确定性的规避、还对个人主义和集体主义或男性和
女性价值观的选择等，这些因素共同影响企业薪酬；②亚当．斯密在很早以前就强调利用市场力量来影响薪
酬结构；他把人力资源价值划分为交换价值和使用价值；交换价值是雇主和员工达成的协议薪酬；使用价值
反映的是由劳动生产的产品或提供劳务的价值；③影响薪酬的市场因素有：市场薪酬水平、市场人才供给与
需求情况、竞争对手薪酬政策与薪酬水平、企业所在市场的特点和竞争态势等；
11．不同的组织其薪酬结构分层往往是不同的，将组织的文化模型分为：①功能型组织（强调自上而下的严
密行政管理体系，清晰责任体系，以及技术与业务的专业化；）；②流程型组织（以顾客满意度为导向来确定
价值链，由产品中心转向流程中心，强调部门间的合作以及团队间的工作；）；③时效型组织（追求以最快的
速度把新产品和服务推向市场，并强调对环境迅速变化的适应能力，具有项目驱动性；）；④网络型组织（往
往通过内部和外部的合伙人以及合作协议的具体商定来确定；）；⑤总结：功能型组织薪酬结构要反映职位差
异；流程型组织中个人价值取决于其对整个流程的贡献，因此需要淡化职位的约束，并认可员工能力的发展；
时效型组织具有结果导向，薪酬需要着重于产出；网络型组织的合作性质决定它更能采取协议薪酬；
12．①内部劳动力市场：把内部因素与外部因素统一起来；②内部劳动力市场由以下几个因素构成：一是组
织结构；二是组织原理；③外部因素对较低职位的薪酬产生主要影响，但较高职位的薪酬往往受组织内部因
素的影响；④雇员的接受程度：决定企业薪酬结构的关键因素；

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