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典型案例

上传者:马瑞珍
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上传时间:2015-05-07
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典型案例

典型

找准破解“利器”

抓好基层管理“双刃剑”

***,现任**公司*****队长,连续两年被评为**公司优秀员工。作为一名由一线员工成长起来的基层管理者,面对基层存在的诸多问题逐一抽丝剥茧,创新基层管理模式,调整薪酬分配机制,激发员工工作激情,带出了一支敢打硬仗、会打硬仗、能打硬仗的****铁军,有力保障了******“生命供给线”的畅通。

***常说的一句口头禅就是:员工的事情无小事,都要当成大事来抓。*****大多数员工自参加工作就一直从事着抢修工作,可以说,当年那些风华正茂,正当青春的小伙现在都已步入中年,他们将自己青春都奉献给了岗位。但随着员工年龄的不断老化,一些“软”“懒”“散”等工作作风在部分员工身上表现的异常明显。年龄结构老化,岗位员工短缺,操作技能短板,工作热情不高、落实责任不强,抢修质量较低。面对这种现象,***同班子成员分析原因,虽然问题的表象是在员工身上反映出来的,但究其根源还是一成不变的考核管理机制是造成问题的根本原因。十多年来,奖金分配只是按岗位进行分配,工作质量好坏、技能水平高低、

典型

奉献多与少,贡献大与小都没有具体考核标准,时间长了,员工自然就没动力,无激情。

说到薪酬分配,是员工最关心的问题,也是企业发展过程中的核心事务。小了说,是调动员工工作热情的杠杆。大了说,也是衡量企业管理水平的标尺。作为一家**高危作业,工作环境艰苦的基层单位,“冬天一身冰甲,夏天一身泥水”是抢修工作的真实写照。那如何让员工安心扎根一线工作,科学安排工作流程,合理分配薪酬,提高工作效益,提升全队战斗力,是摆在***面前一个重中之重的大问题。

问题千丝万缕,破解只需一招。***组织班子成员及班组长共同研讨,决定在奖金分配上,坚决打破大锅饭的思想,做到多劳多得、少劳少得、不劳不得。让能干活,有技能、爱岗敬业的员工在奖金分配上得到肯定,同时对工作质量低,技能有短板的员工也起到促进作用,目的就是为了提高全队综合能力,为企业发挥最大效益。

在奖金改革之初,考虑到稳定是压倒一切的大局,绝不能给公司带来负面影响。***就利用与员工共同抢修的时机,给员工们详细分析目前油田及公司所面临各种困难和目前单位状况,使员工们理解薪酬改革的必要性。在研究薪酬方案分配过程中,他反复到班组听取一线操作员工具体意见。通过多次讨论,最后敲定将工作量考核与技能水平考核进行

典型

捆绑式管理,作为管理考核的“双刃剑”。按技能水平高低分配工作量,按工作量多少分配奖金,形成了一个良性闭合考核管理。首先划分工作类别。对现工作量进行ABC分类,对每项工作进行类别标准制定。二是技能等级考核。各操作岗分别做出留守、待培、初级、中级、高级5项标准,员工按5项标准对号填表,按工作类别进行作业。除留守、待培人员,各级人员进入现场后,要根据自身级别操作对应类别的工作,如初级共操作C类抢修,中级操作B类抢修,高级共操作A类抢修,但各个级所得工分不同,如初级操作手只享受副修1个,只有到中、高级以后才享受主修。三是完善工分制度。以计工分为标准,操作类别不同所得工分不同。出工人员限定人数,根据工作量进行合理分配,过去一出一个班组,有干有不干的,相互攀比严重,影响士气,现在作业现场不留多余人员,一人一岗,人人都有事做,既改变了攀比现象又缓解了工人的体力,同时也达到实际练兵的效果。四是限定考核时限。各等级之间分别以半年、一年为期限,进入高一级别考核不合格后则退回待培人员状态,重新从初级开始考核。具体为从每名员工的公司基准奖基础上提取25%作为一线加奖,提取后的奖金作为小队基准奖,初、中、高级人员可按工作类别进行工分评比获取奖金,待培人员在能够上现场的条件下只允许获得小队基准奖,留守人员则以小队基准奖40%分配。

制度出台的第一个月,高级工比初级工的奖金翻了两

典型

倍,这在全队里引起了轰动。原来技能水平低的,还有新上岗的青工们,都感到压力倍增。目前,在队里,像以前那样喊着叫着都不学的情况没有了,闲着聊聊天、玩玩牌的现象也不见了,员工们自动自觉地捧起书本读书,拿起工具练兵,全队的学习氛围日渐高涨,战斗力及综合素质也显著提升。

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