职业病分析Word

　　概念 职业病：是指企业、事业单位和个体经济组织等用

　　人单位的劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射 性物质和其他有毒、有害物质等因素而引起的疾病。 各国法律都有对于职业病预防方面的规定，一般来 说，凡是符合法律规定的疾病才能称为职业病。 职业病危害：是指对从事职业活动的劳动者可能导

　　致职业病的各种危害。 职业病危害因素包括：职业活动中存在的各种有害

　　的化学、物理、生物因素以及在作业过程中产生的 其他职业有害因素。

　　职业病防治法的适用范围

　　法定职业病

　　职业活动中接触职业危害因素而引起列入国家规定的职业病范围

　　前提条件：用人单位与劳动者形成劳动关系控制最主要、危害最严重的职业病

　　接触粉尘、放射性、有毒有害作业按照职业病名单实施管理 适用于产生职业危害的企业事业单位和个体经济组织 (用人单位) 理论上说，不包括没有职业危害的用人单位

　　职业病必须具备四个要件 1、患病主体必须是企业、事业单位或者个体经济组

　　织等用人单位的劳动者； 2、必须是在从事职业活动的过程中产生的； 3、必须是因接触粉尘、反射性物质和其他有毒、有

　　害物质等职业病危害因素而引起，其中放射性物质是 指放射性同位素或射线装臵发出的α射线、β射线、γ 射线、x射线、中子射线等电离辐射； 4、必须是国家公布的职业病分类和目录所列的职业

　　病。 在上述四个要件中，缺少任何一个要件，都不属于法

　　定职业病。

　　一、职业性尘肺病及其他呼吸系统疾病

　　法 定 职 业 病 目 录

　　二、职业性皮肤病 三、职业性眼病

　　四、职业性耳鼻喉口腔疾病 五、职业性化学中毒

　　六、物理因素所致职业病 七、职业性放射性疾病

　　八、职业性传染病 九、职业性肿瘤http://www.wendangwang.com/v_19rrh1w p64.html#curid=218848000_5c49 4d03ee6097fe7503caf67e41f48b

　　十、其他职业病

　　职业病诊断 诊断机构条件：

　　具有医疗机构执业许可的医疗卫生机构经省级以上卫生行政部门批准具有职业病诊断资 格 诊断人员：

　　执业医师 依法取得职业病诊断资格 三人以上集体诊断

　　诊断原则：

　　职业病诊断(续)

　　《中华人民共和国职业病防治法》 第四十二条 职业病诊断，应当综合分析下列因素： (一)病人的职业史；

　　(二)职业病危害接触史和现场危害调查与评价；(三)临床表现以及辅助检查结果等。 没有证据否定职业病危害因素与病人临床表现之间的必然联系的， 在排除其他致病因素后，应当诊断为职业病。 承担职业病诊断的医疗卫生机构

　　在进行职业病诊断时，应当组织三 名以上取得职业病诊断资格的执业医师集体诊断。 职业病诊断证明书应当由参与诊断的医师共同签署，并经承担职业 病诊断的医疗卫生机构审核盖章。

　　案例分析

　　温州一少女患职业病获赔46万 2008年3月14日，年仅17岁的邹双琴和妈妈、姐姐一起进入温州 市鹿城区双屿波斯登鞋厂打工，从事车包刷胶工作。工作一个多月， 她没有戴口罩、手套。邹双琴说：“当时大家都没戴，也没有人叫 她戴。”5月19日，她感到浑身无力一头栽倒在车间。随后，邹双琴 被查出患有慢性苯中毒性重型再生障碍性贫血。 事后，邹双琴的母亲李月喜向卫生防疫部门投诉。当年7月30日， 市疾控中心出具了一份职业病病诊断证明书，上面写到“根据温州 市制鞋业苯危害的现状结合患者从事的工种分析，患者在波斯登鞋 厂工作期间应有明确的苯接触史。” 由于波斯登鞋厂已被注销，劳动部门对双方纠纷作出不予受理 决定。无奈之下，邹双琴将金某(原波斯登鞋厂老板)告上鹿城法 院，索赔医疗费、后续治疗费等合计50多万元。那时，病中的邹双 琴全部希望寄托在一份由鹿城法院出具的判决书，该份判决书一审 判决雇主金某赔偿其46万多元。

　　案例分析(续)然而,金某不服一审判决，提出上诉，他的主要理由是邹双 琴仅在他工厂内工作一个多月，这么短的时间内不会导致患病。 令人遗憾的是，邹双琴并没有等到二审结果，在接受记者采 访三个月后，她就过世了，死因为重型血障。随后，市中院裁定 以邹双琴于二审审理期间死亡、其父母即法定第一顺序继承人愿 意参加诉讼为由裁定撤销原判，发回鹿城法院重审。 庭审时，金某的委托代理人再度辩解，邹双琴在他们工厂工 作时间短，不排除在进厂工作之前就得病。但因为邹双琴进厂工 作时,金某未对其进行体检，这一辩解变得毫无说服力。 最终，鹿城法院一审判决金某赔偿邹双琴的父母医疗费等各 项损失69万余元。法院的判决理由是金某未尽到职业病防护义务, 致使邹双琴患病，并最终又因该病死亡。

　　第二十条：用人单位必须采用有效的职业病防护设施，并为劳动 者提供个人使用的职业病防护用品。 用人单位为劳动者个人提 供的职业病防护用品必须符合防治职业病的要求；不符合要求的， 不得使用。 第三十二条：对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位 应当按照国务院卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离 岗时的职业健康检查，并将检查结果如实告知劳动者。职业健康 检查费用由用人单位承担。

　　用人单位不得安排未经上岗前职业健康

　　检查的劳动者从事接触职业 病危害的作业;不得安排有职业禁忌的劳动者从事其所禁忌的作业； 对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动 者，应当调离原工作岗位，并妥善安臵；对未进行离岗前职业健康 检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。职业健康检 查应当由省级以上人民政府卫生行政部门批准的医疗卫生机构承担。

　　第五十条：职业病病人依法享受国家规定的职业病待遇。

　　用人单位应当按照国家有关规定，安排职业病病人进行 治疗， 康复和定期检查。用人单位对不适宜继续从事 原工作的职业病病人，应担调离原岗位，并妥善安臵。 用人单位对从事接触职业病危害的作业的劳动者，应当 给予适当岗位津贴。 第五十一条：职业病病人的诊疗、康复费用，伤残以及

　　丧失劳动能力的职业病病人的社会保障，按照国家有关 工伤社会保险的规定执行。 五十二条：职业病病人除依法享有工伤社会保险外，依

　　照有关民事法律，尚有获得赔偿的权利的，有权向用人 单位提出赔偿要求。

　　第五十三条：劳动者被诊断患有职业病，但用人单

　　位没有依法参加工伤社会保险的，其医疗和生活保 障由最后的用人单位承担；最后的用人单位有证据 证明该职业病是先前用人单位的职业病危害造成的， 由先前的用人单位承担。 第五十四条：职业病病人变动工作单位，其依法享

　　有的待遇不变。用人单位发生分立、合并、解散、 破产等情形的，应当对从事接触职业病危害的劳动 者进行健康检查，并按照国家有关规定妥善安臵职 业病病人。

　　女职工特殊劳动保护

　　女职工劳动保护规定 《女职工劳动保护规定》是中国政府为维

　　护女职工的合法权益，减少和解决女职工 在劳动和工作中因生理特点造成的特殊困 难，保护其健康而制定的法规。2013年适 用的《女职工劳动保护特别规定》经2012 年4月18日国务院第200次常务会议通过， 2012年4月28日中华人民共和国国务院令 第619号公布。

　　女职工特殊劳动保护 女职工特殊劳动保护制度，是针对女职工

　　的生理特点和抚育后代的需要，对女职工 在劳动过程中的安全和健康依法加以特殊 保护。其主要法律依据是《劳动法》第七 章和《女职工劳动保护规定》、《妇女权 益保障法》、《女职工禁忌劳动范围的规 定》等法规。

　　当前女职工劳动保护主要存在问题

　　(一)侵害女职工劳动权益现象普遍

　　一些用人单位在招工中存在性别和年龄歧视，不与女职 工签订劳动合同或劳动合同履约率低，有的劳动合同单 方订立不规范，合同中缺乏女职工劳动保护的

　　内容，存 在加班加点、超时现象且不按规定支付加班工资等。

　　(二)劳动安全卫生条件差，且得不到改善

　　一些企业特别是中小型非公企业设备陈旧、生产工艺落 后、厂房狭窄、作业环境差，劳动保护设施欠缺，劳动 保护用品发放不到位，生产一线的女职工直接接收到粉 尘、噪音、高温甚至有毒气体的危害。

　　当前女职工劳动保护主要存在问题(续)

　　(三)女职工“四期保护”得不到落实

　　有的女职工在怀孕和哺乳期间被安排从事禁忌劳动和夜 班劳动，一些企业实行计件工资，为了完成任务，有的 孕期、哺乳期女职工也被安排加班加点，有的女职工不 能享受产假和哺乳时间，生育所需费用也难以得到保障。

　　(四)侵犯女职工人身权益现象多发

　　一些企业特别是非公企业厂规厂纪名目繁多、随意、不 规范，对职工要求苛刻，侵犯女职工人格尊严和人身权 利的现象时有发生。

　　《女职工劳动保护特别规定》的核心内容 一、对女职工禁忌从事的劳动范围作了调整。一是为

　　突出孕期和哺乳期的保护，扩大了孕期和哺乳期禁忌 从事的劳动范围；二是考虑到《劳动法》仅规定经期、 孕期、哺乳期禁忌从事的劳动范围，删去了已婚待孕 期禁忌从事的劳动范围；三是为平衡女职工劳动保护 与妇女就业的关系，缩小了经期禁忌从事的劳动范围。 二、延长产假假期及明确流产产假。第七条规定：女

　　职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难 产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴 儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享 受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。

　　《女职工劳动保护特别规定》的核心内容(续)

　　三、生育津贴的支付作出明确规定。第八条规定：女职工 产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人 单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付； 对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用 人单位支付。女职工生育或流产的医疗费用，按照生育保 险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保 险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。 四、监管部门增加。第十二条规定：县级以上人民政府人 力资源社会保障行政部门、安全生产监督管理部门按照各 自职责负责对用人单位遵守本规定的情况进行监督检查。 工会、妇女组织依法对用人单位遵守本规定的情况进行监 督检查。

　　《女职工劳动保护特别规定》的核心内容(续) 五、罚款明确具体。第十三条规定：用人单位违本规

　　定第六条第二款、第七条、第九

　　条第一款规定的，由 县级以上人民政府人力资源社会保障行政部门责令限 期改正，按照受侵害女职工每人1000元以上5000元以 下的标准计算，处以罚款。用人单位违反本规定附录 第一条、第二条规定的，由县级以上人民政府安全监 督管理部门责令限期改正，按照受侵害女职工每人 1000元以上5000元以下的标准计算，处以罚款。用人 单位违反本规定附录第三条、第四条规定的，由县级 以上人民政府安全生产监督管理部门责令限期治理， 处5万元以上30万元以下的罚款；情节严重的，责令 停止有关作业，或者提请有关人民政府按照国务院规 定的权限责令关闭。

　　《女职工劳动保护特别规定》的核心内容(续) 六、首次提出用人单位有防止性骚扰的义务。

　　《特别规定》第11条规定了用人单位防止工作场 所性骚扰的义务——“用人单位应当预防和制止 在工作场所对女职工的性骚扰。”“应当”一词 表明这是一种强制性规范，用人单位只要违反此 项义务，就应当承担相应的法律责任。这是女职 工期盼已久的一项法律制度，堪称保障女职工人 格尊严和工作环境权的一项重大突破，具有深远 的意义。

　　案例分析

　　结了婚却不对外宣称自己“已婚”身份，近年来都市里出现越来 越多此类隐婚族，王柔也是其中一员。王柔的怀孕却让她在公司 泄了底，并遭到辞退，但公司为此也支付了相应的赔偿金。 “未婚”女职工怀孕被公司辞退 2012年，时年27岁的王柔应聘到海南某公司担任预算员一职，双 方签订合同期限为2012年4月16日起至2014年4月15日止，试用期2 个月。合同约定工资实行基本工资和绩效工资相结合的工资分配 方法，绩效工资年底考核发放。王柔履职后，每月平均能拿到近 5000元的工资。 王柔在入职前，公司曾分发《应聘表》,王柔 在当时的婚姻状况一栏填写为“未”;入职后，公司又让王柔填 写了《员工登记表》,婚否一栏填她仍然填了“否”。王柔在公 司的“未婚”身份一直持续到2012年11月被揭穿，公司发现王柔 怀孕了，并早在2011年7月就结了婚。2013年1月，公司正式辞退 了王柔。

　　一审法院裁决公司赔偿女职工

　　被公司辞退的王柔向省劳动仲裁委申请劳动仲裁，要求公司支付 违法解除劳动合同的经济赔偿金和拖欠的绩效工资，以及经济损 失共计近10万元。2013年9月省劳动仲裁委作出裁决，公司向王 柔支付经济赔偿金9569.8元和绩效工资4489.05元。公司不服裁决， 将王柔诉至法院。公司称，如果王柔在公司工作至年底，就可以 领取到绩效工资4489.05元，但由于她隐瞒婚姻事实，有欺诈行为， 故不应该领取年底的绩效工资

　　。

　　一审法院美兰法院认为，王柔应聘入职时，双方未约定未婚为 入职条件，王柔隐瞒已婚事实虽有不当，但尚不能构成欺诈行为。 在劳动关系存续期间，公司明知王柔在孕期仍解除劳动关系违反 了《劳动合同法》,应当支付经济赔偿金。另外，王柔的工资构 成是由基本工资和绩效工资组成，年底考核后发放的绩效工资亦 是劳动报酬的一部分，公司应该支付。

　　公司称女职工欺诈再上诉

　　公司不服一审判决，上诉至海口中院。公司认为，王柔为了达到 顺利入职目的，刻意隐瞒，向公司提供虚假的婚姻状况信息，违 反了《劳动合同法》,属无效合同，依法解除与王柔签订的劳动 合同，符合法律规定和法律程序。同时，根据公司规定，绩效工 资统一在年底一次性发放，王柔离职时还未到年底，公司不应支 付王柔绩效工资。 王柔辩称，自己入职时公司并未约定“未婚”为入职条件，如 果公司真的以“未婚”为入职条件，就违反了法律，属于无效条 件，自己与公司的合同显然没有违反《劳动合同法》。二审法院 认为，公司解除与王柔之间的劳动合同，系以其怀孕后无法胜任 工作为由，而非以其隐瞒婚姻状况为由，且婚姻状况属于个人信 息，在不影响王柔的履职行为情况下，未如实披露婚姻状况并不 构成对公司的欺诈。公司在王柔怀孕期间解除劳动合同，违反了 法律禁止性规定，属违法解除劳动合同，应支付违法解除劳动合 同经济赔偿金。二审维持了一审的判决。

　　我们的看法：隐婚不是解除劳动关系合法理由

　　我国宪法规定婚姻自由，在现实生活中，有些用人单位不愿意 招聘未婚女性，或者说没有生孩子的已婚女性，是因为用人单 位担心为女性员工休产假支付全额工资，导致职场出现许多隐 婚族。用人单位不能以劳动者隐婚而解除劳动关系，隐婚没有 违反劳动法律的规定，用人单位如果用隐婚作为解除劳动合同 关系的理由，就要为自己的违法侵害劳动者合法权益付出违法 成本。另外，在我国《妇女权益保障法》第二十三条和《就业 促进法》第二十七条均规定，用人单位招聘所设定的“女性未 婚”条件系违法行为，属于无效条件。《中华人民共和国妇女 权益保障法》第二十七条 任何单位不得因结婚、怀孕、产假、 哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动 (聘用)合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动(聘用)合 同或者服务协议的除外。

　　因孕期解除劳动合同发生争议时正确的处理方式

　　一、劳动者申请劳动仲裁，请求确认用人单位 的解除劳动合同行为无效，要求继续履行劳动 合

　　同，同时要求用人单位赔偿解除劳动合同之 日至恢复履行劳动合同之日的工资及工资的 25%的赔偿费用。 二、如果不愿意再在单位工作，则可要求用人 单位支付解除劳动合同的经济补偿金。