第八章_巴纳德的系统组织理论Word

　　第八章 巴纳德的系统组织理论

　　一、巴纳德生平与著述简介

　　切斯特 巴纳德(1886-1961),美国人。实践 中的管理者。1938年，他发表了《经历的职能》 一书，在这本著作中，他对组织和管理理论的 一系列基本问题都提出了与传统组织和管理理 论完全不同的观点，他认为组织是一个复杂的 社会系统，应从社会学的观点来分析和研究管 理的问题。由于他把各类组织都作为协作的社 会系统来研究，后人把由他开创的管理理论体 系称作社会系统学派。社会系统学派的创始人。

　　巴纳德在管理方面的学术成就在于他采用系统的观 点对组织问题进行研究，从而创立了具有独创性的 系统组织理论。其著作中最有名的是他在 1938年出 版的《经理人员的职能》一书，被誉为美国现代管 理科学的经典性著作。这本书连同他 10年后写成的 另一部重要著作《组织与管理》,是巴纳德管理学 理论的代表作。由于他在研究企业组织的性质和理 论方面作出了重大贡献，被誉为“现代管理理论之 父”,并得到过布朗大学、普林斯顿大学和宾夕法 尼亚大学等七个著名大学的荣誉博士学位。

　　巴纳德的系统组织理论的主要内容

　　1、组织的本质 2、组织的三要素 3、非正式组织 4、组织平衡论 5、权威接受论 6、组织决策论 7、管理人员职能说 8、简评

　　二、巴纳德的系统组织理论的主要内容

　　(一)组织的本质 巴纳德不是仅仅从物质或人的方面看待组织，而是从人 与人之间的协作关系的角度来看待组织的。 他认为，社会的正式组织(政府机构、军队、企业、学 校、医院等)都是由物质、技术、人和社会关系等方面 或部分组成的协作系统，但组织理论只研究其中的一部 分 ——“ 组织”,即协作系统中“人的行为和人的协作 关系”。

　　尽管巴纳德的组织概念排除了物的因素，但他没有简 单地把组织理解为人的集团，而是把组织界定为 “有 意识地协调两个以上的人的活动或力量的一个系统”。 根据他的组织定义，我们可以看出他所说的组织具有 以下特征：

　　(1)组织是由人的活动或效力即人的行为构成的系统。 巴纳德的组织概念所探讨的不是组织的形式而是组织 的实质——人的行为； (2)组织是一个系统，即按照一定方法进行调整的人 的活动和行为的相互关系； (3)组织是动态和发展的，当系统中的一个部分与其 他部分的关系发生变化时，作为整体的组织也要发生 变化；

　　(4)组织是协作系统的一个组成部 分，但两者糅合在一起，有时界限 不太明显。 协作系统(各种组织)由包括组织

　　在内的四个子系统构成，其中组织 起着核心作用。他认为，协作系统 以组织为核心，把其它三个子系 统 —— 物质子系统、人员子系统和 社会子系统连接成为一个复合的整 体 。(如图所示)

　　人 员 子 系 统

　　组织

　　社 会 子 系 统

　　物质子系统

　　( 5 )组织工作决不仅仅限于通常所谓的“组织内 部”,“内部”协作关系与“外部”协作关系同等重 要。

　　按照巴纳德的这一思想，政府单位或部门的组织成员 不仅包括本部门、本单位的“领薪”人员，而且包括 上级行政长官和受到该部门管辖的所有的人，政府与 民众之间的关系也是协作关系。

　　(二)组织的三要素 巴纳德在把组织定义为人的行为协作系统的基础上， 将组织分解为三个基本因素，即协作的意愿、共同的 目标和信息交流。 他认为，这些要素是组织初成立的必要条件和充分条 件，并且在所有的组织中都存在着，组织的产生和存 在只有通过这三个要素的结合才能实现。

　　1.协作的意愿 协作意愿的涵义和作用 这是所有的各种组织不可缺少的第一项基本要素。 巴纳德的组织理论中将协作的意愿定义为“自我克 制，对自己个人行动控制权的放弃，个人行为的非 个人化”。 他认为，组织是由人组成的，但是，构成组织的应 该是人的服务、行动、行为或影响，而不是人，因 此人们贡献努力的意愿是协作体系所不可缺少的。

　　影响协作意愿的因素 对于个人来说，协作意愿就是参加该系统的“个人愿 意与不愿意”的综合结果。但从组织来看，是组织 “所提供的客观诱因同所加的负担”的综合结果。个 人参加该系统不参加其它系统，就是作出一些牺牲， 组织必须在物质方面和社会方面提供适当的诱因来弥 补个的这种牺牲。当然，诱因和牺牲的净结果的衡量 完全是个人的和主观的。

　　协作意愿的培养 巴纳德认为要培养组织成员的协作意愿，组织一要提 供适当的诱因，这种诱因可以是物质的(如金钱), 也可以是非物质的(如地位、权力等),还可以是社 会的(如和谐的环境、参与决策等);二是要通过说 服来改变个人的主观态度，通过教导、例子、建议来 制约个人的动机。 他还特别提出，培养协作意愿的不是靠强制，而是通 过思想上的反复灌输，即号召忠诚、团结精神和对组 织目标的信仰等。

　　2.共同的目标 共同目标的意义(与协作意愿的关系) 共同目标是协作意愿的必然推论。巴纳德认为，组织 成员协作意愿的强弱在很大程度上取决于组织成员接 受和理解组织目标的程度，如果组织成员不了解协作 的

　　目的和协作的结果，就不可能诱导出协作意愿来； 同时，一个目标如果不被组织成员所接受，它自然也 不会导致良好的协作活动。所以，在他看来，对组织 目标的接受几乎是和协作意愿同时发生的。

　　共同目标理解过程中的矛盾及其克服 巴纳德把组织成员对组织的共同目标的理解可以分为 协作性的理解和个人性的理解两种。前者是指组织成 员站在组织整体利益的立场上客观地理解组织的共同 目标，而后者则是站在个人立场上主观地理解组织的 共同目标。他认为，这两种理解常常会发生矛盾。在 组织的共同目标比较简单、具体时，发生矛盾的机会 较小，反之则较大。所以，组织中管理人员的重要任 务就是要克服组织目标和个人目标的背离，以克服对 共同目标的协作性理解与个人性理解的矛盾。

　　在他看来，一个目标只有在协作系统的成员并不认为 他们之间的理解有严重分歧时，才能作为系统的一个 因素；只有当系统的提供贡献者相信共同目标是组织 的坚定目的时，这个目标才能成为协作系统的基础。 为此，巴纳德特别指出：(1)要让组织成员理解和接受 组织目标；(2) 要注意组织目标与个人动机的必然差异； (3) 要设法消除对目标不一致理解。

　　他认为，管理人员的职能之一就是要向组织成员灌输 共同目标的确存在的信念，进行鼓舞士气的教育工作， 并力争使组织成员感到，通过组织目标的实现，他们 可以获得个人的满足。(此论述对“目标管理理论” 很有帮助) 此外，巴纳德还指出，由于组织建立起来之后需要存 在和发展，所以组织的共同目标也必须随着环境的变 化而改变。

　　3.信息交流 信息交流的涵义和意义 巴纳德认为，除了协作意愿和共同目标之外，组织还 必须有信息交流。所谓信息交流，指的是意愿、情报、 建议、指示和命令等信息的传递。 在他看来，上述两个基本要素只有通过信息交流把它 们沟通起来，才能成为动态的过程。巴纳德指出，作 为组织的基本要素，信息交流是不可缺少和无法取代 的，组织的一切活动都以信息交流为基础。

　　信息交流的原则 (1)固定化的、明确的、正式的、被组织成员所了解的 交流渠道；

　　(2)信息交流渠道必须尽可能直接和短捷、减少层次；(3)在信息传递中应利用完整信息交流线路的每个层次， 不能越级传递；

　　(4)信息交流中心的各级管理人员必须称职；(5)信息交流的线路不能中断； (6)每个信息必须具有权威性。

　　(三)非正式组织理论

　　对非正式组织的的概念进行了分析和界定他指

　　出：“当人们并不在一个正式组织中或并不受其 管辖时，仍然常常接触和相互作用。这种接触和相互 作用的特点是，并没有特别的有意识的共同目的而持 续地或反复地进行接触和相互作用。不管这些接触、 聚集和相互作用是怎样引起的，它们改变着有关人员 的经验、知识、态度和感情。非正式组织就是指一种 无正式的组织机构，无自觉的共同目标，但具有通过 与工作有关的解除而产生的习惯、规范和情感等特点 的集合体。他还讲到，这种接触可能是偶然的，有组 织活动所附带发生的，某些人愿望或群体本能所产生 的，它可能是友好的，也可能是敌对的。

　　在此认识基础上，他将非正式组织定义为“没有固 定形态的、密度经常变化的集合体”。非正式组织 “是不确定的和没有固定结构的，没有确定的分支 机构。” 可见巴纳德所理解的非正式组织具有无正式组织结 构、无自觉的共同目标，只是具有一定的通过与工 作有关的接触而产生的习惯、规范和情感因素等特 点。

　　对非正式组织的后果的分析 巴纳德指出，非正式组织是由无意识的社会过程产 生的，有着两类重要的后果： (1)它使人们形成一定的态度、理解、风俗、习惯、 习俗。 非正式组织的最普遍的直接后果是形成了一些风俗、 道德观念、民俗、习俗、社会规范和理想。

　　(2) 非正式组织为正式组织的产生创造条件。 他指出：“非正式的联系显然是正式组织形成以前所 必需的一个条件。要使得共同目的能够被接受、信息 交流成为可能、协作意愿的精神状态得以达到，都必 须有一个事前的接触和预备性的相互作用过程。当正 式组织是自发地形成的时候，这点表现得特别清楚。”

　　他通过进一步的分析得出了以下结论：非正式社会 的态度、习俗、风俗影响着正式组织，并且部分地 通过正式组织而表现出来。它们是同一现象的相互 依存的两个方面 ——社会由正式组织所构成，而正 式组织则由于非正式组织而具有活力并受其调节。 要强调的是，两者缺一不可。其中一个失败了，另 一个也会解体。

　　非正式组织的功能 他认为，正式组织与非正式组织之间有着相当密切 的关系，有了正式组织才有非正式组织；反过来， 有非正式组织才能给正式组织以活力或给正式组织 以某种限制，甚至在目标及工作方法上和正式组织 进行对峙。巴纳德认为，如果关系处理得好，非正 式组织能为正式组织承担一些积极功能，从而使正 式组织更加稳固、健全，更有效率。

　　这些积极功能是： (1) 可以从事正式组织所不便沟通的意见、资料和 信息

　　; (2) 可以通过培养组织成员的服务热诚以及对权威 的认同感而维持组织的团结； (3) 可以借助于非正式组织的互动关系，避免正式 控制过多过滥，进而保持个人自尊、人格完整和独 立选择力。

　　(4)通过非正式组织可以更好地了解正式组织。 “你阅读一个组织的组织图，设立许可书、规则和 章程，或观察甚至细察其中的人员，都不能理解这 个组织或它如何进行工作。”在他看来，“‘了解 组织的诀窍’是，了解其非正式社会的人物、事情 和缘由。阅读美国宪法、法庭的判决、法令或行政 法规并不能精确地确定美国政府如何进行工作的。 ‘看不见的政府’这句话虽然常用于贬义，但却表 达了对非正式组织存在的认识。”

　　正确对待非正式组织 1、非正式组织的存在是客观和必然的，也是 必不可少的，其积极作用不可忽视 2、管理者要善于识别非正式组织、并正确利 用它来增进组织的健康发展，但不可过分过 分依赖非正式组织。

　　(四)组织平衡论 组织生存和发展的一个基本条件就是：组织成员 愿意并且确实能够进行正式协作，即参加和不愿 意离开组织，为实现组织的共同目标作出贡献。 这个条件包括两个方面：一是组织对其成员的吸 引力，二是组织成员对组织的贡献。从这种观点 出发解释组织生存和发展的原因的理论，就是所 谓的“组织平衡论”,亦称“组织存续的理论”。

　　组织平衡的实质——贡献与诱因的平衡 巴纳德认为要使组织得以生存和发展，关键在于要使 组织成员获得一种贡献与满足的平衡。这里所说的贡 献是指组织成员为实现组织目标所做的工作或所付出 的代价；与此相应的是，组织应当提供必要的“诱因” 以满足组织成员的个人动机和需要，这里所说的“诱 因”指的是组织所提供的吸引组织成员的因素，例如 物质待遇、声誉、地位和共同理想等等。

　　巴纳德认为，如果组织提供的诱因与组织成员的个人 贡献达到平衡或者超过其个人贡献，组织就可以实现 平衡，就可以生存和发展，否则组织就会出现衰弱乃 至消亡。由此可见，所谓组织平衡，实质上就是贡献 与诱因的平衡，它是组织生存与发展的关键环节。