企业员工内部晋升机制探讨
上传者：蔡青|上传时间：2015-04-26|密次下载
企业员工内部晋升机制探讨
企业员工内部晋升机制探讨
内容摘要:企业内部员工的配置合理与否直接影响着员工对企业的归属感,影响到企业竞争优势的获取与维系。本文以现有晋升机制为分析起点,具体阐述了各种机制的优缺点,并在此基础上提出了三点相应的改进措施。
关键词:内部晋升 多阶梯晋升机制 适应性考核
现代社会的经济人对晋升的关心多于对薪酬的关注,企业职务晋升的有关政策、方法、标准和程序等,直接影响着员工对企业的归属感。根据调查,在员工的众多离职原因中,企业的晋升机制是否健全占了很大比重。
国内外现有的三种晋升机制
(一)基于年资的晋升机制
基于年资的晋升是将工作人员参加工作的时间长短和资格的深浅作为晋升的主要标准。一个员工即便能力、绩效再好,如果年资不够或之前有更资深的人,也还是无法获得晋升,这在日本颇为普遍。其理论依据是:工作人员的业务能力水平、技术熟练程度、对本单位所作的贡献都与工作年限成正比。因此,工资应逐年增加也越应该得到晋升的机会。在日本新员工进入企业后,在他以后的职业生涯中工资待遇是按照资历逐年上升,在干部提拔使用和晋升制度中也规定了必须具备的资历条件,达不到规定的资历就不具备成为晋升候选人的条件。
年资晋升制的优点是:标准明确,简单易行,可以避免由于领导者个人的好恶或亲疏而产生的晋升不当现象,给工作人员安全保障感。所以,现在仍有一些企业在采用这种方式。但是它也有缺点:其一,年资与工作成绩及能力并不一定成正比,资历只表明人的经历的一般自然情况,它只是一个时间指数的笼统概念。正常的情况是经历越长的,人生的经验越丰富。但归根到底,资历本身不是才能与贡献的象征,当然,它也就不能成为衡量才能大小、智慧高低的惟一标尺。因此,根据年资选拔的晋升者,不论从工作成绩上看,还是从能力上看,都未必是最佳人选;其二,年资晋升既不利于吸收外单位的人才,也无助于留住本单位的人才,它还会造成不求无功、但求无过、坐熬年头的消极心理。
(二)基于绩效的晋升机制
基于绩效的晋升是指将员工在现任岗位上的工作表现和绩效产出作为晋升
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