珠三角民营物流企业薪酬管理

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物流商论
w w w http://wendang.chazidian.com 2012年8月 173
珠三角民营物流企业薪酬管理研究
华南理工大学工商管理学院 卢圣杆
摘 要：珠三角民营物流企业在快速发展的同时，也日益面临薪酬管理方面的问题。翰威特2010年度物流行业薪酬评估结果显示，民营
物流企业正面临招聘压力大和员工流失严重的内忧外患状态，这直接影响了企业的经济效益和持续发展。本研究立足于珠三角民营物
流企业，对其薪酬管理现状进行分析，在此基础上提出优化薪酬管理体系的三项对策，对珠三角民营物流企业的发展具有十分重要的借
鉴意义。
关键词：民营物流企业 薪酬管理 绩效导向 市场竞争力
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2012)08(a)-173-02
随着经济全球化及信息化进程的加快，物流业作为一个新兴
的行业正散发蓬勃的生机。珠三角作为世界重要的制造基地，制
造业、贸易业十分发达，大量的商品流通带来了巨大的物流服务需
求。民营物流企业以其经营灵活的特点，快速成为物流市场中不可
或缺的重要组成部分。但物流企业又经常面临人员流失率偏高和
招工偏难的“内忧外患”两难状态。翰威特咨询公司2010年度物流
行业全面薪酬评估结果显示，2010年度物流及运输行业员工招聘
需求平均增长10% 左右，但员工主动流失率达到12.5% ，比去年同期
增长1.6% 。分析数据显示，薪酬缺乏内部激励性和外部竞争性是
导致员工离职的重要原因。如何进行有效的薪酬管理已成为制约
民营物流企业可持续发展的关键问题。未来民营物流企业如何构
建一套科学高效、富有竞争力的薪酬管理体系，是吸引、激励和保
留人才的关键。
1 珠三角民营物流企业薪酬管理的现状分析
1.1 薪酬设计的随意性较强
珠三角民营物流企业管理者普遍存在学历偏低、专业化程度
不高的问题，缺乏现代企业管理技能。在企业创业阶段，企业的整
体规模小，人员少且结构简单，企业的经营者和管理者往往凭借亲
缘、地缘关系可以让跟随其“打天下”的员工不计较所谓的“得失”，
对于员工的薪酬发放及薪酬设计充满“随意性”。管理者往往根据
自己的主观判定来界定职位和工资等级， “论资排辈”、 “同岗不同
酬”现象非常严重，且薪酬制度变动较大、朝令夕改的现象常有发
生，从而加剧了内部薪酬的不公平。但是，随着企业的逐步壮大和
外界竞争的加剧，随着高学历、高素质人才加盟公司，传统的随意
性薪酬设计必然严重挫伤员工对企业的向心力和认同感，从而无
法适应新发展形势的需要。未来企业亟需现代薪酬管理理念、方
法和技术方面的专业指导，以有效激发员工的积极性。
1.2 薪酬和绩效表现缺乏关联性
尽管目前珠三角大多数民营物流企业均采用结构工资制的方
式，并且都设定了绩效工资以发挥激励作用，但多数绩效工资形同
虚设，公司对在职员工不存在月考核、季考核、更谈不上考核结果与
薪酬挂钩，只与岗位调整有关。更有一些公司，员工的绩效工资每
个月固定不变，也没有浮动工资，公司从未根据员工工作表现进行
绩效考核，从而失去了绩效工资设定的意义及作用。还有一些公司
尽管设定了绩效考核指标，但指标设计不当，要么千篇一律地沿袭
其他公司的考核指标、忽略企业自身的特点和差异性，要么就是过
度关注直接工作结果、从而忽略了周边绩效等等。由于缺乏科学的
绩效考核指标，导致薪酬和绩效之间缺乏很强的关联性，导致薪
酬极具刚性， “干多干少一个样”， “出工不出力”现象时有发生，没有
较好地体现薪酬的激励作用。
1.3 薪酬标准缺乏外部吸引力
珠三角大多数民营物流企业在设计薪酬制度时，不太重视“外
部竞争性”，较少进行薪酬调查，从而无法准确地获取市场薪酬行
情，进而导致企业无论是在确定薪酬水平时还是在进行薪酬调整
时都缺乏有力的市场数据支撑，往往只能凭借老板的个人意志和感
觉，一旦企业的薪酬水平与外部市场相比差距较大时，员工很容易因
外界诱惑而离开。在缺乏弹性和竞争力的薪酬框架下，民营物流企
业对行业竞争、市场状况、人才流动等方面的变化显得束手无策。
2 珠三角民营物流企业薪酬管理的优化方案
随时市场环境的动态变化，珠三角民营企业为获得更持久的
发展动力，必须完善内部管理以提升自身的整体竞争力。而确立科
学有效的薪酬管理体系，无疑能帮助民营物流企业更好地理清自
身的发展状况，激发全体员工的工作积极性和热情，从而实现在超
竞争环境下的跨越式发展。
2.1 建立科学的工作岗位评估体系
如何让员工认同薪酬的公平性和激励性，从而产生对组织的
满意感和信任度，是人力资源管理面对的挑战。岗位评价是建立
薪酬公平的重要手段，其主要目的是衡量企业内部每一项工作的
价值，并建立各项工作价值之间的相对关系。岗位评估，一方面，有
助于在薪酬设计中引入理性分析的方法，有效克服不同岗位之间
由于工作性质、工作内容不同造成的价值对比障碍，使得岗位薪酬
的制定可以处于同一标准之下，从而为增加岗位薪酬的合理性，克
服其制定过程中的主观性、随意性奠定基础；另一方面，岗位评估
有助于在薪酬设计中引入程序公平，帮助组织建立员工对薪酬分
配结果的公平性认知。
为有效实现员工对薪酬的公平性认知效果，岗位评估应从以
下方面开展：(1)选择适当的评估方法。岗位评估要体现程序性公平
和结果公平性，必须选择适当的评估方法，唯此才能得 到员工的参
与和认同。岗位评估方法归纳起来主要有排列法、分类法、评分法
和因素比较法四种，应岗位的评估规模和评估成本等进行合适的
选择。一般而言，越是简单的排序法，根据管理者的经验就足以做
出判断，成本较小，一般适合小企业；而大中型企业由于工作岗位
的复杂多样性，往往要选择要素比较法或者评分法才能建立起员
工对岗位薪酬的公平性认知。(2)成立岗位评估委员会。通过群体
决策相互制衡机制的设计来实现程序公平，从而满足不同群体成
员的需要。(3)选择适当的岗位评估指标和权重。因根据企业的实