企业文化与绩效_李宁

文章编号:1001-148X(2006)03-0206-04

　COMMERCIALRESEARCH

企业文化与绩效

李　宁,杨蕙馨

(山东大学管理学院,山东济南　250100)

摘要:在团队生产中,对个人工作实绩进行准确计量的困难及监督成本的存在,会导致大量的偷懒行为。不同类型企业的治理机制在一定水平上能够减少偷懒行为,但不能完全消除。企业文化的建立与

改进,可以约束企业成员个人的偷懒行为,提高个人工作的努力水平,从而提高企业绩效。关键词:团队生产;企业文化;企业绩效中图分类号:F270.7　　　　文献标识码:A

CorporateCultureandPerformance

LINing,YANGHui-xin

(SchoolofManagement,ShandongUniversity,Jinan,Shandong250100,China)

Abstract:Sinceitisdifficulttoexactlymeasuretheperformanceofindividualandtheexistingofsupervisioncost,therearealotofshiftlessbehaviorinteamproduction.Thegovernaningmechanismofdifferententerprisescanpartlyreduceshiftlessbe-havior,butitcannoteliminatethemcompletely.Theestablishmentandimprovementofcorporateculturemayregulatethebe-haviorofthemembersofcorporationandmotivatethemtoworkhardsoastoimproveenterpriseperformance.

Keywords:teamproduction;corporateculture;enterpriseperformance

　收稿日期:2004-10-13

　　(二)针对海外入境游客突出宣传民族性和特色性

中国地域辽阔,民族众多,“千里不同风,百里不同俗”,各民族在长期历史发展中形成了鲜明的独特的民俗,在居住、饮食、服饰、婚姻、村落、节日、信仰、礼仪等方面都有各自的特色。调查中有25.1%的海外入境游客对中国民族风情感兴趣。民族风情也是继自然山水和文物古迹之后第三大海外游客喜欢的旅游项目。从北京方达信旅行社资料调查显示,2002年入境的35批大小不等的外国游客大多都要去长城、河北的承德、山西的平遥、西安、拉萨,而这些地方正是我国最能体现中华民族悠久历史文化且具有民族特色的旅游区域。因此,针对国外入境游客的宣传一定要特别注意强调民族风情和民族特色,越传统的东西,他们越向往。如西藏风情、黄土风情等等必将在今后的旅游市场中更具有吸引力。

(三)针对国内游客突出宣传旅游产品的丰富性和多样性

我国国内旅游起步较晚,刚刚达到小康的城镇居民和刚从贫困线上下来的农民会迅速加入到旅游人群中来,但大多游客会集中在近距离的范围内进行。繁华热闹的大都市、风景秀丽的自然景观还将继续是旅游的热点区域。随着知识分子地位的提高和相对收入的增加,一些历史、文化、风俗和民情类的景点也会逐渐热起来。旅游广告宣传一定要注意游客需求的丰富性和多样性,特别是近几个旅游黄金周以来悄然兴(四)针对出国游客突出宣传其异域性

调查中显示,出国旅游者对异国风情类旅游项目最为偏爱,选择人数比例高达65.0%。出国游客从本质出发考虑的是为了了解其它国家人们的生活方式,尤其是东西方文化的差异性,因此要特别注意强调异域性。国外与我们民族风情和民族特色反差越大的东西越具有吸引力,差别越大越有魅力。参考文献:

[1]　AshleyC,RoydD,GoodwinH.Pro-poorTourism:

PuttingPovertyattheHeartoftheTourismAgenda[Z].NaturalResourcePerspectives,OverseasDevel-opmentInstitute.2000,(5).

[2]　李维青.吐鲁番旅游资源与游客旅游动分析

[J].新疆社会科技,1997,(4):60-63.[3]　邱扶东.旅游动机及其影响因素研究[J].心理科学,1996,(5):367-369.

[4]　罗明义.生态旅游可持续发展[J].旅游学刊,

2002,(3):75-78.[5]　林南枝,李天元.旅游市场学[M].天津:南开大学出版社,1996.[6]　樊志育.广告学原理[M].上海:上海人民出版社,1993.[7]　汪克会.切实加强宁夏旅游宣传促销工作[J].宁夏

大学学报(人文社会科学版),2001,(4):106-110.[8]　徐菲菲,何太蓉.黄金周旅游广告探究[J].东南大

学学报(哲学社会科学版),2002,(5):80-83.

(

总第335期

李　宁:企业文化与绩效

·207　·

　　一、引言

关于企业文化与绩效之间的关系,虽然早在20

世纪70年代末期就引起了人们的注意,但就二者之间关系进行直接研究的仍旧不多。早期关于企业文化的研究,如威廉·大内的《Z理论—美国企业界怎样迎接日本的挑战》,理查德·帕斯卡尔和安东尼·阿索斯的《日本的管理艺术》,托马斯·彼得斯和小罗伯特·沃特曼的《寻求优势—美国最成功公司的经验》等著作中,间接地研究了企业文化对企业绩效的决定作用。最早直接研究企业文化与绩效之间关系的是科持与赫斯克特,在《企业文化与经营业绩》一书中,他们研究了企业文化与企业长期经营业绩之间的相关性,并就企业文化对企业长期经营绩效的决定性作用进行了理论与实证研究。笔者试图从团队生产理论①出发,论述企业文化如何减少企业员工偷懒的动机、减少企业监督的成本,达到提高企业绩效的目的,并对企业文化与绩效的关系运用博弈论进行分析,以及论证企业文化改进对企业绩效的影响,进而指出企业文化的价值所在。　　二、企业文化与绩效

企业生产具有团队性质。阿尔钦和德姆塞茨指出,由于一些生产活动具有团队性质,即:多人在一起合作生产的效率要高于他们分别生产的总和的效率,因此适宜采取企业的形式。但却带来了另一个问题:一个人的生产贡献较难与另一个人的分开,从而就较难按照生产贡献来准确地支付报酬,这就不可避免地会鼓励偷懒,因此需要有人来监督。为了进行有效的监督,一个有效的办法是,让监督者享有企业的剩余索取权,这样,监督者就有了监督其他要素所有者的行为、消除偷懒行为的动力。然而,监督是有成本的,这样监督者所做的努力只要能够使监督活动的边际收益与监督的边际成本相等即可。这意味着比在一个没有监督与计量费用的世界中有更低的生产性努力和更多的偷懒行为。

通常情况下,企业成员越是具有偷懒的动机,他就越有掩饰偷懒行为的激励,从而监测、控制和监督也就越困难,费用就越高。笔者认为,监督费用是企业成员偷懒行为(或努力水平)的函数,监督的费用与企业成员的偷懒行为具有正相关关系,即:

n

∑Lni=1i

L 为企业成员的平均偷懒行为,Li为每个企业成

E=f(L ),其中:L 员的偷懒行为。

这样,给定其他条件,企业绩效可以表示为企业成员的偷懒行为与监督费用的函数,并与他们呈负相关关系,可以表示为:

P=F(L ,E)=F[L ,f(L) ]

在现实世界的任何类型的企业中,团队性质的生业通过制,在一定程度上会减少团队成员的偷懒动机。但由于对个人工作实绩进行计量的费用是相当高的,并且完善的计量通常为不可能,团队成员偷懒动机不会完全消除。同样,各种类型的企业通过不同的治理机制,也有助于降低监督活动的水平,但监督活动显然是不可缺少的。因此,偷懒行为是现实存在的。在这种情况下,如果缺乏约束个人利益最大化意识的软的制约因素,组织的活力就要受到威胁②。

企业文化的产生在相当程度上是由上述原因所导致。一般认为,企业文化是指企业中大多数成员所共有的与该企业有关的价值观念与行为模式,价值观念是企业文化的核心与基础,行为模式是企业文化的表现形式。从管理角度来看,企业文化是一种以软性管理为主的管理手段,它不同于企业中的各种规章制度,不是通过对企业成员行为规范的强制规定来实现管理目的,而是通过对企业成员基本价值观的影响来引导他们的判断和行为,以实现组织目标。企业文化规定了企业成员的基本思维模式和行为模式,或者说习以为常的东西,是一种不需要思考就能表现出来的东西,对成员行为具有无形的约束力,是经过潜移默化形成的一种群体道德规范和行为准则。企业文化的另一鲜明特征是以人为主的人本文化,通过对人的价值的重视,最大限度地尊重人、关心人、理解人,培养企业成员的使命感和责任感,使企业具有强大的向心力和凝聚力。

因此,企业文化的建立,在群体道德规范和行为准则的作用下,企业成员会自觉约素个人的行为,并在使命感和责任感的驱动下,会自觉发扬奉献精神,从而减少偷懒行为,提高个人工作的努力水平。这样,根据企业绩效函数,企业绩效就会得到相应的改善。　　三、企业文化与企业绩效关系的博弈分析由于企业雇员报酬通常非常具体,而雇员的努力水平是不易计量的,所以雇员的契约是不完备的。在雇主—代理人关系中,代理人(雇员)不必严格地按照雇主的意志行事,因此,企业雇员可以在一定范围内选择其工作的努力水平。这样,在其他条件不变的情况下,企业绩效就部分取决于企业雇员对工作努力水平的选择,部分取决于企业提供的报酬和工作条件。从博弈论的角度来考察企业的绩效。假设所有雇员所选择的努力工作的水平都是一样的,有两种企业文化可供选择:一种是最优文化,一种最差文化(等同于无企业文化的氛围)。在最优文化下,每个雇员都追求企业利益的最大化,并像企业对待他们一样对待企业,雇员们仿佛是为自己的企业一样拼命地工作;在最差文化下,雇员尽可能少地为企业出力,并且还在工作时干私活。同样企业也有两个相似的选择。在最优文化下,企业为雇员提供最好的报酬、工作条件及安全保障,仿佛企业的运营完全是为了雇员的利益一样;在最差文化下,企业采取自身利益最大,。

·208　·

商业研究

2006/03

矩阵(图1)中,根据两种选择的效用,双方支付被显示出来。

从图1的数字中,可以清楚地看到它与囚徒困境问题的情形一样。首先,从企业的角度来考虑选择的问题,如果雇员按照最差文化工作,企业选择最差文化是最优的;其次,如果企业选择最差文化,雇员选择最差文化也是最优的。其结果是双方都作出了自身利益最大化的选择。但这样的选择显然不如双方采取相互合作的最优文化。最后双方都追求“理性的”行为,其结果陷入了囚徒的困境。

企业

最差文化

最差文化最优文化

5,5

最优文化20,3

最佳反应是第一阶段采用最优文化。由于从第二阶段开始的无限次重复博弈,与从第一阶段开始的无限次重复博弈是完全相同的,因此博弈方第—阶段的选择必然也是最优文化,第二阶段也同样。依次类推,只要雇员采用前述触发策略,那么企业的最优选择就始终是最优文化。当然,如果雇员偏离最优文化,企业也必须用最差文化来报复。因此,企业对雇员触发策略的完整反应策略是同样的触发策略。这样,双方都采取上述触发策略是一个子博弈精炼纳什均衡。

根据无名氏定理,在无限次重复博弈中,如果企业和雇员都有足够的耐心(即δ足够大),那么,任何满足个人理性的可行支付向量都可以是一个子博弈精炼纳什均衡(证明过程同上)。如图2,阴影部分是囚徒困境的可行支付向量,四个角点是纯战略组合下的支付向量,由过点(5,5)的两条垂直线围成的可行集合(交叉虚线填满的部分)上的任何点都可以是一个子博弈精炼纳什均衡。

③

雇员

3,2015,15

图1　支付矩阵

在企业的实际运营过程中,企业的存续期可以看作是无限长的;雇员的契约是长期的,并且到期后可

以续约,因此,企业和雇员双方的博弈可被看作是无限次重复博弈。在这个无限次重复博弈内,假设企业和雇员两博弈方都采用如下触发策略:第一阶段采用最优文化,在第t阶段,如果前t-1阶段的结果都是(最优文化,最优文化),则继续采用最优文化,否则采用最差文化。也就是说,双方在无限次重复博弈中都是先试图合作,第一次无条件选择最优文化,如果对方采取的也是合作态度,则坚持选最优文化;一旦发现对方不合作(选最差文化),则用以后永远选最差文化进行报复。假定博弈从t=1开始,重复进行无数次,贴现因子为δ。如果企业采用最差文化,那么在第一阶段能得到20,但以后雇员一直采用最差文化的报复,自己也只能一直采用最差文化,得益将永远为5,总的得益的现在值为:

2

π=20+5·δ+5·δ+…=201-δ

如果企业采用最优文化,则在第一阶段他将得15,下一阶段又面临同样的选择。若记V为企业在该重复博弈中每阶段都采用最佳选择的总得益现在值,那么从第二阶段开始的无限次重复博弈因为与从第一阶段开始的只差一个阶段,因而在无限次重复时可看作相同的,其总得益的现在值折算成第一阶段的得益为δ·V,因此当第一阶段的最佳选择是最优文化时,整个无限次重复博弈总得益的现在值为:

V=15+δ·V,或V,

1-δ因此,当>201-δ1-δ

即δ>1/3时,企业会采用最优文化,否则会采用

,1/时,雇员

图2　纳什均衡图

可以把这些不同的均衡路径看作是企业和雇员双

方在一系列不同的企业文化下反复博弈过程中所做出的选择。这样,雇员参与活动不必遵循利益最大化的模式,而是在既定的企业文化下,根据群体道德规范和行为准则,按照与特定文化相适应的努力水平进行工作。假定某种既定的企业文化为一般文化,那么在一般文化下,与特定δ值相对应的子博弈精炼均衡是可以实现的,如图3。这样,企业和雇员双方就摆脱了囚徒困境,双方的支付都得到了改善;相应地,企业的绩效也就得到了提高。

最差文化最差文化一般文化最优文化

5,5

企业一般文化6,17

最优文化20,3

17,610,104,12

3,206,1715,5

图3　子博弈精炼均衡实现图

总第335期

李　宁:企业文化与绩效

·209　·

　　四、企业文化改进与企业绩效

由上述博弈分析可以知道,企业文化在一定的时

期是稳定的。因此,企业文化一旦确立,企业成员就不会对它进行经常性的重新评价,而是把它作为一种反应机制,在某种企业文化的氛围中,企业成员会采取与既定企业文化相适应的工作的努力水平。如果既定企业文化向最优文化趋近,企业成员就会把自己的工作干劲向上调整;如果既定企业文化向最差文化趋近,他们就会向相反的方向调整。企业文化与成员的努力水平的关系见图4

。

　　六、结论

企业文化的价值在于使企业成员按照共同的价值观念、道德规范及行为准则,自觉地约束个人行为,按照与既定企业文化相适应的努力水平进行工作,减少偷懒行为,从而达到节约企业内部交易费用、提高企业绩效的目的;而企业文化的改进,通过提高企业成员的工作努力水平,则能有助于企业绩效的进一步提高。因此,在竞争全球化趋势日益加剧的21世纪,良好企业文化的建立和不断改进,将成为决定企业兴衰的关键因素。注释:

①　ArmenAlchianandHaroldDemsetz,“Production,Infor-mationCosts,andEconomicOrganization”,TheAmeri-canEconomicReview,62(1972):777-795.②　DouglassNorth,“AFrameworkforAnalyzingEconomicOrganizationinHistory”,Chapter4ofStructureand

ChangeinEconomicHistory,W.W.NortonandCompa-ny,Inc.,NewYork,1981.

③　关于无名氏定理及可行支付向量的内容,请参阅张维迎,1996,第5章.参考文献:

[1]　ArmenAlchian,HaroldDemsetz.Production,Informa-tionCosts,andEconomicOrganization[C].TheAmer-icanEconomicReview,62(1972):777-795.[2]　DouglassNorth.AFrameworkforAnalyzingEconomic

OrganizationinHistory[C].Chapter4ofStructureandChangeinEconomicHistory,W.W.NortonandCom-pany,Inc,NewYork,1981.[3]　HarveyLeibenstein.ThePrisonerDilemmaintheIn-visibleHand:AnAnalysisofIntrafirmProductivity[C].TheAmericanEconomicReview(Papersand

Proceedings),72(1982),92-97.[4]　威廉·大内.Z理论———美国企业界如何迎接日本

的挑战[M].北京:中国社会科学出版社,1984.[5]　理查德·帕斯卡尔,安东尼·阿索斯.日本企业管理艺术[M].中国科学技术翻译出版社,1984.[6]　托马斯·彼得斯,小罗伯特·沃特曼.寻求优势—

美国最成功公司的经验[M].北京:中国财政出版社,1985.

[7]　科特,赫斯克持.企业文化与经营业绩[M].北

京:华夏出版社,1997.

[8]　盛洪.现代制度经济学[M].北京:北京大学出版社,2003.[9]　张维迎.博弈论与信息经济学[M].上海:上海

人民出版社,1996.[10]谢识予.经济博弈论[M].上海:复旦大学出版

社,2002.

[11]颜建军,胡泳.海尔中国造[M].海南:海南出版

社,三环出版社,2001.

(图4　企业文化与成员的努力水平关系图

横轴表示一系列企业文化向最优文化不断趋近。纵

轴为企业成员对既定企业文化所作出的反应的平均水平。反应曲线表示企业成员对不同企业文化的反应,它们用字母Ri表示。每一条反应曲线依赖于某种初始的企业文化,其分布范围从R1到Rn,不同的企业文化下会产生不同的反应曲线。45°线表示企业文化和与之对应的反应之间一组可能的均衡,即企业成员的努力水平。　　五、企业文化的优劣

所以,根据企业绩效函数,为了提高企业绩效,必须打破现有企业文化的稳定域,改变成员的努力水平。通过对企业运行进行所必须的“震荡”,使企业文化向最优文化趋近,我们可以看到企业成员的反应曲线就会提高,从而员工的努力水平也会提高。这样,通过对原有的企业文化进行改进,塑造更好的企业文化,在其他条件相同的情况下,企业的绩效就会提高。

这方面的一个例子是“海尔文化激活休克鱼”。对于“休克鱼”,海尔CEO张瑞敏的解释是:鱼的肌体没有腐烂,比喻企业的思想、观念有问题,导致企业停滞不前,而一旦注入新的思想,有了一套行之有效的管理办法,很快就能够激活起来。海尔每兼并一个企业“休克鱼”,不是先派财务人员去,而是先派海尔文化中心的人去传播海尔文化,海尔派出的管理者身先士卒地实践海尔文化。海尔至今已并购十多家企业,全部成功,并且发展越来越大。为什么同样的企业在海尔入驻后会如此的成功呢?尽管其中有许多成功的因素,但是海尔。