人力资源资料

人力资源开发与管理

题目类型：单选 30 分 填空 10 分 名词 5*3 分 简答 5*5 分 论述题 2*10 分

名词解释

1.人力资源开发战略：组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的战略。P24

2.人力资源需求预测：企业为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估量和计量。P51

3.人力资源开发：开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。P16

4.人力资本：体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者其质量表现出来的资本形式。P32

5.人力资源规划（人力资源计划）：根据企业的战略规划，通过对企业未来的人力资源的需求和人力资源供给状况的分析及预测，采取职务编制分析、员工招聘、测试选拔、培训开发、薪酬激励等人力资源管理手段，制订与企业发展相适应的综合性人力资源计划。P43

6.工作分析：人力资源管理中最基本的内容，指系统地收集和分析工作内容、工作环境和工作要求等相关信息的过程。P73

7.工作规范（任职资格）：反映从事某项工作的人必须具备的最基本的资格条件，即一个职位对承担这些工作活动的人的要求，包括相关的知识、技能、能力和其他的特征，它回答的是“要做好这项工作，任职者必须具备什么样的特点和经验”。P93

8.潜能：人的潜在能力，指一个人身上现在没有、将来可能会有的潜在力量。P34

9.招聘：在企业总体发展规划的指导下，制订相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。P101

10.工作描述（工作说明，职务描述）用书面形式来对组织中各类职位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境所做的统一要求，它回答的是“该职位是做什么的”。P91

11.组织开发：指通过组织这个中介对组织中的成员进行开发的一种形式与活动。P23

12.选拔录用（人员甄选）：通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平，预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。P116

13.薪酬：企业对员工为企业所作出的贡献，所给付的相应的报酬或答谢。P134

14.薪酬管理：企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各影响因素，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。P144

15.社会保险：国家依法建立的，面向劳动者的一项社会保障制度，它由政府、单位和个人三方共同筹资，保障劳动者在因年老、疾病、工伤、生育、死亡、失业等风险暂时或永久失去劳动能力而失去收入来源时，能够从国家或社会获得物质帮助，以解决劳动者的后顾之忧。

16.人力资源：在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。P3

17.人力资源管理：对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动。P8

18.战略性人力资源管理：以战略为导向，通过动态协作人力资源管理的各项职能活动，确保组织获取持续竞争优势，并达成组织目标的过程。P11

19.同测效度：对现有的职工实施某种测试，然后将结果与这些职工的工作表现或工作考核得分加以比较。P128

20.计时薪酬（定额工资）：以小时、日或月薪酬等形式，根据员工的薪酬等级规定的标准和实际有效的劳动时间来计算和支付薪酬。P146

21.计件薪酬：按员工生产合格产品的数量以及事先规定的计件单价和支付薪酬的一种形式。P146

22.养老保险：是国家为劳动者或全体社会成员依法建立的老年收入保障制度，当劳动者或社会成员达到法定退休年龄时，由社会提供养老金，保障其基本生活的社会保障制度。

23.职业：人们参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富、精神财富，获取合理报酬作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。169

24.职业分类：运用一定的科学方法，通过对全社会就业人员所从事的各类职业进行分析和研究，按不同职业的性质和活动方式、技术要求及管理范围进行系统划分和归类，以达到劳动力素质与职业要求相适应的活动过程。P170

25.职业选择：人们从对职业的评价、意向、态度出发，依照自己的职业愿望和兴趣，凭借自身能力挑选职业，使自身能力素质与职业需求特征相符合的过程。P174

26.员工培训：组织在将组织发展目标和员工个人发展目标相结合的基础上，有计划、有系统地组织员工从事学习和训练，以更新他们的知识、理念，提高他们的综合素质，影响和改变他们的行为方式，从而最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，使员工能胜任目前所承担或将要承担的工作与任务的人力资源管理活动。P198

27.挫折：个体从事有目的的活动，由于受到干扰或障碍而使其需要和动机得不到满足时的情绪状态。P240

28.职业生涯规划：个人结合自身情况以及面对的机遇和制约因素，为自己确立职业目标，选择职业道路，确定教育、培训和发展计划等，并为自己实现职业生涯目标而确定行动方向、行动时间和行动方案。

29.职业决策：个体在职业进入阶段或职业改变过程中，选择所要从事的职业和职位及职位，从而制订职业计划，它是一种问题解决活动。

简答题

1.人力资源开发的特点P18

①特定的目的性与效益中心性②长远的战略性③基础的存在性④开发的系统性⑤主客体的双重性⑥开发的动态性

2.人力资源开发战略的作用。P25

①有助于增强组织竞争力②有助于提高个人绩效与组织绩效③有助于组织的可持续发展

3.人力资源管理涉及的内容。P8

①获取②整合③奖酬④调控⑤开发

4.人力资源管理与其他资源管理相比不同的特征。P10

①人力资源管理的综合性②人力资源管理的实践性③人力资源管理的发展性④人力资源管理的民族性⑤人力资源管理的全面性

5.人力资本理论的基本内容。P32

①人力资本基本特征和形成理论②人力资本定量分析理论和方法，研究和计量人力资本投资和收益问题。③人力资本教育投资理论，把教育投资作为生产性投资来研究其分配和经济收益的客观规律。④家庭人力资本投资理论，研究家庭人力资本投资的规律和方法。⑤卫生经济学理论，把卫生保健作为人力资本投资来研究。

6.人力资本理论对人力资源理论形成的作用。P33

①人力资本理论确立了人力资源在组织中的重要地位。②人力资本理论促成了人力资源开发理论的形成，推动和指导了人力资源开发实践。③人力资本理论使人力资源管理与开发结合起来。④人力资本理论使人力资源开发与管理超越了微观组织的局限。

7.工作分析的原则。P80

①以战略为导向，强调工作与组织和流程的有机衔接。②以现状为基础，强调的是职位而不是在职者③以分析为重点，强调对工作职责之间内在逻辑关系的系统把握④以假设为前提，明确工作分析的目标导向。

8.招聘的影响因素。P103

企业外部因素：经济因素；法律和政策因素

企业内部因素：企业的招聘政策；企业的招聘预算；企业的形象及号召力；企业的薪酬水平。

9.招聘的原则。P105

①任人唯贤②公开、公平、公正③符合国家法律政策和社会整体利益④双向选择⑤竞争、择优、全面⑥确保用人的质量和结构。

10.招聘的程序。P106

①确定招聘需求②制订招聘计划③发布招聘信息④实施招聘计划⑤评估招聘效果。

11.有效的人员选拔的意义。P116

①保证组织用在员工身上的投入得到回报，也保证员工在组织中得到发展②有效的人员选拔可为组织节省费用，减少了雇佣不合格人员和不愿为组织工作的人员的可能性，降低了员工的辞退率与辞职率，为组织节约了离职成本③有效的人员选拔为组织内的员工与组织外的应聘者，提供了公平竞争的机会。

12.企业内部人力资源预测常用方法。P56

人员核查法；技能清单；管理人员接替模型;马尔科夫模型。

13.绩效考核的功能。P255

控制功能；激励功能；开发功能；沟通功能。

14.绩效考核的作用。P256

绩效考核是制订人力资源规划的依据②绩效考核是员工安置的依据③绩效考核是员工培训的依据④绩效考核是确定薪酬和奖惩的依据⑤绩效考核侧重于对员工的工作成果及过程进行考察⑥绩效考核有利于形成高效的工作氛围，使个人目标与组织目标相一致，并促进员工的发展。

15.员职业选择决策的原则。P172

客观原则②主动原则③比较原则。

16.职业生涯规划特征。P184

发展性；阶段性；互动性；个性化。

17.工培训的内容。P200

知识培训；技能培训；思维培训；观念培训；心理培训。

18.员工培训的意义。P204

①培训是提高企业员工工作效率的关键②培训能够满足员工实现自我价值的需要③培训是发现人才、快出人才、多出人才的重要途径④培训有利于改善企业的工作质量⑤培训有利于企业获得竞争优势。

19.人力资源规划的概念包含的含义。P44

①人力资源规划要适应环境的变化②人力资源规划的对象是组织内外的人力资源③人力资源规划是组织文化的具体体现④人力资源规划的全局性⑤人力资源规划的长期性

20.人力资源规划的原则。P63

①确保企业所需人力资源原则②与内外环境相适应原则③与企业战略目标相适应原则④能级层序原则⑤适度流动原则

21.背景调查遵循的原则。P126

①只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录②背景调查应征得求职者的书面同意③背景调查不能涉及个人隐私和其他与工作无关的信息④尽可能由求职者的直接主管或直接相关人提供信息⑤避免忽视求职者性格等方面的主观评价内容。

22.招聘评估的作用。P127

①有利于为组织节省开支②通过录用员工数量的评估，分析在数量上满足或不满足需求的原因，有利于改进组织在招聘上的薄弱环节，同时，将录用人员数同计划招聘数相比较，可以为人力资源规划提供资料③人力资源录用质量的评估是对招聘工作绩效、行为、实际人力资源录用者能力、工作潜力的评估。

23.薪酬管理之于人力资源管理的意义。P145

①吸引和保留优秀的员工②实现对员工的激励③提升企业的绩效④塑造良好的企业文化。

24.薪酬设计的步骤。P149

①职位分析和评价②薪酬调查分析③设计、确定薪酬结构④确定薪酬水平⑤薪酬体系的实施和修正。

25.员工福利的主要特点。P153

①补偿性②均等性③集体性

论述题

1.薪酬的影响因素。P134

企业外部因素①国家法律法规②当地的经济发展情况及物价水平③劳动力市场的供给状况④其他企业的薪酬状况

企业内部因素①企业的经营战略和企业文化②企业的发展阶段③企业的财务状况

员工的个人因素①员工所处的行业和职位②员工的绩效表现③员工的工作年限。

2.内部招聘的优势。P111

①从选拔的有效性和可信度来看，管理者和员工之间的信息是对称的，不存在“逆向选择”问题，甚至“道德风险”问题②从企业文化角度来看，内部选用加强了企业文化，并且传达了一个信息：忠诚和出色的工作会得到晋升的奖励。③从组织的运行效率来看，与外部招聘相比，对于内部员工通常需要较少的技能评估、较少的时间来做决定，且他们拒绝所提供待遇的可能性也小的多，所以能更快地开始工作。④从激励方面来看，一个内部人员的晋升会引起多个内部人员的晋升。⑤从成本方面来看，首先，由于减少了投入昂贵的广告费用以及使外部雇佣者熟悉本公司的需要，费用也较低。其次，内部晋升使得对外招聘集中在“初级层次”上。

3.外部招聘的优点与局限性。P114

优点：①有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系②能够为企业带来新鲜空气③树立企业形象的好机会。

局限性：①外聘人员不熟悉组织流程②企业对应聘者的情况缺乏深入的了解③对内部员工的积极性造成打击。

4.绩效考核的原则P254

客观性原则；考核方法多样化原则；明确性、公开性原则；敏感性原则；一致性原则；可行性原则；及时反馈原则；阶段性和连续性相结合的原则

5.绩效考核的方法。P259 排序法；关键事件法；配对比较法；量表评等法（应用最广泛的考核法）；行为锚定等级评价法；行为观察量表法；强制分布法；评价中心法；目标管理法；360度考核法。

6.绩效考核的误区。P264

①评价标准难以确定②偏差现象③信息部对称④反馈不良⑤绩效考核结果的使用有误.

7.人力资源的特点P5

①存在状态的生物性②开发对象的能动性③生成过程的时代性④使用过程的时效性⑤开发过程的持续性⑥使用开发的再生性⑦闲置过程的消耗性⑧人力资源的社会性。

8.影响面试效果的因素。P122

①非语言行为造成的错误②面试考官支配与诱导③对职位缺乏认识④相对标准⑤招聘规模的压力

9.试述激励的物质手段与非物质手段。P246

物质手段：①合理的工作福利制度②技能培训、职务晋升③员工持股和股票期权满足④福利性娱乐设施、带薪休假、交通补贴、员工餐厅等。

非物质手段：①信任、区别对待与关怀②参与决策，共同设置目标③危机激励④公正和工作稳定性。