基于跨文化团队断裂带的匹配领导模式_段韵柳

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DOI:10.16059/http://wendang.chazidian.com43-1008/c.2011.05.089

2011/

5

基于跨文化团队断裂带的匹配领导模式

段韵柳

李锡元

摘要：随着经济全球化的发展，跨文化团队的有效管理

日益重要，其文化多样性对匹配领导模式提出了新的挑选取所在地战。文章首先立足于领导－团队的新型关系，

和集权度两个维度构建不同的跨文化团队领导模式，接着根据跨文化团队断裂带的强度和距离确定断裂带的不同通过分析跨文化团队不同断裂带形态下的匹配领导形态，

为提高跨文化团队绩效提供了新的视角。模式，

关键词：跨文化团队；断裂带；领导模式中图分类号：G0

文献标识码：A

图1

跨文化团队领导模式

文章编号：1001－490X（2011）5－096－02作

者：段韵柳，武汉大学经济与管理学院/李锡元，武汉大学经济与管理学院教授、博士生导师；湖北，武汉，430072

跨文化团队是指一群文化背景各异，但却拥有共同目标，并以相同的做法，达成目标且成员相互依赖的群体。除了具备一般团队的基本特征外，跨文化团队最典型的特征就是成员异质性，或其文化多样性①。因此，立足于成员多样性，以断裂带形态为标准选取匹配领导模式，是跨文化团队提高绩效的关键。

一、跨文化团队领导模式

（一）领导所在地

领导所在地是指跨文化团队的领导者所处的位置，即领直接参与团队活动②。如果领导者属导者是否处于团队内部，

于团队内部的成员，参与团队的部分任务，对团队目标负责，那么属于内部领导；如果领导者处于团队之外，不参与团队的日常活动，不直接干涉团队成员，只实行间接的监控或提供必要的支持，则属于外部领导。跨文化团队中的项目经理和咨询顾问分别是内在领导和外在领导的典型代表。

（二）领导集权度

领导集权是指跨文化团队的领导权力是否集中。如果领导权力集中于个人，团队成员必须服从领导者的命令，其他成员几乎无法分享领导权，那么团队具有较高的领导集权度，也就是垂直领导。与之相对的是共享领导，即领导权并非集中于个人，而是来自团队，由拥有实现团队目标的关键知识和技能的成员共享

③

1.内在领导和高度集权形成内在－垂直领导模式，表明

并以高度集中领导者以团队内部成员的身份直接参与工作，

的领导权力控制团队，对团队目标负责。

2.内在领导和低度集权形成内在－共享领导模式，表明领导者与其他成员在团队内部一起工作，领导权力由团队成员共享。

3.外在领导和高度集权形成外在－垂直领导模式，表明领导权力集中于个人，但领导者一般不直接干涉团队成员，只在外部实施监控或提供支持。

4.外在领导和低度集权形成外在－共享领导模式，表明

也不享有集中的领导外部领导者既不介入团队的日常活动，

权力，只在团队外部提供必要的支持。

二

跨文化团队断裂带

。根据以上两个维度，本文提出了四种跨文化

跨文化团队断裂带是指团队成员因多个相似的特征分化而成的若干个具有同质性的子群之间的分界线④。这一理论突破了以往对团队成员单一特征的研究，通过揭示多个个体特征的组合与变化，是深入理解多样化效应的新切入点。

（一）跨文化团队断裂带的形成

跨文化团队断裂带是由于团队成员的相似特征形成的。相似特征重叠越多，产生的子群的数量就越少，子群内部的同质性越高，子群之间的差异性越大，因而团队断裂带就越严重。形成断裂带的特征可以分为成员和环境两类（见图2）。

成员特征是造成跨文化团队断裂带的主要特征，一般分为人口特征和心理特征两个方面。团队成员的人口特征既包括性别、年龄等显性特征，又包括教育、资历等隐性特征；团队成员的心理特征是指态度、个性、责任心、价值观等较难衡量的属性。例如任务导向型的人和关系导向型的人，这两个子群之间的差异就是由团队成员的心理特征形成的⑤。

许多学者提出还应关注外部的环境特征。例如，跨文化团队中来自母公司和子公司的成员由于来源不同形成的断

团队领导模式（见图1）。

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裂，跨文化团队中进行虚拟沟通的成员因距离遥远、不能碰面形成的断裂等。相比成员特征，引起断裂的环境特征较少，但

则会形成更严重的断裂带。如果和成员特征重叠在一起，

领导模式（见表1）。

表1

基于跨文化团队断裂带的匹配领导模式

强

长短

内在－垂直

领导模式内在－共享领导模式

弱外在－垂直领导模式外在－共享领导模式

图2跨文化团队断裂带的形成特征

（二）跨文化团队断裂带的形态

为更加全面地研究跨文化团队断裂带效应，文章选取强度和距离两个指标描述跨文化团队断裂带的形态并分析其相关影响。

1.跨文化团队断裂带的强度

跨文化团队断裂带的强度是指引起团队成员形成子群的相似特征的数量，数量越多，断裂越强⑥。例如，六个人组成的跨文化团队包括两个子群：三个的信奉佛教、崇尚集体主义、严谨的黄种人和三个的信奉基督的、崇尚个人主义、散漫的白种人，是基于宗教、价值观、性格倾向和种族四个特征的相似

具有较强的跨文化团队断裂带。性而形成的，

从对团队任务的影响来看，较强的断裂带意味着相似特

子群之间的差异性越多，团征形成的子群内部的同质性越高、

队成员更多地把自己归属于子群而不是团队。因此成员因为

交换意见、互补合作，从而加剧了子群偏见更少地分享信息、

较弱的断裂带则意味团队成员更有极化和团队分化。相反，

可能将团队视为一个整体，聚焦于团队而不是子群。从对团队关系的影响来看，团队关系是指团队整体是否有凝聚力、成员关系是否和谐融洽以及成员个人是否满意愉快。较强的断裂度减少了沟通交流，易形成隔阂误解，还可能引发资源争不利于形成团队凝聚的力量。当断裂带强度减弱时，团队夺，

更可成员具有对团队整体的归属感和对其他成员的依赖性，

能形成友好团结的关系。

2.跨文化团队断裂带的距离

跨文化团队断裂带的距离是用来分析不同的子群在多个特征上的差异程度，差异越大，距离越远。例如，第一个团队

第二个团包括20岁的英国女性和30岁的埃及男性两个子群，

队包括20岁的英国女性和50岁的埃及男性两个子群。两个团队都是基于年龄、国籍和性别三个特征形成的，断裂带强度

两个团队的任务完成质量几乎相同。然而在实际的工作中，

和关系和谐程度可能存在较大的差异，原因就在于跨文化团队断裂带的距离，即第一个团队的子群之间年龄差异较小（20岁－30岁），第二个团队的子群之间的年龄差异较大（20岁－50岁）⑦。

从对团队的任务及关系来看，当跨文化团队断裂带距离较长时，来自不同子群的成员之间更少交流、更多冲突，不利于团队任务的完成和团队关系的建设；当断裂带距离较短时，团队成员的理解和包容相对容易，在一定程度上可以削弱断裂带的消极作用。

三基于跨文化团队断裂带形态的匹配领导模式根据权变观，跨文化团队可根据断裂带形态选择匹配的

首先，断裂带强度高且距离长的跨文化团队，具有差异

大、沟通少、冲突多等特点，既需要领导的内在参与，引导团队成员加强沟通，也需要领导的权力集中，监控团队成员完成任务，因此最匹配的是内在－垂直领导模式。

其次，断裂带强度高而距离短的跨文化团队，虽相似特征重叠较多、子群内部同质性高，但不同子群同一特征的差异性较小，具有弱化甚至消失的可能性。这种形态的最佳领导模

通过交流逐渐弱化成员的差异。式是内在－共享领导模式，

再次，断裂带强度低而距离长的跨文化团队，虽相似特征数量较少，但一旦发生重叠就会形成差异巨大、冲突极化的子群，甚至影响到其他未分化的团队成员，最终阻碍跨文化团队

领导者要遵循团队发展规律，让属于的发展。在这种形态下，

加强团队认子群的成员在其他成员的影响下弱化子群归属、

同，同时要在外部监控断裂带的转换，一旦发现冲突激化或偏离目标就要以集中的权力保障团队运转，因此外在－垂直领导模式最为匹配。

最后，断裂带强度低且距离短的跨文化团队，具有团队整

分享多样化观点、激发创新体的同质性和团队氛围的平等性，

性思维是这种形态下领导模式的关键功能，因此适用于外在－共享领导模式。

注：

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（责任编辑：南桥）