【6091】薪酬管理复习资料

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【6091】薪酬管理复习题
说明：答案为参考答案，请各位同学参照答案对应页码找到出处理解，对应的案
例题为案例题考察的范围，需要阅读每个章节后面的案例对应来理解。
简答题
1、薪酬的含义 P2
指员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种新式的经济收入以及各种
具体的服务和福利。这种报酬的概念也就是所谓的全面报酬或360°报酬。
2、工资决定理论的派别 P23~27
企业工资决定理论流派主要有：（1）边际生产力理论（2）集体交涉薪酬理论（3）
劳动力市场歧视理论（4）人力资源理论（5）效率薪酬理论。
3、影响薪酬水平的三大因素 P91~93
(1)外部因素对薪酬的影响（2）企业内部因素对薪酬的影响（3）个人因素对薪酬
的影响。
4、薪酬浮动幅度的步骤 P118~124
(1)划分薪酬等级（2）确定薪酬变动范围（3）确定薪酬区间的叠幅。
5、薪酬预算的目标 P206~P207
①降低企业劳动力成本；②有效影响员工行为，鼓舞员工士气，增强员工绩效表现，
减小员工流失率；③推动企业绩效水平提高；④增强企业在市场上竞争力；薪酬预
算最根本的目标是：提高薪酬成本的可控程度，有效地控制薪酬成本支出，从而达
到合理控制企业经营成本的作用；
6、薪酬诊断的项目和内容 P219~220
(1)薪酬政策诊断（2）企业薪酬水平诊断（3）企业薪酬结构诊断
7、薪酬的基本构成 P5~7
一、基本薪酬：基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工
所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬；
二、可变薪酬：是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，优势也被称为浮动薪酬或奖
金；
三、间接薪酬：间接薪酬一般指非货币报酬，主要包括员工福利与服务。。
8、薪酬管理理论的派别 P20~22
一、工资决定理论；二、最低薪酬理论；三、工资基金理论；四、工资差别理论
9、整体薪酬战略的特征 P52
一、战略性；二、激励性；三、灵活性；四、创新性；五、沟通性。
10、薪酬水平策略的基本模式 P88~90
一、领先型薪酬政策；二、跟随型薪酬策略；三、滞后型薪酬策略；四、混合型薪
酬策略。
11、薪酬结构的模型 P42
要是薪酬体系持久的促进企业往战略目标方向发展，必须要从结构上来思考薪酬体
系，从公司的战略层面来思考薪酬分配框架来考虑各项分配制度的独特作用和相互
关系，再从技术层面上来有效设计各项分配制度，使制度能有效运用的模式。
12、薪酬满意度的含义 P224~226
薪酬满意度的含义：员工获得企业经性报酬和非经济性报酬的实际感受与其期望比
较的程度。
13、基本薪酬的划分标准 P6
（1）总体生活费用的变化或者是通货膨胀的程度（2）其他雇主支付给同类劳动者
的基本薪酬的变化（3）员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化以及由此导致
的员工绩效的变化。
14、薪酬调查的作用 P96
（1）薪酬水平的调整（2）薪酬组合形式的调整（3）薪酬结构的调整（4）估计竞
争对手的劳动力成本（5）了解薪酬管理时间的发展趋势（6）特殊人才薪酬资料的
评估。
15、薪酬结构的设计步骤 P125-129
（1）根据职位评价点数对职位进行排序（2）按照职位点数对职位进行初步分组（3）
根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围（4）将职位等级划分、
职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来（5）考察薪酬区间中值与市场水平的
比较比率，对问题职位的区间中值进行调整（6）根据确定的各职位等级或薪酬等
级的区间中值建立薪酬结构。
16、绩效薪酬的种类P146-147
（1）个体激励薪酬和团队激励薪酬（2）短期激励薪酬和长期激励薪酬
17、员工福利的主要特征P187
（1）报酬性（2）普遍性（3）集体性（4）补充性。
18、薪酬预算的关键决策 P207~208
（1）什么时候对薪酬水平进行调整（2）对谁的薪酬水平进行调整（3）企业的员
工人数是增加了还是减少了（4）员工的流动状况怎样（5）企业里的工作职位状况
会发生哪些变化
19、马斯洛的需求层次理论 P30
需求理论依次分五大步骤：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现
需求。
这五种需求中，最底层是生理需求，最高层是自我实现需求，中间是安全、社会和
尊重的需求，当人的一种需求得到满足后，另一种更高层次的需要就会占主导地位。
20、四维度模式的基本原则 P44~P45
1、内部一致性：员工会感觉到，相对于同一组织中从事相同工作的其他员工，相
对于组织中从事不同工作的其他员工，自己的工作获得了适当的薪酬。
2、外部竞争性：本组织的薪酬水平对于劳动力市场的其他人员来讲是具有吸引力
的。
3、激励性：主要是强调将员工的报酬与业绩挂钩，根据绩效水平的高低来对薪酬
进行调整。
4、管理的可行性：主要是指对薪酬体系必须进行科学的规划，以保证薪酬体系能
够得以有效的运行。
21、职位薪酬体系的优缺点 P55
（1）优点：a 实现了真正意义上的同工同酬，因此可以说是一种真正的按劳分配
体制b 有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本降低。C 晋升
和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力（2）缺点：a
由于薪酬与职位直接挂钩，因此员工晋升无望时，也就没有机会豁达较大幅度的加
薪，其工作积极性必然会受挫，甚至会出现消极怠工或者离职的现象b 由于职位相
对稳定，同时 与职位联系在一起的员工薪酬也就相对稳定，这显然不利于企业对于
多变的外部经营环境作出迅速的反应，也不利于及时地激励员工。
22、平衡积分卡的使用方法 P154
平衡记分卡的使用方法是：（1）准备（2）第一轮访问记录（3）第一轮研讨会（4）
第二轮访问记录（5）第二轮研讨会（6）第三轮研讨会（7）完成（8）定期检查和
改进。
23、弹性福利计划的设计步骤 P202~203
（1）从需求到供给（2）从供给到需求a 购买力的确定b 福利物品的定价c 配置机
制d 约束协调机制