西方人力资源个体价值计量模式及其评价

上传者：曹薇
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上传时间：2015-05-08
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西方人力资源个体价值计量模式及其评价

人力资源价值的计量问题是人力资源会计能否实施的关键。只有解决了人力资源的会计计量，才能建立有效的人力资源会计体系。针对这个问题，本文对西方人力资源的计量模式进行了介绍和评价。

关键词：人力资源人力资源会计计量模型

人力资源在经济增长中发挥着不可替代的作用，只有充分发挥人力资源的能动性和智力性才能最终实现企业价值的最大化。为了有效地反映企业的人力资源状况，从而为企业决策提供科学信息，建立人力资源会计势在必行。人力资源会计是计量人力资源、提供人力资源信息的一种会计程序和方法，是会计的一个新领域，产生于20世纪60年代，是在“人力资本中心观”基础上建立起来的。而建立人力资源会计的关键是人力资源的计量问题，尤其是人力资源个体价值的计量，这是人力资源会计难以实施的主要原因。目前国外的个体价值计量模型有:工资报酬折现模型、调整后的未来工资折现模型、随机报酬模型。本文在细致研究的基础上，对此进行了分析，并对各种计量模式进行评价。

未来工资报酬折现模式

1971年，巴每克·列夫(Baruck Lev)和阿巴·施瓦茨(Aba Schwariz)在《会计评论》上发表题为《论人力资源的经济概念在财务报告中的应用》一文，正式提出职工未来收益或工资报酬折现模型。该模型直接根据经济学概念来计量人力资源价值，认为一名职工的人力资源价值是该职工在剩余雇佣期工资报酬的现值，即一名职工从被录用起到退休或死亡为止预计支付的报酬，按一定的折现率折成现值，作为人力资源的价值。因此，一名职工的人力资源价值的计算公式为：

其中：Vn：年龄为fl的职工的人力资源价值：It：该职工第t年的预计工薪收入：t：该职工未来工作年限：r：适用于该职工的收益贴现率：T：职工退休年龄。

这种计量方法是以职工的工资支付额为基础，有一定的合理性，但也有其不足之处。首先，这种计量方法的前提条件是某人在其全部服务生涯中肯定不会离开这一组织，且此人在该组织中会终身从事一个职业。事实上，人的工作岗位是有变动的，同工种会有晋升，不同工种也可以跨跃。这种方法在实际应用中可能会过高估计个人的预期服务年限，从而高估人力资源价值。其次，这种计量方法仅以职工工资作为计量人力资源价值的基础，但实际上人力资源创造的价值可能