第六章劳动关系管理Word

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　　第六章 劳动关系管理第一节 劳务派遣用工管理(新增较多)第二节 工资集体协商(少量改变) 第三节 劳动安全卫生管理(基本不变) 第四节 企业劳动争议处理(部分改变)

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　　第一节

　　劳务派遣用工管理

　　一、劳动关系含义与特征(新增) (一)劳动关系的含义一种雇员通过提供体力和脑力劳动来换取雇主所 提供报酬的经济、社会和政治关系。劳动关系所反映的是一种特定的经济关系——劳动给 付与工资的交换关系。

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　　(二)劳动关系的特征如下(新增)1、劳动关系的内容是劳动 2、劳动关系具有人身关系属性和财产关系 属性相结合的特点 3、劳动关系具有平等性和隶属性的特点

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　　二、劳动法律关系的含义和特征(一)劳动法律关系(新增)所谓劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程 中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇

　　主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。劳动关系是基于劳动合同而建立的，而合同制度本身就是一种 法律制度。劳动法律关系国家的意志。

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　　(二)劳动法律关系的特征(新增)1、劳动法律关系是劳动关系的现实形态 2、劳动法律关系的内容是权利和义务

　　3、劳动法律关系的双务关系4、劳动法律关系具有国家强制性

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　　(三)事实劳动关系(新增)1、事实劳动关系的含义事实劳动关系除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或无有 效书面劳动合同形成的劳动法律关系。 ①劳动者为用人单位提供劳动

　　②接受用人单位的管理③遵守用人单位的内部劳动规则 ④获得用人单位支付的劳动报酬等基本要素。劳动关系产生的 基本事实是用工而不是订立劳动合同。 事实劳动关系与劳动关系相比较只是缺少了一个形式要件——

　　书面劳动合同。

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　　2、事实劳动关系形成的原因(新增)⑴不订立书面劳动合同而形成事实劳动关系。又分为两种：一 种是自始未订立书面劳动合同；另一种是原劳动合同期满。 ⑵无效劳动合同而形成事实劳动关系。 ⑶双重劳动关系而形成事实劳动关系。双重劳动关系是指劳动 者与两个或两个以上的用人单位建立的劳动关系。双重劳动关 系在现实生活中大量存在。如：职工下岗或停薪留职到另一单 位工作，或同时从事其他兼职工作等。 ⑷以其他合同形式替代劳动合同而形成事实劳动关系。并未订 立书面的劳动合同，但是在其他合同中零散地规定了劳动者的 权利、义务条款，比如在承包合同、租赁合同、兼并合同中一 般性地规定了劳动者的使用、安置和待遇等问题，从而形成事 实劳动关系等。

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　　3、关于事实劳动关系的法律规定(新增)认定

　　双方存在劳动关系时可参照下列凭证： ①工资支付凭证或记录； ②用人单位向劳动者发放的“工作证”; ③劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”; ④考勤记录； ⑤其他劳动者的证言等。

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　　三、劳务关系(新增)所谓劳务关系是指劳动服务供给者与劳动服务的 需求者根据口头或书面约定，由劳动服务供给者 向劳动服务的需要者提供一次性的或者是特定的

　　劳动服务，劳动服务的需求者依照约定向劳动服务供给者支付劳务报酬的民事法律关系。

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　　劳务关系是由两个或两个以上的平等主体，该合同可以是 书面形式，也可以是口头形式和其他形式，其适用的法律

　　主要是《中华人民共和国合同法》和《中华人民共和国民法通则》。与其他法律关系的构成要素一样，包括主体、 内容和客体。 1、主体。劳务关系的主体即享有民事权利能力和行为能 力的自然人及各类组织，如个体经济组织、合伙、法人、 政府、外国组织以及其他特殊组织。 2、内容。劳务关系的内容即劳务关系当事人享有的权利 和义务。

　　3、客体。劳务关系的客体即主体权利义务所指向的事务。

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　　劳务关系具有下述特征：(新增)1、劳务关系双方当事人的地位平等。 2、工作风险一般由劳务供给者自行承担。 3、劳务关系是基于民事法律规范成立，并受民事法律规范 的调整和保护。 4、劳务关系主体具有不特定性，具有广泛性特征。

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　　四、劳动关系与劳务关系区别(新增)

　　劳动关系与劳务关系是两种性质完全不同的社会关系。区别为： 1、两者产生的原因不同。 2、适用的法律不同。 3、主体资格不同。 4、主体性质及其关系不同。这是劳动关系与劳务关系最基本、 最明显的区别。 5、当事人之间权利义务方面有着系统性的区别。 6、劳动条件的提供方式不同。 7、违反合同产生的法律责任不同。 8、纠纷的处理方式不同。 9、履行合同中的伤亡事故处理不同。 10、劳动报酬与劳务报酬的决定方式、支付方式、支付时间 方面，权利保护时效方面等都存在差异。

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　　五、劳动者派遣的概念(一)劳动者派遣的含义指劳动者派遣单位与接收单位签订劳动者派遣协议， 由劳动者派遣单位招用雇员并派遣劳动者到接受单位 工作，劳动者和派遣机构从中获得收入的经济活动。

　　派遣机构

　　接受单位

　　劳动者雇用与使用相分 离

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　　(二)劳动者派遣的性质就业形式——是一种新型的用工方式，典型的非正规 就业方式形成组合劳动关系，这种关系存在三种主体与三 重关系，其本质特征为雇用与使用相分离。

　　派遣协议——依据规定的权利义务建立起民事法律关系，并通

　　过这种关系将不完整的形式劳动关系和实际劳动 关系合并构成劳动关系。

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　　二、劳动者派遣的特点

　　形式劳动关系的运行招聘、甄选、考核、录用 支付工资、提供福利待遇 交纳社会养老保险 督促接受单位执行国家劳动标准 和条件以及行使和履行派遣协议 约定的权利和义务 收取派遣服务费用

　　实际劳动关系的运行 劳动争议处理 劳动者与其他主体间 主体合谋共同侵害 直接利害关系第三人 异地派遣争议提供工作岗位及劳动安全 卫生条件、制订并实施相关的 企业内部管理规则 行使和履行派遣协议约定的 权利和义务 支付派遣服务费用

　　完整的劳动管理被分割为接受单位的生产作业型劳动管理与派遣机构 的劳动管理两个职能 派遣机构与接受单位之间是雇用与使用方面的分工协作关系

　　思考：派遣机构与接受单位之间的争议是否属于劳动争议？

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　　降低劳动管理成本 “非生产性”劳动 管理事物剥离 减少内部人员储存

　　促进就业与再就业 在一定程度上满足 不同人力资本存量 的就业

　　三、劳动者派遣的成因

　　为强化劳动法制 提供条件 在完善劳动者派遣 制度设计的基础上 强化劳动法制 的建设

　　满足外国组织驻华 代表机构等特殊单位 对人力资源的需求

　　354—355页

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　　能力要求一、劳动者派遣机构的管理资格条件：企业法人、专业人员、管理制度、注册资本、风险保证 设立程序：单(当地)、双(异地)特许、工商注册 合同体系：劳动合同：用人主体与劳动者的劳动合同，增加法定条款：接受单位、

　　派遣期限、工作岗位等派遣协议：派遣机构与接受单位的协议，包括职责划分、责任范围、担

　　保形式、分担形式)

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　　二、被派遣劳动者管理：1、派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利：

　　参加工会、民主参与的权利、提请劳动争议出来的权利等派遣劳动者与用工单位的劳动者在同一岗位上应同等待遇，同岗同酬。 2、劳务派遣用工是企业用工的补充形式 只能在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施

　　3、用工单位应当履行下列义务： (1)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护 (2)告知被派遣劳动者其工作要求和劳动报酬 (3)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇 (4)进行必要的培训 (5)连续用工的，实行正常的工资调整机制 用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位 4、被派遣劳动者的派遣期限到期，应提前告知，并应协同劳务派遣单位 办理劳动合同的终止手续和工作交接。

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　　三、法律责任 劳务派遣单位未经许可擅自经营，由劳动行政部门责令停 止违法行为，没收违法所得，

　　并处以所得1倍以上 5倍以下 的罚款

　　用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任

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　　四、外国企业常驻代表机构聘用中国雇员的管理

　　1、外企机构不得自行直接聘用或委托其他任何单位、个人雇佣中国雇员。 2、中国雇员必须通过涉外就业服务单位向外企代表求职。 3、港澳台虽是中国的，但在此依照外企执行。

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　　第二节 工资集体协商一、工资集体协商含义—工资集体协商是指企业工会 (雇员)代表与企业(雇主)代表依 法就企业内部工资分配制度、工资分 配形式、工资收入水平等事项进行平 等协商，在协商一致的基础上签订工 资协议的行为。

　　工资集体协商的内容 工资协议的期限； 工资分配制度、工资标准和工 资分配形式； 职工年度平均工资水平及其调 整幅度； 奖金、津贴、补贴等分配办法； 工资支付办法； 变更、解除工资协议的程序； 工资协议的终止条件 工资协议的违约责任； 双方认为应当协商约定的其他 事项。

　　工资协议是指专门就工资分配事项签订的专项集体合同。

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　　二、工资指导线制度

　　工资指导线制度的含义

　　工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总 量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工 资分配的办法、规定的总称。

　　工资指导线的作用1、为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，形成工资增长机制

　　2、引导企业自觉控制人工成本水平。在工资的调控上由总量控制向水平控

　　制转变；3、完善宏观调控体系，体现市场经济条件下的“政企分家”;

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　　三、制定工资指导线应遵循的原则1、“双低原则” 应符合国家的总体要求，坚持工资总额的增长低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于劳 动生产率的增长的原则 2、因地而异的原则 3、协商原则 (省级劳动行政部门会同同级工会、企业家协会协商制定)

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　　四、工资指导线的主要内容工资指导线意见

　　经济形式分析宏观经济形势 和宏观政策分析； 本地区上一年度的 经济增长、企业 工资增长分析； 本年度经济增长的 预测以及与周边 地区的比较分析。

　　上线(预警线，则对工资增长 较快、 工资水平较高企业提出的预警 和提示)、 基准线(生产经营正常有效经 济效益的企 业合理的工资增长水平)、 下线(经济效益较差或亏损企 业， 允许零增长或负增长但不得低 于当地最 低工资标准)。

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　　五、劳动力市场工资指导价位

　　内容 劳动保障行政部门 按照国家同意规范和制度要求 通过科学方法 调查、分析、汇总、加工 形成指导价位—年工资与月工资 (高

　　位数、中位数、低位数) 规范劳动力市场供求双方

　　意义 为资源配置优化提供条件 有利于劳动行政部门职能转化 有利于引导劳动力合理、 有序流动，调节地区、行业之间 的就业结构 为新办企业雇员初始工资水平确定 及工资集体协商提供参考依据

　　由计划经济的直接控制转向间接调控 由调控工资总量转向调控工资水平

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　　改错题 劳动力市场工资指导价位制度是由雇主与工会协商发布 的.它具有指令性.可以规范劳动力市场供需双方的行为。 劳动力市场工资指导价位分为月工资收入和周工资收入两种 形式，按高位数、中位数和常规数三种标准反映平均水平。 劳动力市场工资指导价位制度是企业工资宏观调控体系 的重要组成部分，随着市场经济体制的深入发展与完善，国 家对企业工资分配的宏观调控已经由直接控制转向间接调 控.由调控工资比例转变为调控工资水平。 请指出上述描述中存在的5处错误.并予以改正。(5分)

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　　改错题 劳动力市场工资指导价位制度是由雇主与工会协商发布 的.它具有指令性.可以规范劳动力市场供需双方的行为。 劳动力市场工资指导价位分为月工资收入和周工资收入两种 形式，按高位数、中位数和常规数三种标准反映平均水平。 劳动力市场工资指导价位制度是企业工资宏观调控体系 的重要组成部分，随着市场经济体制的深入发展与完善，国 家对企业工资分配的宏观调控已经由直接控制转向间接调 控.由调控工资比例转变为调控工资水平。 请指出上述描述中存在的5处错误.并予以改正。(5分)

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　　能力要求

　　一、工资集体协商程序[考试重点 ] √ 工资集体协商代表的确定确定首席代表，委 托人数不得超过本 方代表的1/3)

　　提出书面协商意向书后，对方 于20日内予以书面答复。 协商开始前5日提供与工资协 商有关的真实情况与资料。 将协议草案提交职代会或职工 大会讨论审议。 达成一致、形成正式文本，双 方首代签字盖章。

　　工资集体协商的实施步骤

　　10 日内报送当地(县级以上)劳动保障部门审查。 15日内进行审查，将《工资协议 审查意见书》送达双方。 15日未收到《工资协议审查意见 书》则视为同意、生效。 协议生效5日内，以适当形式公布 工资协议的审查

　　明确工资协议的期限

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　　能力要求二、劳动力市场工资指导价位的制定程序规范化—及时、准确 科学化—真实、体现 现代化—直接、便捷 公开发布 价位制定 调查内容：上一年度企业在岗 职工全年工资收入及 有关情况 调查时间为每年一次

　　应注意 坚持市场取向原则 坚持实事求是原则

　　信息采集

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　　第三节、劳动安全卫生管

　　理应注意

　　劳动安全卫生管理制度的种类目的：改善劳动条件、防止和消除 伤亡事故和职业病

　　安全生产责任制度安全技术措施计划管理制度

　　法人代表负全面责任；分 管负责人和专职人员负直 接责任；总工程师负技术 领导责任，各职能部门在 各自分管的范围内负责， 工人承担操作职责。

　　包括：安全技术措施、劳动卫生措 施、辅助性设施建 设、宣传教育等

　　安全生产教育制度 检查部门： 安全生产检查制度劳动部门、产业主管部门、 用人单位、工会组织

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　　劳动安全卫生管理制度的种类有关人员认证 有关单位、机构认证 关联密切的物质技术产品 的质量认证

　　重大事故隐患管理制度 安全卫生认证制度 伤亡事故报告和处理制度

　　重大事故隐患分类 重大事故隐患报告 重大事故隐患预防与整改措施 劳动行政部门、企业主管部门对整改 的情况检查验收

　　企业职工伤亡事故分类 伤亡事故报告、伤亡事故调查 伤亡事故处理

　　个人劳动安全卫生防护用品管理制度用品生产的国家标准和行 业标准制定 企业内部关于用品的管理 规定

　　劳动者健康检查制度：招聘检查和定期检查

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　　能力要求一、编制审核劳动安全卫生预算(一)职业安全卫生保护费用分类

　　劳动安全卫生保护设施建设费用； 劳动安全卫生保护设施更新改造费用；

　　个人劳动安全卫生防护用品费用；劳动安全卫生教育培训费用； 健康检查和职业病防治费用；

　　有毒有害作业场所定期检测费用；工伤保险费； 工伤认定、评残费用等。

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　　能力要求二、严格执行各项劳动安全卫生管理制度

　　职业危害是职业危害因素对劳动者人身造成的有害后果—

　　急性伤害与慢性伤害；

　　职业危害发生的客观性表明劳动安全卫生保护的必要性， 可避免性则表明劳动保护的可行性。

　　职业危害诱发条件：劳动条件的不良状态、劳动组织的不 完善、人的错误管理行为和操作行为、人们对自然规律的

　　认识不足和防护手段、方法的欠缺等。

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　　能力要求三、积极营造劳动安全卫生环境√ 安全第一 预防为主 坚持以人为本 的价值取向 观念环境 使用安全技术、无 害装置与工艺； 完善劳动场所设计 与场地优化； 劳动组织优化； 积极营造 安全卫生环境 技术环境 制度环境 违反客观规律的错 误决策 管理者的违章管理 行为 强令冒险作业 劳动者违章操作

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　　第四节、企业劳动争议处理一、劳动争议处理概述劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳 动义务的认定与实现所发生的纠纷。劳动争议实质上是当事人之间利益 矛盾、利益冲突的表现。

　　当事人特定：存在劳动关系的企业和劳动者 内容特定：劳动权利和劳动义务，就业、工资、工时、劳动条件、保险福利、培训、奖惩等 表现形式特定特定：表现为一般劳动关系纠纷形式，也会以消极 怠工、罢工、示威、请愿等形式，影响大，甚至是国际影响

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　　按争议主体 个别争议 (10人以下) 集体争议 (10人以上) 团体争议 (工会和用 人单位)

　　按争议标的

　　劳动争议的分类

　　劳动合同 卫生、工作时间、 休息休假、保险福利 报酬、培训、奖罚

　　按争议性质 权利争议——既定权利争议 利益争议——主张权利争议

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　　(三)劳动争议处理制度(新增) 1、自力救济 2、社会救济

　　3、公力救济 4、社会救济与公力救济相结合

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　　劳动争议产生的原因权利义务为标的：是否合法涉及工资、工时、福利、培训、奖罚等各方面；

　　利益冲突标的：在市场经济中，相对独立的物质利益是产生劳动争议的必然条件。

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　　二、劳动争议处理的原则 着重调解、及时处理的原则 查清事实、依法处理的原则

　　当事人在适用法律上一律平等

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　　三、企业调解委员会对劳动争议的调解(一)企业调解委员会的调解特点

　　群众性(强调群众的直接参与) 自治性(仅限企业内部自我化解) 非强制性(申请调节与协议的履行完全自愿)

　　企业劳动争议调解委员会是企业内依法成立的处理劳动 争议的群众性组织

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　　(二)企业调解委员会调解与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时调解的区别

　　在劳动争议处理中的地位不同；(独立与非独立)主持调解的主体不同；(群众性与行政法律部门)

　　调解案件的范围不同；(企业内部与所辖区域)调解的效力不同；(非强制与强制)

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　　(三)调解委员会的构成与职责 构成：职工代表、用人单位、工会代表各占三分之一

　　职责：处理本单位的劳动争议，回访、检查当事人执行调解协议的情况， 督促履行调解协议 开展劳动法律法规、企业内部劳动管理规则的宣传教育工作，预防 劳动争议的发生。

　　建立必要的工作制度，进行调解登记、档案管理和分析统计工作

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　　(四)调解委员会调解劳动争议的原则

　　调解过程的自愿原则申请调解自愿、调解过程自愿、履行义务自愿

　　尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则劳动争议发生后，由当事人自选解决方式； 调解过程中当事人可以申请仲裁的请求； 调解委员会调解达成协议后，当事人反悔，仍享有申请

　　仲裁的权利。

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　　四、劳动争议仲裁委员会仲裁

　　(一)劳动争议仲裁的概念劳动争议仲裁机构根据劳动争议当

　　事人一方或双方的申 请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任作出判 断和裁决的活动。

　　劳动争议仲裁的特征 仲裁主体具有特定性 仲裁对象具有特定性 仲裁施行强制性

　　劳动争议仲裁委员会的构成： 劳动行政部门代表、同级工 会代表、用人单位方面的代表。 仲裁委员会的办事机构： 劳动争议处理机构

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　　(二)劳动争议仲裁组织机构1、劳动争议仲裁委员会的构成(1)劳动行政部门代表

　　(2)同级工会代表(3)用人单位方面代表

　　仲裁委员会人数应是单数，主任由行政部门代表担任2、劳动行政主管部门的劳动争议处理机构是劳动争

　　议仲裁委员会的办事机构

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　　(三)劳动争议仲裁的基本制度(跟原来说法改变)1、仲裁庭制度 2、一次裁决原则：一个裁级一个裁决；一次裁决即为终局裁决

　　3、合议原则：少数服从多数；以保证裁决的公正性 4、回避原则：与当事人有关系，可能影响公正裁决的人员回避； 5、管辖制度 6、区分举证责任原则：在履行劳动合同而发生的争议中，反映平等主体关系，“谁主张谁举证”;而在用人单位处罚员工的劳动争议 中，反映隶属关系，“谁决定谁举证”。

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　　(四)劳动争议冲裁的时效制度 仲裁时效为一年，从当事人知道或应当知道其权利被侵害 之日算起。 因不可抗拒力或者其他正当理由，仲裁时效中止。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，不受一年 时效的限制。

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　　劳动争议当事人的权利义务1、劳动争议当事人的权利：

　　提起仲裁申请、答辩、变更申诉、撤诉、要求劳动 争议仲裁委员会公正调节和裁决的权利；委托代理人参加仲裁活动的权利；

　　申请回避的权利；提出主张、提供证据的权利； 自行和解的权利；

　　不服仲裁裁决向人民法院起诉的权利；申请执行的权利。

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　　2、劳动争议当事人的义务：

　　正当行使权利的义务； 遵守仲裁庭纪律和程序的义务； 如实陈述案情、提供证据、回答仲裁员提问的义务； 尊重对方当事人和其他参加人的义务； 自觉履行发生效率的仲裁调节书和裁决书的义务； 按照规定交纳仲裁费的义务。

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　　五、团体劳动争议的特点 团体劳动争议是指集体合同双方当事人因签订集体合同和履行集体合同所发生的争议。

　　争议主体的团体性(企业+劳动者团体，不是劳动者个人); 争议内容的特定性(一般劳动条件的广泛性和整体性); 争议影响的广泛性(团队性与特定性决定了其广泛性，如矛盾激化则涉及面广);

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　　能力要求双方协商协商劳动者与 用人单位 双方自愿 自行协商 内部解决

　　企业调

　　节调解企业内部 劳动争议 调节委员会 双方自愿 内部解决

　　劳动仲裁裁决政府劳动 行政部门 执行仲裁 强制仲裁

　　法院审理判决

　　政府机构 司法部门 审理判决 强制执行

　　劳动争议处理的程序和机构

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　　能力要求——调解的程序以口头或书面提出申请 《劳动争议调解申请书》 调解委员会做出受理与否的决定 申请和受理

　　调查和调解

　　调解协议书：争议双方当事人的 意思表示，具有一定的约束力 调解意见书：委员会单方的意思 表示，是建议性的文书 调解劳动争议的期限为30日，到 期未结束的，视为调解不成

　　制作调解协议书或意见书

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　　能力要求--劳动争议仲裁程序申请和受理：提交仲裁申诉书，7日内给予答复，15日内提交答辩书与证据；书证、物证、视听资料 证人证言、当事人陈述 鉴定结论、勘验笔录、现 场记录

　　注意-申请劳动争议仲裁应符号以下条件：申诉人必须是与本案有直接利益关系的职工与单位 有明确的被诉人、具体的要求和理由 属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议 属于受诉仲裁委员会管辖，并符号申请仲裁的时效 规定

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　　案件仲裁准备：组成仲裁庭，审阅案件材料，进行必要的调查取证，庭审前进行调解 ；

　　实行一案一庭制 开庭前4天书面通知当 事人 对被诉人可作缺席裁 决