薪酬管理制度设计论文参考资料

第一章 薪酬系统总论 第四章 薪酬系统设计的程序 第七章 福利管理
第二章 薪酬系统设计的原则与战略导向 第五章 企业薪酬系统设计的方法 第八章 薪酬系统的实施
第三章 薪酬系统的基本模式选择 第六章 奖金管理 第九章 薪酬制度
第十章典型行业的企业薪酬管理特点及案例

第一章 薪酬系统总论
第一节薪酬的基本概念
1.1 薪酬的定义
1.1.1 不同时期的薪酬内涵：工资，薪水，
薪酬：是雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和。
1.1.2 不同学科对薪酬的理解
1.1.3 不同视角对薪酬的理解：社会、企业、个人
1.2 薪酬的分类
根据薪酬量，可将薪酬分为计时、计件和绩效薪酬；
根据是否采取直接的货币形式分为货币薪酬和非货币性薪酬。
根据薪酬发生的机制分为外在薪酬和内在薪酬。
货币薪酬也称核心薪酬，指企业以货币形式支付的报酬，如基本工资、奖金、补贴等等。非货币型薪酬是指企业以实物、服务或安全保
障等形式支付给员工的报酬形式，表现为员工福利或额外薪酬，包括保障计划、带薪非工作时间、服务等。
外在薪酬是指企业针对员工所作的贡献而支付给员工的各种形式的收入。包括工资，奖金，福利，津贴，股票期权以及各种间接货币形
式支付的福利等。划分为货币性薪酬、福利性薪酬和非财务性薪酬。
内在薪酬是指由于自己努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感。
1.3 薪酬的构成
1.3.1 基本薪酬指企业根据员工的职位价值、承担或完成的工作以及其所具备的完成工作的技能或能力、资历，而向员工支付的稳定
性报酬。 基本薪酬的特点：例行性，稳定性，基准性
1.3.2 绩效薪酬，它是根据员工是否达到或超过某种事先建立的标准、个人或团队目标或者公司收入标准而浮动的报酬，是在基本工
资的基础上支付的可变的、具有激励性的报酬。
功能：能够持续地激励员工完成甚至超过定额，为企业创造更多的效益。
绩效薪酬主要有业绩薪酬、激励薪酬和特别绩效薪酬。（填空）
1.3.3 间接薪酬：指员工的福利与服务，使企业为员工提供的各种与工作和生活相关的物质补偿和服务形式。如：企业年金计划，保
健计划，带薪休假，集体生活设施和服务，培训等
1.4 薪酬的意义：
对企业而言：提升企业经营绩效，增强企业文化的认同感，支持企业文化变更，控制经营成本
对员工而言：维持和保障作用，激励功能
第二节薪酬的基本原理与基本问题
2.1 经济学和管理学视角中的薪酬原理
2.1.1 经济学视角中的薪酬原理
1）早期的工资决定理论：工资决定理论—亚当.斯密提出，最低工资理论—威廉.配弟提出，工资基金理论—约翰.斯图亚特.穆勒提出
2）工资决定理论：基于边际劳动生产力的工资决定理论---约翰.贝茨.克拉克提出，供求均衡工资理论—马歇尔提出，
分享经济理论—马丁魏茨曼提出，集体交涉工资理论，效率工资理论
3）工资差别理论：早期工资差别理论，新古典经济学的工资差别理论—斯蒂格利茨提出，人力资本理论与工资差别
理论代表:西奥多.舒尔茨和G.S.贝克尔等
人力资本的五种形式：医疗和保健投资，在职培训投资，正规教育投资，社会教育投资，个人和家庭为适应就业机会变换的迁移投资
2.1.2 管理学视角中的薪酬原理
1）薪酬的科学管理理论：早期工厂模式下的薪酬管理，企业工时学的薪酬管理 (约瑟夫.斯坎伦提出的团体激励薪酬计划)，
2）行为科学与薪酬理论：马斯洛的需求层次理论，赫茨伯格的双因素理论（激励-保健理论），
期望理论：由V.弗鲁姆提出，努力程度=期望值*手段*效价；
公平理论：由斯达西.亚当斯提出；
强化理论：由B.F.斯金纳等提出,三个相互影响的概念：刺激-反应-后果
3）权变管理理论：权变理论强调外部环境的多变性和内部条 件的特殊性，管理企业的方式应以变化的条件为转移。
缺点：缺乏弹性，反应迟钝
薪酬管理变革的主要目的是结合企业和市场需要，设计富有弹性的多样化的企业薪酬结构，这样的薪酬结构应具备三个特点：
1. 既能适应市场的短期变化，又能适应市场的长期变化。
2. 能够与组织战略和战略目标的变化相匹配. 3. 对生产经营环境的反应敏感、快速。
2.1.3 薪酬的经济学与管理学研究比较