组织行为学_01导论 组织行为学Word

　　组织行为学是系统地研究人在组织中所表现的行为和态度的学科。它是行为科学的一个分支,是一门以行为学为基础,与心理学、社会学、人类学、工程学、计算机科学等学科相交叉的边缘性学科。随着社会的发展,尤其是经济的发展促使了企业组织的发展,组织行为学越来越受到人们的重视。

　　组织行为学Organizational Behavior Science

　　组织行为学是系统地研究人在组织中所表现的行为和态度的学科。它是行为科学的一个分支,是一门以行为学为基础,与心理学、社会学、人类学、工程学、计算机科学等学科相交叉的边缘性学科。随着社会的发展,尤其是经济的发展促使了企业组织的发展,组织行为学越来越受到人们的重视。

　　导 论第一节 组织行为学的相关概念 第二节 组织行为学的发展阶段与趋势 第三节 组织行为学的学科理论体系 第四节 组织行为学的研究方法

　　组织行为学是系统地研究人在组织中所表现的行为和态度的学科。它是行为科学的一个分支,是一门以行为学为基础,与心理学、社会学、人类学、工程学、计算机科学等学科相交叉的边缘性学科。随着社会的发展,尤其是经济的发展促使了企业组织的发展,组织行为学越来越受到人们的重视。

　　第一节 组织行为学的相关概念一、组织(organization,организация)

　　(一)组织的含义不同的组织理论学者，理解组织的含义不同。

　　1.切斯特巴纳德(Chester I. Barnard)从人与人相互合作的角度来解释,他把组织 定义为:“两个以上有意识的协调力量和活动的 合作系统”。 2.杰克 邓肯(Jack Duncan)

　　组织是为了达到某一特定的共同目标，通过

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　　各部门和职务的分工合作和不同等级的权力和 责任的制度化，有计划地协调一群人的活动。 3.清华大学张德组织是对完成特定使命人的系统安排。组 织的存在必须具有三个要件：组织是人的集合； 组织是适应于目标的需要；组织通过专业分工 和协调实现目标。 4.清华大学陈国权 组织是为了达到一定目标、由两个以上的 人组成的系统。

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　　5. 综合各种观点

　　组织是为了达到个体目标和共同目标而分 工协作的人的集合。补充观点 斯蒂芬 罗宾斯(Stephen P. Robbins)认为： 组织是对完成特定使命人们的系统安排。

　　小约翰 谢默霍恩(John R.Schermerhorn, Jr.)在《管理学原理》(Core Concepts of Management)观点：

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　　“组织结构”是由任务、工作流、责任关 系、责任关系与沟通渠道组成的系统； “组 织”是为实现某一目标而安排人员和其他资 源以共同努力的过程。( Organization structure is a system of tasks, reporting relationships and communication linkages. Organizing is the process of arranging people and resources to work toward a common purpose.)

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　　俄罗斯学者对组织的定义(作者补充):组织是资源的目标综合体，是在一起协 同工作的人员群体，他们在领导者的领导下 完成特定的计划。( Организация— это целевое объединение ресурсов. Организация —это группа людей, работающих совместно, во главе с руководителем и выполняющих определенные планы.)

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　　(二)组织的分类 1.正式组织和非正式组织

　　正式组织(Formal Organization)是为了 实现特定组织目标而建立的。正式组织属于官 方组织结构(Formal structure is the official structure of the organization.)。正式组织具 有组织存在的目的以及组织工作程序等一系列 组织规则，同时组织内部存在着正式分工，具 有固定的信息传递渠道。军队、学校、政府机 构、企业等都属于正式组织。

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　　非正式组织是在组织成员中形成的非正式 的社会关系(Informal structure is the set

　　of unofficial relationships among an organization’s members.)这种关系网络不是 由法定的权力机构建立的，而是在人们彼此交 往的联系中自发形成的。非正式组织可以存在 于任何一个群体之中。例如，购房同盟、钓鱼 协会、校友会、老乡会等都属于非正式组织。

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　　2.赢利组织和非赢利组织 赢利组织(Profit Organization):以赢利为

　　主要目的的组织。企业属于赢利组织。 非赢利组织(Non-profit 、Organization):不

　　以赢利为目的的组织。政府、学会、基金会等属于非赢利组织。

　　3.政府组织和非政府组织政府组织(Government Organization):行使国 家权力的所有机关。

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　　非政府组织(Non-Governmental Organization ,NGO):是一个不属于政府、 不由国家建立的组织，通常独立于 政府。一些民间团体属于非政府组 织。 4.公立组织和私立组织 公立组织(public organization):由政府建 立的组织。 私立组织(private organization):以私人名 义成立的组织。

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　　(三)组织的特征 组织具有的普遍特征：

　　1.任何组织都有自己的目标；2.组织都是一个有序的系统，包括目标结构 子系统和分工协作子系统。

　　3.组织是一个社会技术系统。4.组织是一个与环境互动的开放系统。

　　具体形态的组织也有各自的特征：正式组织:组织目标具体；强制服从组织决定； 组织层级结构严谨；沟通渠道由组织 规章提供。

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　　非正式组织:组织依靠感情纽带维系；组织的权力 不稳定，不具有强制性；组织的核心

　　人物是自然形成的；组织具有不稳定性；组织具有不成文的行为准则； 组织内部群体意识很强。

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　　(四)组织的环境

　　1.自然环境(Nature):气候、土地、水、风 沙。自然环境对组织影响很大。2.社会环境(Society):市场、技术、文化、 政策、法律。社会环境影响组织的结构和功能。 作者认为，在自然和社会环境相同情况下思 维环境十分重要。举例：日本人和美国人遭遇 狮子的思维活动。日本人脱下皮鞋，穿上运动 鞋，认为只要我比美国人跑的快我就能生存。

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　　二、组织行为 组织行为是指人们作为组织成员时表现出 来的并体现在个体、群体和组织三个水平上的 行为。组织行为具有可描述性、可解释性、可 预测性和可控制性。其中

　　个体的行为(Behavior of Individual)指人 作为个体表现出来的行为。 群体的行为(Behavior of Group)指人们作 为群体成员表现出来的行为 。 组织的行为(behavior of organization)指 人们作为组织成员整体表现出来的行为。

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　　组织行为学框架组织行为的种类： 微观组织行为 宏观组织行为 正向组织行为 反向组织行为 组织结构 组织文化 组织变革 组织发展 组织学习 宏 观 组 织 行 为

　　组 织

　　群体动力 人际沟通 领导行为 权力 政治行为 冲突 谈判

　　态度 人格 能力 动机 压力

　　个体行为

　　人际与群体行为

　　微 观 组 织 行 为

　　行

　　为

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　　第二节 组织行为学的发展阶段与趋势一、组织行为学的发展阶段

　　(一)科学管理时期20世纪初，管理学真正形成一门科学。代表人 物 美 国 人 泰 罗 ( Frederick Winslow Taylor)。 泰罗理论——《科学管理原理》( 1911年)科学管理原理

　　工作定额

　　标准化

　　能力与工 作相适应

　　差别计件 工资制

　　计划职能 与执行职 能相分离

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　　The Principles of Scientific Management Scientific Management involves a job science that includes careful selection and training of workers, and proper supervisory support.

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　　1)技术活动：指生产、制造和加工。 2)商业活动：指采购、销售和交换。 3)财务活动：指资金的筹措、运用和控制。 4)安全活动：指设备的维护和人员的保护。 5)会计活动：指货物盘点、成本统计和核算。 6)管理活动：指计划、组织、指挥、协调和控 制。

　　(2)法约尔的一般管理14条原则 1)分工。在技术工作和管理工作中进行专 业化分工可以提高效率。 2)权力与责任。权力是指指挥他人的权以 及促使他人服从的力。

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　　3)纪律。领导者同下属在服从、勤勉、积极、

　　举止和尊敬等方面的协议。4)统一指挥。组织内每一个人只能服从一个上 级并接受他的命令。

　　5)统一领导。凡目标相同的活动，只能有一个领导，一个计划。 6)个人利益服从集体利益。集体的目标必须包 含员工个人的目标。 7)报酬合理。对工作成绩和工作效率优良者给

　　予奖励，但奖励有限度。

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　　8)集权和分权。提高下属重要性的做法是分

　　权。9)等级链与跳板。等级链是指从最高的权威者 至最低层的管理人员的等级系列。请示和指令 要逐级下达，这样做会延误信息。鉴于此，法 约尔设计了一种“跳板”,便于同级之间的横 向沟通。 10)秩序。每个人都应安排在应安排的职位上。 11)公平。在待人上，管理者必须做到善意与公

　　道结合。

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　　12)人员稳定。人员经常变动对企业很不利。 13)首创精神。首创精神是创立和推行一项计划 的动力。 14)集体精神。在组织内部要形成团结、和谐和 协作的气氛。

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　　的决定和行动负责，而且要对下级的决定

　　和行动负责。 3)根据经过正式考试或教育培训而获得的技 术资格来选拔员工，并完全根据职务的要 求来任用。 4)除个别公职需要通过选举产生(如选举产 生的公共关系负责人或在某种情况下选 举产生的整个单位负责人等)以外，所有 担任公职的人都是任命的。 5)行政管理人员是“专职的”的管理人员， 领取固定的“薪金”,有明文规定的升迁 制度。

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　　6)行政管理人员不是其管辖的企业的所有者， 只是其中的工作人员。 7)行政管理人员之间

　　必须严格遵守组织中的规 则、纪律和办事制度。 8)组织中成员之间的关系以理性准则为指导， 不受个人情感的影响。组织与外界的关系也 是如此。

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　　(三)人际关系运动 美国哈佛大学的乔治 埃尔顿 梅奥 (George E.Mayo,1880-1949)进行了霍桑试 验(Howthorne experiment)。 霍桑试验是在西部电气公司(Western Electric)进行的一个研究项目，其目的是研 究芝加哥工厂霍桑车间的工人的生产率。 霍桑试验从1924年开始到1932年止，分为 四个阶段：

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　　第一阶段 ——工作场所照明试验(1924-1927) 研究人员希望通过试验得出照明强度对生产 率的影响。因此，将选择的工人分成两组： 试验组——变换工作场所的照明强度，使工人 在不同照明强度下工作； 对照组——工人在照明强度保持不变的条件下 工作。试验结果：照明强度的变化对生产率几乎没有影响。

　　说明： 1)工作场所的照明只是影响工人生产率的微不 足道的因素；

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　　2)由于牵涉因素较多，难以控制，且其中任何 一个因素都可能影响试验的结果，所以照明对 产量的影响无法准确衡量。

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　　第二阶段 ——继电器装配室试验(1927.8— 1928.4) 被试人员：5名女装配工、1名女画线工和1 名 观察员。观察员记录室内发生的一切， 以便对影响工作效果的因素进行控制。

　　试验条件：被试人员工作在一间工作室，工作期间可自由交谈，观察员态度和蔼。 试验：分期改善工作条件，如改进材料供 应方式、增加工间休息、供应午餐和茶点、 缩短工作时间、实行集体计件工资制度等。

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　　阶段成果：女工们的产量增加 但过了一年半，在取消工间休息和供应的 午餐和茶点并恢复每周工作6天后，她们的产 量仍维持在高水平上。

　　试验结果：其他因素对产量无多大影响，而监 督和指导方式的改善能促进工人改 变工作态度并增加产量。于是决定进一步研究工人的工作态度和可 能影响工人工作态度的其他因素成为霍桑试验 的一个转折点。

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　　第三阶段 ——大规模访谈(1928-1931) 研究人员在全公司范围内进行访问和调查， 参与此次访问和调查的员工达2万多人次。 结果发现：影响生产率的最重要因素是工作 中发展起来的人际关系，而不是待遇和工作环境。 每个人的工作效率不仅取决于他们自身的情况， 还与其所在小组中的同事有关。任何一个人的工 作效率都要受同事们的影响。 第四阶段 ——接线板接线工作室试验(19311932年)

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　　工作室有9名接线工、3名焊接工和2名检查 员。在这一阶段有许多重要发现： 1)大部分员工都自行限制产量。公司规定的 工作定额为每天焊接7312个接点，但工人 们只完成

　　6000至6600个接点，原因是怕公 司再提高工作定额，也怕因此造成一部分 人失业，他们这样保护了工作效率较慢的 同事。 2)工人对不同级别的上级持有不同态度。他 们把小组长看作小组成员。对于小组长以 上的上级，级别越高，工人对他越尊重， 但同时工人对他的顾忌心理也越强。

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　　3)成员中存在小派系。工作室存在派系，每个 派系都有自己的行为规范，谁要加入这个派 系，就必须遵守这些规范。派系中的成员如 果违反这些规范，就要受到惩罚。

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　　(四)人力资源学派 20世纪50年代末，美国经济出现衰退，人 际关系学派受到质疑，学者开始重新探讨激励 员工的途径，出现了人力资源学派(human resources school)。

　　核心思想：企业各种问题的根源在于未能 发挥员工的潜力。 该学派的代表人物阿吉雷斯(Chris Argyris) 和道格拉斯 麦格雷戈(Douglas McGregor)认 为：企业要让职工承担更多的责任，发挥他们 的潜力，满足员工的成就感。

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　　阿吉雷斯——《个性与组织》 (Personality and Organization) (1957) 该专著批评企业制度死板，限制员工个性， 鼓励承担责任和发挥个性。 道格拉斯 麦格雷戈——《企业中人的方面》 (Human Side of an Enterprise )(1960) 此书总结了人性假设对立的两种观点，即X 理论和Y理论。X理论的主要思想是：人厌恶工 作，缺乏雄心壮志，不愿意负责，拒绝变革， 宁愿被别人领导。 Y理论的主要思想是：人喜 欢工作，承担责任，有能力自我管理和创新。

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　　Theory X assumes that people dislike work, lack ambition, are irresponsible and resistant to change, and prefer to be led. Theory Y assumes that people are willing to work, accept responsibility, and are capable of selfdirection and creativity.

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　　(五)权变理论 虽然经济人、社会人和自我实现人的假 设分别能解释不同条件下人的行为，但是都 很难完整地解释各种情境下人的行为。因此 在20世纪60年代末70年代初，人们认为不存 在普遍适用的方案，必须根据情境确定方案， 倾向于具体问题具体分析。权变理论 (contingency theory)逐步进入组织管理领 域。麻省理工学院教授埃德加 亨利 沙茵 (Edgar Henry Schein,1928-)提出“复杂人” 的假设，认为人的需要是多种多样的，而且 会随着人的发展和环境条件变化而变化。

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　　因此，管理者不能把所有人视为一样， 用一个固定模式进行管理，而是要根据不同 人的态度采取不同的管理方法。 (六)组织文化 20世纪80年代初期，美国学者发表论文 证明日本企业得以迅速发展的原因是由于企 业能够认真地培养和保持自身的企业文化， 企业文化是日本企业迅速发展的最重要原因。 从

　　此，组织文化(organizational culture)逐 渐成为组织行为学研究的热点问题。

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　　(七)吸收多学科知识

　　领导理论、决策理论和系统理论的迅速发 展，在很大程度上丰富了组织行为学的内容。 除此之外，组织行为学还大量吸收了心理学、 社会学、人类学、政治学、工程学、信息与系 统科学等学科的概念、理论和方法，组织行为 学学科体系逐步形成。 关于组织中领导方式的研究，具有代表性的 有：

　　俄亥俄大学的斯多吉尔(R.M.Stogdill)和 沙特尔(C.L.Shartle)的二维模型；密歇根大

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　　学的李科特(R.Likert)的支持关系理论 (四种领导类型); 美国得克萨斯大学的罗伯特布莱克 (Robert R.Blake)和简莫顿(Jane S.Mouton)的管理方格理论(Managerial Grid); 美国管理学家菲德勒(F.E.Fiedler)的 有效领导权变理论； 赫西(Paul Hersey)和布兰查德 (Kenneth Blanchard)的领导生命周期理论； 加拿大多伦多大学的豪斯(R.J.House) 的途径——目标理论；

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　　弗鲁姆(Victor H.Vroom)、叶顿 (Phillp Yetton)和亚戈(Yago)的领导者 参与模型； 豪斯(R.J.House)和康格尔(Conger) 的魅力型(charisma)领导理论； 巴斯(Bernard M.Bass)的交易型 (transactional leaders)和变革型领导 (transformational leaders)理论等。 关于组织中决策理论的研究，代表人物有：

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　　美国卡内基—梅隆大学的赫伯特 西蒙 (Herbert A.Simon)和詹姆斯 马奇(James G.March)等人。 认知决策专家卡纳曼(Daniel Kahneman)和特维斯基(Amos Tversky) 提出了判断经验和偏差模型。 关于组织中人的管理，切斯特 巴纳德 (Chester I.Barnard)作为社会系统学派 的代表人物，认为任何组织都是一个协作 的系统。

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　　二、组织行为学的发展趋势 20世纪80年代以来，信息科学技术迅速 发展。信息技术发展引起了分工的深化、劳 动协作方式的复杂化以及组织设计的网络化、 全球化、扁平化和灵活性。信息技术带来了 学习成本的降低、劳动者素质和能力迅速提 高、“白领”员工比例增大以及人力资本的 重要性上升。技术的进步还导致竞争更加激 烈，并带来劳动力市场流动率的提高、临时 性增加和员工忠诚度减弱。总的来看，当今 组织的管理面临以下比较突出的实际问题：

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　　1)与不同文化背景的员工一起工作。由于经济的全球化，一些组织不再受到国 界的制约。即使是在自己的国家，也可能与一 些不同文化背景、不同宗教信仰的员工共事。 为了能够与这些人有效地共事，就必须弄清并 理解这些人的文化背景和宗教信仰，学会调整 你的管理方式以适应这些文化差异。 2)学会适应不同的经济价值观

　　一般来说，资本

　　主义价值观关注的焦点是 效率、成长和利润，这种价值观在美国、澳大 利亚、中国香港得到了广泛认同。但是在法

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　　国、中东等一些国家或地区却并非如此。由于 受到平等主义价值观的影响，政治家们产生了 “向富人收取更多钱”的心理。因此，跨国公 司的管理者必须认识到传统的经济观念是不能 广泛适用的，并积极地去寻求新的管理方式， 以适应经济组织所处的国家的价值观。 3)在恐怖主义环境下管理组织

　　恐怖主义对企业和商业组织所产生的影响 越来越大。员工对组织的安全预防措施和海外 派遣任务充满了恐惧。因此，组织需要找到解 决这一问题的方法，要利用组织行为学中的情

　　组织行为学是系统地研究人在组织中所表现的行为和态度的学科。它是行为科学的一个分支,是一门以行为学为基础,与心理学、社会学、人类学、工程学、计算机科学等学科相交叉的边缘性学科。随着社会的发展,尤其是经济的发展促使了企业组织的发展,组织行为学越来越受到人们的重视。

　　绪、激励、沟通和领导等理论和方法解决员 工对恐怖主义的畏惧。 4)低劳动力成本问题。 发展中国家的劳动力成本很低，而发达 国家的最低工资一般不低于每小时6美元。在 全球化的经济浪潮中，工作岗位倾向于向那 些能为企业公司提供低成本比较优势的国家 流动，发达国家越来越受到低劳动力成本国 家的挑战。

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　　5)劳动力多元化 劳动力多元化(workforce diversity)意 味着组织在性别、年龄、种族、国籍和性倾 向方面的构成上越来越多样化。多元化的劳 动力包括女性、有色人种、身体残疾者、老 年人以及同性恋者。采用传统的管理方式管 理这样的群体变得越来越困难了。 6)改善服务行业质量 当今，绝大多数发达国家的员工从事的 是服务性工作。例如，美国有80%的劳动力受 雇于服务行业；

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　　澳大利亚为73%;英国为69%;德国为68%; 日本为65%。这些工作的共同特点是，他们 需要与组织的客户进行大量的相互交往。事 实上，很多企业之所以失败，原因在于其员 工不能令客户感到满意。因此，公司要向员 工灌输客户服务的重要性，公司要让员工做 到友好、礼貌、亲切可近、知识面广以及对 顾客的需要迅速做出反应，保证顾客满意。

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　　7)缩短指挥链与授权

　　目前，越来越多的组织使用自我管理工作 团队。管理者给员工更多的授权 (empowering employees)。管理者让员工更多 地负责自己所做的工作。工人可以自由选择 工作日程和工作程序。管理者与普通员工之 间的角色界限正在逐渐淡化。在这种条件下， 管理者需要学会如何放弃控制，员工需要学 会如何对自己的工作承担责任，如何做出正 确的决策。组织面临着改变原有领导风格、 权威关系、工作设计及组织结构的考验。

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　　8)劳动力结构性短缺

　　对于发达国家来说，尽管移民数字持续增 长，但进入工作场所的国外新来者对于补充 劳动力短缺却起不了太大作用。虽然进入工 作场所的女性比例大

　　幅度增加了，在一定程 度上缓解了劳动力短缺问题。然而，这一资 源已经被应用得差不多了。在劳动力短缺时 期，仅靠良好的薪水和福利是不能吸引并留 住有技能的员工的。公司管理者需要在招聘 和留人战略上更多地想办法。此外，当年轻 的员工因为年老的同事而感到发展受阻时， 管理者还要思考如何激励年轻人，同时又满 足年老者的需求。

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　　第三节 组织行为学的学科理论体系一、组织行为学的理论基础 (一)心理学 (二)社会学 (三)社会心理学 (四)人类学 (五)政治学

　　图1.1 组织行为学的多学科交叉性

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　　(一)心理学

　　心理学(psychology)是研究人类心理规 律的科学。心理的规律性包括心理活动的规律 和心理特征的规律。心理活动是内省的，行为 是外显的。心理活动和心理特征是人们产生行 为的原因和内动力。因此，要研究组织中人的 行为规律，必须以心理学作为理论基础。对组 织行为学有贡献的心理学学科包括学习心理学、 人格心理学、工业和组织心理学等。

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　　(二)社会学心理学主要关注的对象是个体，而社会 学(sociology)主要研究的对象是社会系统， 个体在社会系统中只是充当某种角色。社会 学对组织行为学的贡献是关于组织中群体行 为的研究，包括群体动力学、团队建设、群 体间行为、沟通等。

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　　(三)社会心理学社会心理学(social psychology)是心理 学的一个重要分支，是心理学和社会学相互 渗透的结果。社会心理学从社会和个体相互 作用的观点出发，研究特定社会条件下个体 心理活动的发展变化规律。社会心理学对组 织行为学的主要贡献在于群体沟通、群体决 策等方面。

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　　(四)人类学 人类学(anthropology)主要研究人类的 发展进化过程、特点和规律。人类学关于文 化和环境的研究让我们了解到不同国家、民 族和地域的人们的价值观、态度和文化的差 异。组织行为学关于组织文化、组织环境差 异、劳动力多元化的理论是建立在人类学研 究成果基础上的。人类学对组织行为学的贡 献主要体现在比较价值观、比较态度、跨文 化分析、组织文化等方面。

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　　(五)政治学 政治学(politics)主要研究政治环境中 个体和群体的行为。政治学对组织行为的贡 献主要体现在权力的分配、冲突的结构、组 织内的政治行为等方面。

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　　二、组织行为学与邻近学科的关系

　　(一)组织行为学和管理学1.组织行为学是管理理论体系中的组成部 分。

　　2.组织行为学和管理学的研究各有侧重。3.组织行为学对管理学的研究具有促进作 用。 (二)组织行为学和行为科学 1.行为科学的含义：狭义的行为科学 (behavioral sc

　　ience ) 认为行为科学是 管理科学中的一门学科，主张利用在自然科

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　　学和社会科学方面所取得的成果来研究人的行为 规律。 2.组织行为学与行为科学的区别研究对象 行为科学 人的一切行为 侧重点 研究方法

　　个人需要、动机和 行为

　　组织行为学

　　个人的行为、影 一定组织中的人 响个人行为的环境、 系统分析 们的行为规律 群体、组织及其相 的方法 互关系

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　　(三)组织行为学和管理心理学

　　1.观点之一: 管理心理学和组织行为学 本质上是同一门学科。2.观点之二: 管理心理学与组织行为学 是不同的。 3.观点之三: 组织行为学和管理心理学 存在联系和区别。

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　　三、组织行为学的学科体系框架

　　组织行为学的学科体系包括三个层面:第一个层面: 个体的行为 第二个层面: 群体和人际的行为 第三个层面: 组织的行为

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　　第四节 组织行为学的研究方法一、以应用广度为原则分类的研究方法(一)理论性研究 单纯理论性研究(pure research)是为 了增加知识而进行的研究，侧重于从理论上 阐述某种心理或行为现象，不侧重实践应用。 例如，对人性、对激励的心理规律的探索等。

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　　(二)应用性研究 应用性研究(applied research)是为了 解决组织中广泛存在的问题，侧重于对观察 结果的证明，以及把这种成果应用于实践。 例如，工作设计、组织发展等。

　　除了理论性研究和应用性研究，也有的 学者把服务性研究(service research)和行动 性研究(action research)列入这个分类之中。 服务性研究是咨询人员的研究，行动性研究 是对某种情况所进行的调查性研究。实际上， 这两种研究类型也属于应用性研究。

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　　二、以研究目标为原则分类的研究方法 (一)描述性研究

　　描述性研究(descriptive research)主要 目标在于说明客观事物的状况、特征和出现 频率。一般反映组织行为的现实，不涉及事 物之间的联系，只回答“是什么”,不回答 “为什么”的问题。例如，组织中人员基本 情况调查等。

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　　(二)因果性研究 因果性研究(causal research)主要想弄 清各个因素之间的相互关系及发展趋势。例 如，组织中人员工作态度与工作绩效之间的 关系等。

　　(三)预测性研究预测性研究(predictive research)是根 据现有知识预测今后可能发生的情况。例如， 根据当今薪酬待遇预测员工离职倾向等。

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　　三、以研究可控性为原则分类的研究方法 (一)案例研究

　　案例研究(case sdudy)法是研究者根据记 录、文件、书籍等记载的某个群体或个人的活动 资料加以分析，从中寻找群体或个人的心理和行 为活动规律的方法。(二)现场研究 现场研究是在现实的环境中对实际情况进

　　行 的研究，它比实验室实验更接近自然条件。现场 研究可分为三种形式。

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　　1.现场调查 现场调查(field survey)是研究者根据 具体问题，运用问卷、调查表、访问等对特 定人群进行调查，收集材料并进行统计分析。 现场调查法有普查和抽样调查两种方式。

　　2.现场观察现场观察(field observation)是在自然 的条件下系统地观察和研究对象以得出结论。 优点是对所研究的群体不施加任何影响，不 改变活动进程，能够掌握研究对象的许多生 动活泼的实际材料，可靠性较高；

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　　缺点是即使对被特定的研究对象的情况了解 得很清楚，也很难把该研究成果运用于其他 的群体中去。 3.现场实验现场实验(field experiment)是在自然 情况下进行实验。由于自然的场景比实验室 更真实，故增加了实验的有效性，其实验结 果更有推广价值。但其控制条件与施加实验 措施不如实验室方法那样方便。

　　组织行为学是系统地研究人在组织中所表现的行为和态度的学科。它是行为科学的一个分支,是一门以行为学为基础,与心理学、社会学、人类学、工程学、计算机科学等学科相交叉的边缘性学科。随着社会的发展,尤其是经济的发展促使了企业组织的发展,组织行为学越来越受到人们的重视。

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　　推荐阅读书[1]斯蒂芬P罗宾斯(Stephen P.Robbins).2008.组织行为学[M].第12版.北京: 中国人民大学出版社. [2]陈国权.2006.组织行为学[M].北京:华大学 出版社. [3]张德.2008.组织行为学[M].第3版.北京:高 等教育出版社.