企业文化建设感悟
关于企业内部管理的一些思考
企业管理中我敢于说几句的只有人力资源管理和行政管理,下面是我的一些工作心得和感悟,不妥之处希望多多指教。
人力资源管理管什么?能为企业的发展做什么贡献?这是首要的问题,知道使命才能做正确的事,否则南辕北辙,人力资源若做错了事,莫不如没有人力资源,这个部门对于企业的兴衰成败起到决定性作用,与企业业务方向选择,资金流管理同等重要。
人,作为企业资源人、财、物三者之中最不可计量、最不可控制、最不稳固的一份子,同时也是创造价值比最高一份子。可以说,人力资源管理的成败,决定了企业创业期的长短、投资比的高低、经营成本的多少、以及永续发展的成败,所以说,一个企业哪怕没有钱,没有物,只要有好的人力资源,就会成功,反之则必定失败,想想联想、微软、戴尔这些知名企业,他们初创的时候有什么,而今成功了,他们最大的资产又是什么?
既然人力资源这么重要,那么我们大价钱聘用行业高手,那不就成功了吗?非也,一个企业良好的人力资源,并非是单个人才的累加,而是对一个企业所有组成人员共同价值的定义,只有团队才是人力资源,任何个人都不是。
那么这共同价值产生于何处,又该如何帮助团队不断增加共同价值,从而达到人力资源的最佳状态呢?
一、最重要的是企业文化的建立、塑造、提升和不断良性发展
在人群之中,凡无形的都是价值最高的。企业文化作为员工共同认可的价值观和潜规则,对于企业员工的行为起到最大的监督和推动的力量,比总经理的指示力量还要强大。而且企业文化一旦建立,很难迅速改变,企业文化的变更往往会带来阵痛和其他方面的损失,因此文化应是企业所有者最关心的话题。
如何建立良好的企业文化?
首先,企业文化的根基来自投资者,董事会。一个企业的经营目的直接影响了企业文化。如果投资人只追求利益最大化,企业文化中势必唯利是图、不择手段、尔虞我诈,如同金庸小说中的神龙教。而成功的企业无论如何演绎他们企业文化的独特,我们深入研究后都不难发现惊人的共同之处,那就是,做最好的产品或服务;回报社会;对员工的职业发展和生活品质的提高负责。在细节处,还有一些例如尊重员工,有效沟通,合理的考核晋升体系,培训和发展等等人本主义的内容。
其次,企业文化在于人力资源部门有目的有计划的工作开展,和各级管理者主动积极的倡导。
再次,企业文化来自于企业的分配制度、晋升制度、奖惩制度。
企业文化还来自于企业的社会形象、企业活动。
企业文化也来自于企业的物质条件。
二、建立融合员工个人愿景的企业愿景,并为此建立明确的,公平的激励制度; 美国人吉姆.柯林斯在其著作《基业长青》中对《财富》杂志选出的18家高瞻远瞩、业绩卓著的公司进行了追根究底的研究,得出一个结论:那些能够长期维持竞争优势的企业,都有一个基本的经营理念,这种核心理念,柯林斯把它定义为“愿景”。
愿景,即是由组织成员讨论并获得一致的共识,从而形成的大家愿意全力以赴的未来方向。愿景管理,就是结合个人价值观与组织目的,通过开发愿景、瞄准愿景、落实愿景的三部曲,来建立团队,促使组织成功及组织力量极大化发挥。
愿景必须让员工相信,并且愿意为此努力,因此愿景必须和企业的激励制度、分配制度结合起来。作为管理者必须深入了解员工的需要,并设定他们感兴趣的游戏规则和目标,最终员工就会乐于为企业目标而工作。
三、慎重选择人员,从专业能力和人品性格,以及人生愿景必须符合企业要求,否则用人不当,后患无穷;
用人是大事,现在很多企业现用人先抓,是非常错误的行为。用人之前必须先有计划,按照业务分析,制定组织结构,之后制定岗位和数量,任职要求等;在有计划的情况下,需要一定的时间,结合心理测评、岗前调查、专业水平考核,方能确定一个人能否进入这个企业。之后的人才储备,和人才市场竞争趋势和供应分析也不能间断。在选人中有如下关键因素:
1、人品、性格、行为风格
2、人生目标、职业规划、求职动机
3、能力,能力发展空间和有效经验
4、本人自我意识和对企业的期望
5、人才安全(健康,是否违法,竞业限制,国家特殊待遇等)
人力资源工作中,我最重视选人,哪怕一个司机,也必须是同路人,否则企业将会人事纷纭,员工不得不将大量的精力放在处理人际关系上(即不产生价值的内耗),而且对于个性员工的包容度会很差,无法留住人才。
四、内部沟通是企业文化不断进步的无形手段,用开门政策倾听员工声音;
麦当劳的开门政策使所有员工开心而认真地工作,包括小时工;惠普公司没有一间经理办公室,所有人都是同样的开放性工位;GOOGLE员工可以任意把自己的想法、看法、意见写在公司的任何地方、墙面;可能他们的想法不一定对,但是有人倾听就让他们满足了。
一个领导者不用支付任何费用,就能让员工开心,并努力工作,这种办法多神奇啊!
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